Guía para la evaluación de salario para contrataciones globales

Puntos clave

• Evaluación de salarios frente a compensación: La comparación salarial consiste en comparar el salario base para roles similares entre organizaciones o sectores. El benchmarking de compensación es una visión más amplia e incluye costos totales como beneficios y contribuciones a la entidad empleadora.

• Por qué importa el benchmarking salario: Te ayuda a atraer y retener talento, reducir riesgos legales y costos pronóstico.

• Cómo empezar: Un benchmarking estable comienza definiendo tu filosofía de compensación, buscando datos precisos, teniendo en cuenta el costo de vida y auditando de manera regular.

• G-P puede ayudar: G-P Gia™ te da orientación salarial específica para cada ubicación para varios puestos, mientras que G-P Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) agiliza el proceso de contratación basar en esos puntos de referencia.

Pagar al talento local es sencillo. Conoces el mercado, los números y las expectativas. Pero pagar al talento global sin referencias es un juego arriesgado de adivinanzas. Paga menos y pierde talento. Paga de más y destruye tu cotización.

El benchmarking salarial garantiza que el salario sea relevante para el país y la ciudad en la que contratas, el alcance del puesto y los requisitos locales. Con las leyes de equidad salarial y transparencia endurecer en todo el mundo, las decisiones salariales basadas en datos son más críticas que nunca. 

En esta guía, aprenderás qué es el salario benchmarking y cómo establecer salarios competitivos para equipos globales.

¿Qué es el benchmarking de salario y compensación?

Empecemos por qué es el benchmarking salario. El benchmarking salarial consiste en comparar el salario de un puesto específico entre diferentes mercados. El benchmarking de compensación lleva esto un paso más allá. Se extiende más allá del salario base y analiza bonificaciones, capital y beneficios para entender el costo total de contratación. 

• Referencia salarial = comparaciones salariales base (y a veces salarios variables)

• Evaluación de compensación = evaluación salarial + capital (cuando corresponda) + costos pagados por entidad empleadora + beneficios obligatorios + beneficios complementarios 

Supongamos que contratas a dos profesionales en países diferentes para el mismo puesto. Miguel reside en Brasil y Claire en Francia. Un salario punto de referencia revela lo que debe incluir una oferta de cumplimiento para ambos candidatos.

La compensación de Miguel debería incluir un salario13de quinto mes. Esto es un requisito legal en Brasil . Otros beneficios comunes podrían incluir vales de comida, vales de transporte para trabajo presencial y una póliza de seguro de vida, dependiendo de las normas locales y los convenios colectivos (CBA) aplicables.

Para Claire, Francia no exige un bono legal de 13tres meses, pero un acuerdo colectivo de trabajo específico para cada sector puede incluirlo. También debes considerar las contribuciones sociales y ofrecer un seguro médico privado que complemente el sistema público.

Comparar los salarios con los precios de mercado es el punto de partida. Luego, el benchmarking de compensación te ayuda a crear ofertas que consideren el verdadero costo de contratar talento global.

Por qué es importante para el empleo global

La comparación salarial puede mejorar los resultados de contratación a nivel global, reducir riesgos y reforzar el control de costos.

Atraer y retener talento

El benchmarking te ayuda a conseguir grandes personas y mantenerlas. Si no se revisan los rangos salariales, pueden quedar rezagados respecto al mercado y crear una insatisfacción silenciosa que luego se manifiesta como desgaste. Las evaluaciones regulares destacan cuando la compensación de roles desciende por debajo del valor de mercado. 

Consejo profesional: Emplea fuentes fiables y programa actualizaciones periódicas. La mayoría de las compañías realizan revisiones anuales de compensación, pero consideran hacer referencias de referencia con mayor frecuencia si: 

• Hay cambios importantes en las condiciones económicas del mercado de trabajo

• Estás expandiéndote a nuevas regiones o industrias

• Experimentas una alta facturación o dificultades para atraer talento

• Se producen cambios repentinos en la normativa o en el cumplimiento normativo que afectan a la remuneración

Mitigar riesgos legales

Las decisiones sobre la compensación deben alinear con las normas laborales locales, las normas de equidad salarial y las leyes de transparencia salarial. El benchmarking te ayuda a documentar el "por qué" detrás de tu oferta. 

También te ayuda a mantener el cumplimiento, cerciorar de tener en cuenta los bonos obligatorios, las asignaciones y las contribuciones a la entidad empleadora exigidas por ley o convenios colectivos. Por ejemplo, países como Guatemala y Portugal exigen un pago extra 14al mes 10 además de un sueldo 13al mes 10. Este requisito es fácil de pasar por alto sin un proceso formal de benchmarking. 

Optimización de costos y previsibilidad financiera
Contratar a nivel global es tanto una decisión de costo como de talento . El benchmarking de compensación te ayuda a comparar a personas comparables al analizar el costo total de contratar a alguien en un país concreto. Cuando se hace bien, proporciona a Recursos Humanos y a los equipos financieros la perspectiva para tomar decisiones estratégicas de contratación.

Cómo Recursos Humanos y los equipos financieros pueden emplear los datos de benchmarking

Componentes clave de una estrategia global de benchmarking de compensación

Si contratas a nivel global, adoptar un enfoque de recompensas totales para el benchmarking te ayuda a responder dos preguntas:

1. ¿A qué oferta responderá el talento en este mercado?

2. ¿Cuánto costará este contratar una vez que se incluyan los requisitos locales?

Las recompensas totales cubren el paquete completo que recibe un empleado, incluyendo los beneficios financieros y no financieros, además de los costos pagados por la entidad empleadora. Un punto de referencia de recompensas totales suele incluir:

✅ Salario base
Un rango local de mercado basado en el rol, nivel y ubicación.

✅ Capacidades obligatorias
Estos varían según el país (y la región) y pueden incluir contribuciones a la seguridad social y pensiones, así como otros requisitos legales.

✅ Beneficios voluntarios
Lo que es competitivo en un mercado puede ser la base en otro. Elige ventajas según lo que es común y valorado localmente. 

✅ Carga del empleador
Los costos pagados por el empleador pueden incluir impuestos y gastos sociales. Emplea nuestro agente global de Recursos Humanos con inteligencia artificial G-P Gia™ para obtener orientación inmediata sobre cumplimiento y tasas de carga de entidad empleadora en 50 países y todos 50 estados de EE. UU.

Cómo realizar un benchmarking de compensación internacional

Sigue esta guía de cuatro pasos para aprender cómo punto de referencia salarial.

Paso 1: Define tu filosofía global de compensación

Piensa en tu filosofía de compensación como los principios que aplicarás a cada nueva persona empleada.
Debería responder:

• Por qué contratas en esa ubicación. Por ejemplo, escasez de habilidades, cobertura de zonas horarias, requisitos de idioma o planes de expansión.

• Ya sea un puesto o el inicio de una solicitud de contratación repetible

• Cómo abordarás el salario en distintas ubicaciones: basado en ubicación, agnóstico según la ubicación (mismo salario independientemente de la ubicación), escalonado/zonado o híbrido

• Cuál es tu posicionamiento en el mercado. Tanto si buscas liderar, igualar o quedarte atrás en el mercado:

Paso 2: Recopilar datos localizados

Aquí es donde muchos equipos tienen dificultades. Un buen benchmarking salarial depende de buenos aportos. Si una fuente no puede explicar de dónde provienen los datos, cómo se emparejan los roles o cuándo se actualizaron por última vez, ve con cuidado.

Un enfoque práctico es usar una mezcla de fuentes para poder cruzar rangos:

1. Encuestas y consultorías de compensación de buena reputación
   Ejemplos incluyen Mercer , Aon Radford , Willis Towers Watson y Korn Ferry .

2. Fuentes gubernamentales o legales
   Estos son útiles para requisitos básicos como las normas salario mínimo, pagos estatutarios o contribuciones obligatorias.

3. Plataformas artificiales de inteligencia
   Las herramientas de benchmarking de salario artificial de Inteligencia pueden ayudarte a filtrar los datos salario por país, región, rol e industria. Pero cerciórate de elegir una plataforma artificial de inteligencia que emplee datos verificados. Gia se basa en una base de conocimiento propietaria de 100,000+ fuentes legalmente verificadas y 1,500+ artículos gubernamentales. Obtén orientación fiable sobre requisitos salariales, beneficios y equidad salarial en 50 países y en todos 50 estados de EE. UU. para apoyar la toma de decisiones de cumplimiento.

Paso 3: Ten en cuenta el costo de vida y la ubicación

Las condiciones de la ciudad, la región y el mercado local de trabajo importan.

Si buscas localizar la paga entre países, la paridad de poder adquisitivo ( PPA ) puede ayudarte a tomar decisiones de control sensorial. La PPA es una forma de comparar monedas ajustando por las diferencias de costo de vida entre países. 

Si tu filosofía de compensación global es independiente de la ubicación, puedes optar por mantener el salario fijo cuando los profesionales se muden. Con este enfoque, el salario está ligado al alcance, nivel e impacto en el rol más que a la geografía. Este enfoque puede reducir los renivelados y recálculos frecuentes, pero conlleva compensaciones. Necesitarás:

• Un sistema de nivelación interno claro 

• Un plan para conversaciones de equidad en ubicaciones de alto costo

• Comprobaciones locales de cumplimiento para los beneficios requeridos y las obligaciones de la entidad empleadora

Paso 4: Auditar y ajustar de manera regular

Los rangos globales de compensación cambiarán con el tiempo, pero las auditorías regulares mantienen las ofertas competitivas, protegen la precisión de las cotizaciones y reducen la facturación.

Así es como se ve esto en la práctica:

• Haz una revisión completa al menos una vez al año.

• Revisa consistentemente los mercados caracterizados por una alta inflación, movimientos rápidos de salarios o volatilidad de las divisas.

• Realizar un seguimiento de los resultados, incluyendo las tasas de aceptación de ofertas, el tiempo de contratación y la rotación temprana de personal. 

• Envejece tus datos.

Si tus datos salariales están desactualizados, puedes avanzar usando la presuposición del aumento salarial con la que estás trabajando:

Tarifa de edad = Tarifa antigua × (1 + aumento salarial%)

Ejemplo:
Si el tipo de mercado fuera USD 80,000, y tu aumento de referencia es 3.5%, tu estimación antigua es de 80USD000 × 1.035 = USD 82,800.

Es mejor envejecer solo 1–2 años y estar atento a los cambios de mercado, los cambios en la oferta o demanda, y cualquier cambio regulatorio o de acuerdo colectivo de trabajo.

Aplicación del proceso de 4pasos

Ahora que has aprendido a realizar benchmarking internacional de compensación, repasemos nuestro escenario de contratación con Miguel y Claire:

_{* Aviso legal: Las tasas salario en este ejemplo son solo para fines ilustrativos. No son estimaciones reales de costos para estas ubicaciones, industria o puesto.}

El salario base es solo el punto de partida. Si se tiene en cuenta la carga de la entidad empleadora y los beneficios necesarios, dos ofertas idénticas pueden tener un costo total muy diferente. Esto cambia la forma en que evalúas al mejor contratar.

Luego de definir y aplicar los pasos anteriores, podrás tomar decisiones de contratación más rápidas y alinear las ofertas con las expectativas y requisitos locales. Una vez que tengas a tu candidata ideal, deja queG-P encargue del resto. 

Como entidad global empleadora de registro (Plataforma global de empleo (Employer of Record) ), facilitamos la contratación internacional. Con nosotros, puedes contratar, incorporar y pagar talento en 180+ países, sin crear entidades locales. 

Consejos de expertos para el benchmarking de cumplimiento salario

Un punto de referencia creíble debe resistir el escrutinio de candidatos, partes interesadas internas y reguladores. Emplea las siguientes prácticas para fortalecer tu estrategia.

Priorizar la experiencia local
Las normas salariales, los beneficios legales y los costos pagados por la entidad empleadora varían según el país, así que valida tu punto de referencia frente a los requisitos locales y las normas del mercado antes de finalizar el rango. 

Consejo profesional: Si contratas en un mercado nuevo, herramientas como Gia pueden ayudarte a validar los requisitos y normas locales. Una vez que encontraste a tu candidata ideal para la persona, G-P Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) puede poner en marcha tus planes ofreciéndote una forma rápida y sencilla de contratar talento, sin crear una entidad.