Uno de los principales retos de las transacciones internacionales es que las compañías no suelen documentar abiertamente sus dificultades. Los líderes quieren parecer serenos y tener el control. La privacidad de los datos y el miedo a incumplir contratos también impiden a muchas personas hacer públicas sus dificultades, especialmente durante las transacciones. Por supuesto, es lógico que los líderes sean protectores con la información que pueda alterar el día a día de su elemento más crítico: su gente.
La realidad de cualquier transacción internacional es que las diferencias culturales, los cambios regulatorios y las renegociaciones inesperadas pillan a las compañías desprevenidas. El hecho de que los obstáculos rara vez se documenten dificulta aprender de los errores de los demás. Así que decidí aportar algo de transparencia al tema de gestionar compañías que se separan, especialmente cuando el acuerdo cruza fronteras. Este artículo se basa en mi experiencia trabajando con gestores de fusión y adquisiciones (M&A) de Recursos Humanos, inversionista y compañías del sector del capital privado durante la última década que deshicieron y creado activos para obtener ganancias a largo plazo.
Desafíos de las desinversiones
Aquí tienes algunos de los principales retos que pueden dificultar una desinversión sin problemas:
- Separación de negocios altamente integrados
Tanto en el ámbito tecnológico como en Recursos Humanos, las compañías pueden tener dificultades para separar negocios verdaderamente integrados. En cuanto a tecnología, los sistemas de Planeación de Recursos Empresariales permitieron la integración, mientras que en Recursos Humanos, las personas inevitablemente trabajan estrechamente con diferentes equipos y divisiones como parte de sus responsabilidades habituales. Estos sistemas y equipos tan unidos pueden hacer que las áreas de negocio sean difíciles y costosas de desacoplar. Esto puede llevar a que la entidad deshacida dependa del cierre de la transacción de la compañía matriz. Cuando varias personas gestionan diferentes líneas de producto y ningún ejecutivo puede ser la voz de la compañía en general, las compañías tienen aún más dificultades para iniciar una ruptura clara. - Capacidad indefinida de servicios transitorios
Los plazos rápidos para las desinversiones pueden significar que la compañía matriz debe prestar servicios transitorios a la unidad desinvertida durante un periodo de tiempo tras el cierre de la operación. Esto podría negociar como un acto de buena fe, o imponer a la matriz empresarial. Los Acuerdos de Servicio de Transición (TSA) no siempre son más rápidos ni baratos que contratar un servicio externamente; pueden actuar como solución temporal, pero si esto ocurre con un plazo indefinido, probablemente surgirán más problemas para los acuerdos transfronterizos. Si ni el vendedor ni el comprador están en el negocio de capacidad de servicios, o no pueden garantizar la eficiencia de costos en diferentes jurisdicciones, es probable que los costos aumenten. - Agendas y estrategias contrastantes
Poco después de que comiencen las negociaciones sobre la desinversión, diferentes partes pueden revelar sus agendas. O bien, pueden jugar sus cartas cerca del pecho. El conflicto puede manifestar cuando tanto el vendedor como la unidad desvendida trabajan para poner bajo la mejor luz posible, según Deloitte. Uno puede nunca conocer las verdaderas intenciones o intereses del otro y, si solo una de las partes es transparente, surgen desigualdades durante las negociaciones. Esto es especialmente probable cuando varias nacionalidades están involucradas en una desinversión. Más allá de las diferencias culturales que todos sabemos que existen, existe una desconfianza innata hacia lo desconocido, que tristemente puede llevar a aún más malentendidos basados en suposiciones sobre una cultura desconocida. - Disrupción organizacional
Como ocurre con cualquier operación de fusiones y adquisiciones, las desinversiones pueden ser disruptivas internamente. Los empleados deben continuar con su día a día, mientras gestionan, esquivan o simplemente intentan no ver afectados por actividades de separación. La interrupción durante cualquier acuerdo pone a prueba los recursos y genera preocupación entre los empleados que perciben inestabilidad. PwC afirma que "es imprescindible que los vendedores estén al tanto de los problemas relacionados con el empleado y sean proactivos en la planeación organizacional y de comunicación desde el inicio del proceso de desinversión."
¿Por qué los expertos en transacciones enfatizan el tratamiento proactivo de los problemas relacionados con el empleado?
Porque las personas son el elemento más crítico en cualquier desinversión.
Si tienes experiencia en transacciones, notaste cómo las personas pueden ser tanto una barrera como una víctima de desinversiones.
Si las corporaciones estuvieran dirigidas por robots, todo tipo de acuerdos de fusiones y adquisiciones podrían ser más fluidos. Sin embargo, las personas en esas compañías suelen ser sinónimos del valor de la unidad que se está deshaciendo.
Aunque las transacciones "fluidas" puedan ser un sueño imposible, en mi experiencia, los líderes y ejecutivos más exitosos de Recursos Humanos en fusiones y adquisiciones fueron aquellos que se prepararon para errores humanos, intereses propios y enfados antes de las transacciones para completar la operación con éxito. Tener en cuenta el elemento humano durante las desinversiones y, lo que es importante, en las compañías desinvertidas, protege contra fugas de valor.
¿Qué ocurre cuando las desinversiones cruzan fronteras?
Los acuerdos multijurisdiccionales siempre son más complejos, debido a que las leyes laborales varían según el país y, a veces, incluso las ciudades. Los equipos de Recursos Humanos pueden asumir tareas como establecer entidades legales y registros de empleados, consultas laborales y transferencias de empleados, todo ello cumpliendo con los requisitos de privacidad de datos. Entonces, ¿qué hacen los profesionales experimentados en fusiones y adquisiciones de Recursos Humanos para preparar y cuidar a su personal?
Incorporan una plataforma global de empleo en el plan de acuerdo.
Una plataforma de empleo global actúa como una palanca en el proceso de negociación de acuerdos para ayudar a ambas partes a eliminar la dependencia de las ZA y para ofrecer ahorros de costos a los directivos.
Si los profesionales de M&A de Recursos Humanos proponen desde el principio un cumplimiento, plataforma de empleo global, pueden garantizar que su activo crítico —su gente— será atendido independientemente de las decisiones que tome la dirección en el futuro.
¿Cómo ayuda una plataforma de empleo global a los profesionales de fusiones y adquisiciones de Recursos Humanos?
- Esta solución existe para que logres eficiencia y eficiencia en la gestión de transferencias de empleado.
- Tus superiores pueden cerrar el trato con la menor cantidad de tropiezos administrativos o leyes laborales de Recursos Humanos.
- Puedes influir positivamente en el proceso de integración, llevar un control de todos tus empleados valiosos y cerciorar el mejor escenario posible para cada persona.
- Esta solución fortalecerá tu puesto ante tu liderazgo, como solucionador proactivo de problemas que pueden descarrilar completamente a las compañías tras la transacción.
¿En qué beneficia al vendedor contar con una plataforma de empleo para todos los empleados internacionales?
Este es un asunto muy urgente y funciona en ambos sentidos: la entidad desinvertida quiere que los empleados estén satisfechos y contratados con la infraestructura de cumplimiento, donde no tengan presencia, pero el vendedor también quiere minimizar el impacto en los miembros restantes del equipo que puedan trabajar estrechamente con la unidad desinvertida. El impacto positivo de contar con una plataforma diseñada para simplificar Recursos Humanos internacionales y proporcionar transparencia a los equipos que se trasladan significa una transferencia fluida para ambas partes.
Es importante señalar que todas las transacciones generan incertidumbre. Esto puede distraer de las tareas cotidianas. Tener poco control sobre una decisión empresarial —como ocurre con la mayoría de los empleados— puede llevar a que las compañías se centren en la sorpresa en lugar de en los beneficios de la desinversión. El principal beneficio de incluir una plataforma de empleo global, como G-P, en tu plan de operación, es que los gerentes de fusiones y adquisiciones, los equipos restantes y los empleados transferidos podrán seguir centrados en hacer crecer tu compañía durante tu desinversión internacional.
