Emploi à durée indéterminée et emploi à durée déterminée

Principaux enseignements

• Les contrats à durée déterminée ont des dates de début et de fin spécifiques, ce qui les rend idéaux pour le travail par projet et la couverture temporaire.

• Les contrats de travail à durée indéterminée n'ont pas de date de fin, ce qui offre une plus grande sécurité d'emploi.

• La réglementation des contrats à durée déterminée varie selon les pays. Il existe des limites strictes sur le nombre de fois qu’ils peuvent être renouvelés et combien de temps ils peuvent durer pour protéger les travailleurs.

• Un employeur de référence (portage salarial (EOR)) peut vous aider à vous y retrouver dans la législation mondiale du travail et à vous assurer que les contrats sont conformes à la législation en vigueur dans plusieurs juridictions.

L'embauche d'employés qualifiés sur le site international est essentielle pour développer et diversifier votre entreprise. Toutefois, les règles en matière d'emploi changent dès que vous franchissez une frontière. L'erreur la plus coûteuse que vous puissiez commettre est de ne pas faire preuve de diligence raisonnable. 

La première étape de l'embauche à l'échelle mondiale consiste à connaître vos contrats. Les deux types de contrats de travail les plus courants sont le contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée. Connaître la différence est crucial pour la conformité, les opérations, la rentabilité et la réputation de la marque.

Signification du contrat à durée déterminée 

Un contrat à durée déterminée est un contrat de travail dont les dates de début et de fin sont fixes. Appelé contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat temporaire, il signifie que l'employé est engagé pour une durée déterminée ou jusqu'à la fin d'un projet. L'employeur et l'employé savent tous deux quand l'accord prendra fin, contrairement aux contrats qui n'ont pas de date de fin (indéfinis).

Caractéristiques et limites légales des contrats à durée déterminée

Un employé à durée déterminée bénéficie des mêmes protections et avantages juridiques que le personnel permanent, même si son travail est temporaire. Les employeurs doivent respecter des règles strictes quant à l'utilisation de ces contrats:

• Plafonds de renouvellement : De nombreuses juridictions limitent le nombre de prolongations d’un contrat avant qu’il devienne légalement permanent.

• Limites de durée : Les pays fixent une durée totale maximale (par exemple, deux ou trois ans) pour l'emploi temporaire.

• Conversion automatique : Si un employeur dépasse ces limites, la loi convertit automatiquement le contrat en contrat à durée indéterminée, protégeant ainsi le travailleur contre l'exploitation.

Risques et défis de l'emploi à durée déterminée

Les limites de durée et les variations du plafond de renouvellement augmentent le risque des contrats à durée déterminée à l'échelle mondiale. 

Obligations de compensation

Dans certains pays comme le Canada, le Royaume-Uni et l'Australie, les salariés à durée déterminée ont droit au paiement du reste du contrat en cas de licenciement anticipé, à moins qu'il n'existe une clause de résiliation anticipée valable et conforme à la législation locale.

Dans d'autres pays, les codes du travail locaux peuvent autoriser la résiliation anticipée pour des raisons spécifiques, telles que la mauvaise conduite ou le licenciement, sans exiger le paiement de la totalité de la durée restante.

Conflits du travail internationaux

Vous connaissez peut-être bien votre législation nationale, mais les réglementations du site international constituent un tout nouveau territoire. Les contrats à durée déterminée sont généralement régis par le droit des contrats commerciaux plutôt que par le droit du travail, de sorte que les litiges sont résolus par les tribunaux civils ou par l'arbitrage.

Toutefois, des contestations juridiques peuvent toujours survenir si un prestataire estime avoir été mal classé ou si les termes de son contrat sont jugés illégaux au regard de la législation locale. Maintenir une documentation claire est essentiel pour s’assurer que tout désaccord relève du cadre du contentieux commercial.

G-P Conseil de pro : G-P Contractor vous aide à embaucher des entrepreneurs internationaux facilement et légalement. Il gère les contrats, réduit le risque d'erreur de classification et prévient les risques coûteux, sans que vous ayez à créer une entité locale.

Qu'est-ce qu'un contrat de travail à durée indéterminée ?

Le contrat à durée indéterminée (CDI) est un contrat de travail à long terme qui ne comporte pas de date de fin. L'emploi se poursuit jusqu'au licenciement ou à la démission.

Résiliation et continuité

Si l'indétermination implique la longévité, elle ne signifie pas techniquement la permanence. Un accord à durée indéterminée prend fin dans les circonstances suivantes :

• Actions du salarié : Démission ou atteinte de l'âge de la retraite

• Actions de l'employeur : Licenciement légal motivé ou restructuration d'entreprise

• Changement d'activité : Fermeture définitive ou insolvabilité

Avantages et protections

Les contrats à durée indéterminée sont conçus pour la stabilité. Ils assument le plus haut niveau de responsabilité de l'employeur. Globalement, cela signifie que

• Couverture complète : Accès à des régimes de santé, à des plans de retraite et à des congés payés.

• Délais de préavis : Une période de préavis obligatoire pour le licenciement, qui augmente en fonction de l'ancienneté de l'employé dans l'entreprise.

• Exigences en matière d'indemnités de licenciement : De nombreux pays (comme le Brésil ou la Belgique) imposent légalement le versement d'une indemnité de licenciement.

Lois mondiales sur le licenciement pour une durée indéterminée

Les procédures de licenciement des employés à durée indéterminée varient d'un pays à l'autre :

• Belgique : Les employés à durée indéterminée doivent être prévenus à l'avance et bénéficier d'une indemnité de licenciement échelonnée en fonction de leur ancienneté.

• Brésil : La rupture du contrat est autorisée sans motif, mais une indemnité de licenciement est toujours exigée. L'indemnité de licenciement augmente si l'employeur ne fournit aucune explication.

• République tchèque (Czechia) : Les salariés licenciés ont droit à un préavis d'au moins deux mois, ainsi qu'à une indemnité de licenciement calculée en fonction de l'ancienneté.

• Japon : Les salariés ne peuvent être licenciés que pour un motif justifié et avec un préavis d'au moins 30jours, accompagné d'une procédure de licenciement et d'une documentation. Le Japon applique certaines des restrictions les plus strictes au monde en matière de licenciement des employés. 

Conseil pro G-P : Vous ne pouvez pas suivre 180+ les différentes lois sur le licenciement ? G-P Le portage salarial (EOR) s'occupe de tout pour vous. De l'intégration à la gestion du départ, G-P portage salarial (EOR) gère l'ensemble du cycle de vie de l'employé, de sorte que vous n'ayez jamais à vous soucier de la conformité.

Risques et défis de l'emploi à durée indéterminée

Les contrats de travail à durée indéterminée posent des problèmes particuliers, notamment en cas d'embauche à l'échelle mondiale.

Obligations accrues de l'employeur

Dans de nombreux pays, en particulier au sein de l'UE, les employés à durée déterminée et indéterminée ont droit à un salaire et à des avantages égaux pour un travail comparable. Toutefois, les contrats à durée indéterminée offrent une plus grande sécurité d'emploi et des droits plus solides en matière de préavis, d'indemnités de licenciement et de protection contre les licenciements abusifs.

Les contrats à durée indéterminée ne comportant pas de clauses claires de résiliation et de préavis peuvent engager la responsabilité de l'employeur en cas de licenciement d'un employé. Même si les dispositions relatives au licenciement sont appropriées, les employeurs de nombreux pays sont tenus d'accorder un préavis raisonnable, une indemnité de licenciement ou d'autres avantages statutaires pour se conformer au droit du travail local.

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Les contrats de travail à durée indéterminée et les clauses obligatoires diffèrent selon les pays. Peu d'entreprises disposent d'experts juridiques, financiers et RESSOURCES HUMAINES internes maîtrisant le droit du travail mondial. C'est pourquoi de nombreuses entreprises font appel à un employeur en portage salarial (EOR) pour gérer leur effectif à l'international. Les EOR simplifient international l'administration des employés et disposent d'experts nationaux qui rédigent les contrats de conformité.

Employé à durée déterminée vs. prestataire vs. employé à durée indéterminée

Ce tableau présente les types de travailleurs les plus courants. G-P peut vous aider à gérer ces trois catégories via une plateforme d'embauche internationale. 

Quand utiliser des contrats de travail à durée déterminée ou indéterminée ?

Scénarios idéaux de contrats à durée déterminée

• Travail saisonnier

• Remplacement temporaire (par exemple, congé, congé sabbatique)

• Couverture du congé parental ou médical

• Remplissage lors d'une embauche ou d'une restructuration

• Travail sur la base d'un projet ou d'un service de conseil

• Mise en place ou intégration d'une technologie

• Test de nouvelles positions

Scénarios idéaux d'emploi à durée indéterminée

• Besoins permanents des entreprises

• Développer les équipes à long terme

• Mise en place d'opérations permanentes dans de nouveaux lieux

Exigences en matière de contrats à durée déterminée ou indéterminée

Clauses essentielles du contrat de travail

La meilleure pratique consiste à conclure un accord écrit avec un employé, que le contrat soit à durée déterminée ou indéterminée. Cet accord doit comporter des détails standard :

• Détails du rôle : Titre du poste, description du rôle et hiérarchie

• Horaire de travail : Heures estimées, attentes en matière d'horaires et politiques en matière de travail à distance

• Rémunération : Structure des salaires, fréquence des paiements et éligibilité aux heures supplémentaires

• Avantages et congés : Assurance santé/dentaire, vacances, jours de maladie et droits à des congés

• Protections juridiques : Les grandes lignes de la période de probation, les droits de négociation collective et les certifications requises.

Exigences supplémentaires pour les contrats à durée déterminée

Pour garantir la conformité juridique d'un contrat à durée déterminée et éviter une erreur accidentelle de classification en tant que fonction permanente, incluez :

• Durée définie : Dates de début et de fin (ou déclenchement de l'achèvement du projet)

• Raison du terme : Une clause de justification (requise dans de nombreux pays) expliquant pourquoi le poste est temporaire (par exemple, la couverture maternité).

• Conditions d'octroi d'une licence anticipée : Formulation concernant les délais de préavis ou les obligations en matière de masse salariale si le contrat est résilié avant la date prévue.

Les résultats du projet : Attentes claires quant à ce qui constitue une tâche ou un projet achevé.

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