Las compañías recurren a contratistas globales para acelerar la expansión y entregar los proyectos a tiempo y dentro del presupuesto. Pero las leyes que regulan este tipo de trabajador varían según la jurisdicción. Un pequeño error puede provocar una clasificación errónea.
La clasificación errónea de contratistas independientes, también llamada empleo disfrazado, es ilegal, independientemente de su intencionalidad. Es importante entender las leyes de clasificación de empleados para evitar penalidades.
Puntos clave
Qué es: El empleo disfrazado ocurre cuando una empresa contrata a una persona como contratista pero la trata como a un empleado. Esto genera riesgos significativos de cumplimiento.
Por qué es importante: La clasificación errónea de los trabajadores puede conllevar multas y daños reputacionales.
Cómo evitarlo: Clasifica correctamente a los trabajadores, emplea contratos claros, realiza auditorías y colabora con un experto global en empleo como G-P™.
¿Qué es el empleo disfrazado?
Empleo disfrazado significa que una persona es contratada como contratista independiente pero tratada como empleada. La definición de empleo disfrazado varía de un país a otro, por lo que es importante entender las leyes laborales locales.
Cada jurisdicción tiene un proceso único para clasificar a los trabajadores. Por ejemplo, Estados Unidos considera el grado de control que tiene un trabajador sobre cómo y cuándo realiza su trabajo para determinar su estatus. Algunos estados, como California, tienen sistemas de clasificación más estrictos que otros.
Estados Unidos generalmente tiene menos requisitos de clasificación prescriptiva de empleados que los países europeos. Por ejemplo, en Alemania, la "dependencia personal" es central al clasificar a los trabajadores. La dependencia personal es el grado de subordinación. Esto incluye muchos factores, como si el trabajador está sujeto a riesgos emprendedores, dependencia económica o integrado en la cultura de la empresa.
Ejemplos reales de empleo disfrazado
El empleo disfrazado afecta a empresas de todo el mundo, lo que provoca demandas y pérdidas financieras significativas. Ejemplos reales incluyen:
Uber
Uber se enfrenta a demandas globales en curso por empleo disfrazado. Por ejemplo, el Tribunal Laboral de Bruselas confirmó recientemente la subordinación entre un conductor y Uber. Exigieron a Uber que clasificara al conductor como empleado.
En Ontario, Uber se enfrenta a una demanda colectiva por clasificar erróneamente a los conductores y no pagar el salario mínimo y los beneficios.
Las autoridades de varios países clasificaron a los conductores de Uber como empleados debido a la subordinación. Uber controla cuándo y cómo una persona realiza su trabajo, y cuánto cobra. Este nivel de control indica una relación entidad empleadora-empleado.
Glovo
Glovo, una empresa de reparto de comida que opera en España, fue multada con millones de euros desde que España aprobó la Ley de los Jinetes. La Ley de Riders exige que los repartidores se clasifiquen como empleados. Glovo clasificó erróneamente a los pasajeros como autónomos y no cumplió otras leyes laborales locales.
Arise Virtual Solutions Inc.
En un caso estadounidense que afectaba a más de 22000 trabajadores, el Departamento de Trabajo (DOL) demandó a Arise Virtual Solutions, Inc. Arise sometió a los contratistas a una estricta política de programación y les exigió pagar la formación obligatoria. La empresa violó otras leyes laborales y se espera que devuelva sueldos e indemnizaciones liquidadas.
Cómo reconocer a empleados disfrazados
Revisa las siguientes áreas para identificar a los empleados disfrazados.
1. Gestión de horarios
¿Tienen los contratistas control sobre cuándo y cómo trabajan? ¿O tu empresa da a los contratistas un calendario fijo e instrucciones detalladas sobre cómo realizar las tareas? Si tus contratistas no tienen un control significativo sobre sus horarios, pueden estar mal clasificados.
2. Acuerdos de no competencia
Los acuerdos de no competencia prohíben a los profesionales trabajar para competidores durante un tiempo determinado. En algunas jurisdicciones, las leyes de no competencia afectan a la clasificación de los trabajadores.
Por ejemplo, en Alemania y Francia, los acuerdos de no competencia pueden sugerir una relación similar a la de un empleado. Esto se debe a que los acuerdos de no competencia limitan la libertad del contratista, lo que indica una relación subordinada.
Revisa tus contratos y acuerdos de no competencia, y considera si cumplen con las leyes laborales locales. Generalmente, los acuerdos de no competencia con duraciones cortas suelen considerar una protección razonable para el negocio. Los acuerdos con un ámbito geográfico más limitado también son menos propensos a indicar una relación entre empleados y la entidad empleadora. Aun así, las cláusulas de no competencia podrían contribuir a una reclamación por clasificación errónea de trabajadores si existen otros factores.
3. Equipamiento de la empresa
¿Tus contratistas tienen que usar equipo de la empresa? Eso es un fuerte indicador de que están mal clasificados porque muestra falta de autonomía y dependencia económica.
Como afirma el Departamento de Trabajo, los contratistas independientes están "en su propio negocio". Por lo tanto, deberían tener el control de su equipo de trabajo. Los contratistas invierten en equipos para hacer crecer su negocio y mantener autónomos. Exigir a los contratistas que usen el equipo de la empresa sugiere que no solo estás dirigiendo cómo trabajan, sino también con qué recursos.
4. Integración en la cultura empresarial
¿Asisten tus contratistas a reuniones de empresa, actividades de team building y eventos festivos? ¿Emplean software de la empresa, vehículos, redes o direcciones de email?
Integrar a los contratistas en la cultura de tu empresa sugiere una mala clasificación de los trabajadores. La integración podría indicar subordinación — una señal de alerta para la clasificación errónea de los trabajadores en muchas jurisdicciones.
La importancia de evitar empleos disfrazados
Las empresas que clasifican incorrectamente a los empleados les niegan ciertos derechos. Esto puede tener muchas consecuencias para las entidades empleadoras.
1. Multas y penalidades
Las entidades empleadoras pueden tener que pagar retroactivamente los costos relacionados con la relación con el empleado. Esto incluye:
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Impuestos atrasados
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Sueldos impagados
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Compensación por capacidades
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Intereses sobre impuestos impagados
Las entidades empleadoras también pueden ser acusadas penalmente por clasificación errónea de trabajadores. Por ejemplo, en Australia, las entidades empleadoras que cometen robo de sueldos se enfrentan a multas elevadas, prisión o ambas cosas. El robo de sueldos ocurre cuando una entidad empleadora no paga intencionadamente a los empleados todos sus derechos legales, como sueldos, jubilación, horas extra y licencias. El robo de salarios suele ser resultado de una clasificación errónea de los trabajadores.
2. Daño reputacional
La clasificación errónea de los trabajadores afecta la percepción pública. El daño reputacional tiene varias participaciones, incluyendo la dificultad para atraer talento y socios comerciales. En última instancia, cuando la clasificación errónea de trabajadores perjudica la reputación de tu empresa, puede afectar al crecimiento.
3. Interrupciones operativas o atajada obligatorias
En algunas jurisdicciones, las autoridades pueden cerrar operaciones debido a supuestos empleos disfrazados. Este es el caso en Nueva Jersey, donde la clasificación errónea de trabajadores conlleva severas penalidades, como órdenes de suspensión del trabajo.
El Departamento de Trabajo y Desarrollo de la Fuerza Laboral de Nueva Jersey ha emitido 192 órdenes de suspensión de trabajo desde 2019. El Departamento puede levantar órdenes de suspensión de trabajo cuando se pagan penalidades y sueldos atrasados.
No importa dónde dirijas tu negocio, la clasificación errónea de los trabajadores puede ralentizar o interrumpir las operaciones. Los equipos de Recursos Humanos se ven agobiados por la carga administrativa de las auditorías y los procedimientos legales. La clasificación errónea de trabajadores también puede cambiar de forma en su sistema de nóminas y beneficios. Por último, las tasas de retención de talento pueden bajar si los trabajadores descubren empleos disfrazados en tu organización.
Cómo evitar el empleo disfrazado
Antes de contratar a contratistas, emplea estos consejos para evitar empleos disfrazados.
1. Clasificar los trabajadores con precisión
Evalúa cuidadosamente a los contratistas y las leyes laborales locales para determinar la clasificación de los trabajadores. Considera lo siguiente:
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¿El contratista trabajará para otras empresas o tendrá una relación exclusiva con su empresa?
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¿Necesitarán formación obligatoria?
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¿Estarán sujetos a las políticas y procedimientos de la empresa?
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¿Son sus servicios esenciales para el funcionamiento de tu empresa?
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¿Monitorear o monitorear su rendimiento?
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¿Pueden elegir cuándo, dónde y cómo realizar su trabajo?
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¿Usarán su propio equipo y suministros?
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¿La relación es basada en proyectos o a largo plazo/indefinida?
Aunque cada país tiene criterios específicos para clasificar a los trabajadores, el control es un factor clave. Las preguntas anteriores te ayudarán a determinar el nivel de control de tu empresa. Dicho esto, es fundamental investigar y entender las leyes locales para evitar empleos disfrazados.
2. Emplea contratos claros y completos
Una vez contrates contratistas, debes redactar acuerdos de contratista independiente que se ajusten a las leyes laborales locales. Generalmente, estos contratos logran lo siguiente:
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Indica explícitamente la relación prevista como contratista independiente y no como empleado.
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Define claramente el alcance del trabajo, los plazos del proyecto y las condiciones de pago.
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Indica que el contratista tiene el control sobre cuándo, cómo y dónde realiza el trabajo.
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Evita lenguaje que implique que el contratista será gestionado o monitorear.
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Indique que el contratista es responsable de sus gastos operativos, incluido el equipo.
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Explica claramente quién es el propietario de la propiedad intelectual generada bajo el acuerdo.
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Indica que el contratista no es elegible para los beneficios de los empleados.
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Aclárrese el proceso de terminación y renovación.
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Incluir disposiciones sobre no exclusividad y delegación permisible.
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3. Auditoría regular
Monitorear de manera regular las relaciones con los contratistas para cerciorarte de que cumplen con la normativa. Busca señales de creciente supervisión o participación diaria, como la integración en la cultura de tu empresa.
Mantente al día con las leyes laborales locales, ya que las normativas de clasificación de los trabajadores se actualizan continuamente. Modifica los contratos según sea necesario para reflejar las relaciones reales entre tu empresa y el contratista.
4. Trabajar con una Plataforma global de empleo (Employer of Record) experimentada
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