Comment choisir le bon pays pour recruter des talents internationaux ?

"L'emplacement est essentiel. Vous l'entendez souvent dans le monde des affaires et de l'immobilier. Il en va de même pour l'embauche à l'échelle mondiale : le choix du bon pays est essentiel. Les entreprises fondent souvent leur décision sur l'accessibilité des talents, mais l'expansion internationale ne doit pas être une course au moins-disant salarial. Une méthodologie fondée sur des données qui établit un équilibre entre les opportunités et le risque opérationnel doit être prise en considération. En effet, si un marché peut sembler avantageux sur le plan budgétaire, d'autres défis cachés peuvent se dissimuler sous la surface et faire chuter votre rentabilité.

Les meilleurs pays pour le recrutement international vous permettent d'accéder à des talents qualifiés - sans les surprises opérationnelles. Pour réussir à recruter des employés à distance dans d'autres pays, il faut une méthodologie fondée sur des données qui permette d'équilibrer les opportunités et les risques opérationnels. Ce guide explique comment choisir un pays pour une expansion internationale.

Le coût caché du piège des bas salaires 

Choisir un pays en fonction de son faible référence de salaire est la voie la plus rapide vers l'échec. Si un salaire de 50,000 dans un marché émergent semble attrayant par rapport à un salaire de 150,000 dans la Silicon Valley, les coûts cachés peuvent rapidement s'accumuler : 

1. Un taux d'attrition élevé : Si vos concurrents s'attaquent au même marché, les guerres d'enchères peuvent gonfler les salaires et entraîner une forte rotation du personnel. Cela signifie que vous devez constamment former de nouveaux professionnels, ce qui coûte du temps et de l'argent. Par exemple, plusieurs entreprises américaines et européennes se sont installées à Bengaluru (Bangalore), en Inde, ce qui a stimulé la demande d'ingénieurs en logiciel et de professionnels de l'informatique expérimentés. Les taux d'attrition ont été signalés comme étant aussi élevés que 20-30% chaque année.

2. Les pièges juridiques : La complexité peut commencer dès le premier jour de l'embauche de votre employé. Les employeurs doivent faire face à des obstacles tels que l'enregistrement des prestations obligatoires, la gestion des notifications syndicales et la navigation dans les structures des contrats de travail. En outre, la législation du travail très protectrice peut rendre le licenciement coûteux. Le droit du travail français est très protecteur pour les employés, par exemple. Les employeurs doivent suivre des procédures strictes, fournir des raisons documentées et souvent verser des indemnités de licenciement. Les employés peuvent contester le licenciement devant les tribunaux du travail. Il peut en résulter des ordonnances de réintégration ou des indemnités supplémentaires, ce qui transforme rapidement une embauche à bas salaire en une dépense juridique imprévue.

3. Déficits d'infrastructure : Des réseaux électriques peu fiables, une connexion Internet lente et un soutien local insuffisant de la part des fournisseurs peuvent créer des frictions opérationnelles pour vos équipes. 

Les facteurs 5 pour les lieux de recrutement international 

Voici cinq facteurs essentiels qui peuvent vous aider à évaluer un marché potentiel :

1. Offre de talents : disponibilité et concurrence

L'offre de talents est une question de densité et de concurrence pour les compétences de niche.

• Les compétences dont vous avez besoin sont-elles disponibles ? Concentrez-vous sur l'expertise spécifique dont vous avez besoin. Par exemple, une multinationale qui cherche à mettre en place une infrastructure cloud-native au Brésil peut constater que, malgré les milliers de diplômés en informatique que compte le pays chaque année, seule une petite fraction d'entre eux possède une expérience pratique des outils DevOps avancés et des plateformes cloud spécifiques.

• Quel est le taux de chômage dans votre secteur d'activité ? S'il n'y a pas beaucoup de chômeurs dans un secteur donné, vous devrez faire face à une concurrence acharnée pour attirer des travailleurs qualifiés. Et les salaires seront probablement plus élevés, quelle que soit la situation économique du pays. 

• Combien d'entreprises se disputent les mêmes personnes ? Si les cinq principaux concurrents mondiaux et locaux sont déjà bien implantés, vos indicateurs de rapidité et de coût de recrutement en pâtiront. 

2. Facteurs de coût : coût total à l'emploi (CTE)

Le TCE représente la totalité de la charge financière liée à l'embauche d'un employé. 

• Quels sont les salaires habituels pour vos fonctions ? Recueillez des données de salaires actuelles et localisées pour une comparaison directe.

• Quels sont les avantages auxquels les travailleurs s'attendent ? Dans de nombreuses régions, telles que l'Amérique latine ou l'UE, un licenciement généreux, de longues périodes de préavis et des primes de13e ou 14e mois sont la norme. Ces ajouts peuvent ajouter 20-50% au salaire de base.

• Quel est le taux de charge de l'employeur ? Ce chiffre inclut les coûts déclenchés en plus des salaires. 

3. Facilité de communication : fuseau horaire, ton et langue

Une équipe répartie doit être capable de communiquer efficacement. C'est la clé de la productivité de votre équipe.

• Les gens parlent-ils la langue de votre entreprise ? Recherchez une grande maîtrise de la langue principale de votre entreprise, en particulier dans les domaines techniques.

• Le fuseau horaire est-il adapté aux appels de votre équipe ? Un bon fuseau horaire signifie moins d'appels nocturnes pour vous et votre équipe.

• Les styles de communication sont-ils adaptés à votre culture ? Les facteurs culturels dictent la manière dont le retour d'information direct ou indirect est délivré. Vous devez savoir si leur culture se mariera bien avec le style de gestion de votre équipe.

4. Convivialité juridique : conformité et risques 

C'est dans l'environnement juridique que se situent les coûts les plus importants et les plus imprévisibles. La conformité est essentielle lorsque vous recrutez des employés à distance dans d'autres pays. Si vous vous trompez, vous vous exposez à de lourdes amendes.

• Est-il difficile d'embarquer et de débarquer ? Les pays où la protection des travailleurs est élevée rendent les licenciements complexes et coûteux. Par exemple, aux Pays-Bas, les licenciements nécessitent la participation et l'approbation des autorités locales, une procédure qui peut prendre jusqu'à cinq mois.

• Les syndicats ou les associations de travailleurs sont-ils courants ? Leur présence peut avoir une incidence sur les politiques et les salaires de l'entreprise. Dans l'industrie automobile allemande, les conventions collectives jouent un rôle important dans la détermination des salaires, des heures de travail et des protections contre les licenciements.

• Existe-t-il des règles strictes en matière de confidentialité et de stockage des données ? Dans l'UE, les entreprises doivent s'assurer que les données concernant les résidents de l'UE sont stockées dans l'UE ou dans des pays disposant de normes adéquates en matière de protection des données. Ainsi, une entreprise américaine qui s'implante en Allemagne peut avoir besoin d'installer ou de louer un espace serveur en Allemagne ou dans l'UE pour se conformer au Règlement général sur la protection des données.

5. Adaptation de la stratégie d'entreprise : alignement sur le développement 

Lorsque vous recrutez à l'échelle mondiale, le lieu que vous choisissez doit servir la macrostratégie de votre entreprise. 

• Cela correspond-il à ce que vous souhaitez développer ? Si votre futur marché est l'Asie, un centre de recrutement au Viêt Nam a deux objectifs : l'acquisition de talents et l'information sur le marché. Cela vous permet d'économiser du temps et des ressources par la suite.

• Vos clients sont-ils à proximité ? En plaçant les équipes de vente et de suivi du client plus près des marchés clés, vous vous assurez qu'elles bénéficient d'une meilleure assistance linguistique et d'un service en temps réel.

• Pouvez-vous y trouver de bons partenaires et vendeurs ? Un écosystème mature de recruteurs locaux, de conseillers juridiques et de prestataires de services de paie est important pour une expansion rapide.

Cartographie des talents par fonction : les meilleurs pays pour l'embauche à l'échelle mondiale

Nous avons identifié des régions spécifiques qui excellent pour certaines fonctions. 

Autres tendances et informations clés :

• Domination du nearshoring : Pour les entreprises nord-américaines, le Mexique et le Brésil sont d'excellentes destinations pour le nearshoring. Ils offrent de grands talents dans toutes les catégories, avec peu ou pas de décalage horaire.

• Le corridor technologique européen : La Pologne et la Roumanie sont régulièrement citées comme les meilleurs pays pour les fonctions spécialisées dans l'ingénierie et la finance. Ils offrent un enseignement technique de niveau international et une excellente maîtrise de l'anglais.

• Le rôle des EOR : Si vous souhaitez valider ces informations et tester un marché spécifique, vous pouvez vous associer à un Portage salarial (Employer of Record, EOR). Un portage salarial (EOR) vous permet d'embaucher instantanément des salariés sans avoir à créer une entité juridique coûteuse. 

Faites en sorte que votre décision de localisation soit mesurable

Pour maîtriser l'art de choisir un pays en vue d'une expansion internationale, remplacez la subjectivité par un tableau de bord objectif. Cet outil transforme les cinq piliers stratégiques en une comparaison numérique claire.

Le tableau de bord de l'implantation stratégique

Pour chaque lieu, attribuez une note de 1 à 5 dans chaque catégorie (1 = mauvaise correspondance, 5 = excellente correspondance). Par exemple :

Dans cet exemple de scénario, alors que le pays A offre le meilleur rapport coût-efficacité, les meilleurs scores du pays B en matière d'accès aux talents, d'alignement des fuseaux horaires et de complexité juridique en font le choix le moins risqué et le plus conforme à la stratégie. 

En utilisant cette approche multifactorielle, votre décision est basée sur des données mesurables - et non sur des suppositions.

Comment G-P peut vous aider

Le choix d'un pays pour l'expansion n'est plus une course au moins-disant salarial. Il s'agit d'une décision stratégique fondée sur l'offre de talents, les facteurs de coût, la facilité de communication, la convivialité juridique et l'adéquation avec la stratégie de l'entreprise. 

En tant que leader reconnu dans le domaine de l'emploi international, G-P aide les entreprises de toutes tailles à recruter, à intégrer et à gérer des équipes internationales dans plus de 180pays, quel que soit le statut de l'entité. Nos produits d'emploi mondial alimentés par l'IA et nos solutions de portage salarial (EOR) sont soutenus par la plus grande équipe d'experts en RH, en droit et en conformité dans les pays afin de rationaliser et de simplifier l'ensemble du cycle de vie de l'emploi mondial. Prenez contact avec nous dès aujourd'hui et réservez une démonstration.

L'expansion internationale est complexe. Oubliez les essais et les erreurs coûteux et passez directement à la réussite.

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