Les entreprises se tournent vers des prestataires internationaux pour accélérer leur expansion et réaliser leurs projets dans le respect des délais et du budget. Mais les lois relatives à ce type de travailleur varient d'une juridiction à l'autre. Une petite erreur peut entraîner une erreur de classification.
L'erreur de classification d'un prestataire indépendant, également appelée emploi déguisé, est illégale, quelle que soit l'intention. Il est important de comprendre les lois relatives à la classification des employés pour éviter les pénalités.
Principaux enseignements
De quoi s'agit-il ? Il y a emploi déguisé lorsqu'une entreprise engage une personne en tant que prestataire mais la traite comme un employé. Il en résulte des risques importants en matière de conformité.
Pourquoi c'est important ? L'erreur de classification des travailleurs peut entraîner des amendes et des atteintes à la réputation.
Comment l'éviter ? Classez correctement les travailleurs, utilisez des contrats clairs, effectuez des audits et faites appel à un expert en matière d'emploi international tel que G-P™.
Qu'est-ce que le travail déguisé ?
L'emploi déguisé signifie qu'une personne est embauchée en tant que prestataire indépendant mais traitée comme un employé. La définition de l'emploi déguisé varie d'un pays à l'autre, il est donc important de comprendre le droit du travail local.
Chaque juridiction dispose d'une procédure unique de classification des travailleurs. Par exemple, les États-Unis considèrent le degré de contrôle qu'un travailleur exerce sur la manière dont il effectue son travail et sur le moment où il l'effectue pour déterminer son statut. Certains États, comme la Californie, ont des systèmes de classification plus stricts que d'autres.
Les États-Unis ont généralement des exigences moins contraignantes que les pays européens en matière de classification des employés. Par exemple, en Allemagne, "la dépendance personnelle" est un élément central de la classification des travailleurs. La dépendance personnelle est le degré de subordination. De nombreux facteurs entrent en ligne de compte, notamment le fait que le travailleur soit soumis à un risque entrepreneurial, à une dépendance économique ou qu'il soit intégré à la culture de l'entreprise.
Exemples concrets d'emplois déguisés
L'emploi déguisé a des répercussions sur les entreprises du monde entier, entraînant des poursuites judiciaires et des pertes financières considérables. Voici quelques exemples concrets :
Uber
Uber fait face à des poursuites judiciaires mondiales en cours sur le thème de l'emploi déguisé. Par exemple, le tribunal du travail de Bruxelles a récemment confirmé la subordination entre un chauffeur et Uber. Ils ont exigé qu'Uber classe le chauffeur comme un employé.
En Ontario, Uber fait face à un recours collectif pour avoir mal classé des chauffeurs et ne pas avoir payé le salaire minimum et les avantages sociaux.
Les autorités de plusieurs pays ont classé les chauffeurs Uber comme des employés en raison de leur subordination. Uber contrôle quand et comment une personne effectue son travail, et combien elle facture. Ce niveau de contrôle indique une relation employeur-employé.
Glovo
Glovo, une entreprise de livraison de nourriture opérant en Espagne, a été condamnée à des millions d'euros d'amende depuis que l'Espagne a adopté la loi sur les cavaliers. La loi sur les livreurs exige que les livreurs soient considérés comme des employés. Glovo a mal classé les coureurs en tant qu'indépendants et n'a pas respecté d'autres droit du travail local.
Arise Virtual Solutions Inc.
Dans une affaire américaine concernant plus de 22,000 travailleurs, le ministère du travail (DOL) a intenté une action en justice contre Arise Virtual Solutions, Inc. Arise soumettait les prestataires à une politique stricte en matière d'horaires et leur demandait de payer pour une formation obligatoire. L'entreprise a violé d'autres lois du travail et devrait payer des arriérés de salaires et des dommages-intérêts.
Comment reconnaître les employés déguisés
Examinez les domaines suivants pour identifier les employés déguisés.
1. Gestion du calendrier
Les prestataires ont-ils le contrôle du moment et de la manière dont ils travaillent ? Ou bien votre entreprise donne-t-elle aux prestataires un calendrier fixe et des instructions détaillées sur la manière d'accomplir les tâches ? Si vos prestataires n'ont pas de contrôle significatif sur leurs horaires, ils peuvent être mal classés.
2. Accords de non-concurrence
Les accords de non-concurrence interdisent aux professionnels de travailler pour des concurrents pendant une période déterminée. Dans certaines juridictions, les lois de non-concurrence ont une incidence sur la classification des travailleurs.
En Allemagne et en France, par exemple, les accords de non-concurrence peuvent suggérer une relation de type employé. En effet, les non-concurrences limitent la liberté du prestataire, ce qui indique une relation de subordination.
Examinez vos contrats et vos accords de non-concurrence et vérifiez s'ils sont conformes au droit du travail local. En règle générale, les contrats de non-concurrence de courte durée sont souvent considérés comme une protection raisonnable pour les entreprises. Les accords dont le champ d'application géographique est plus restreint sont également moins susceptibles d'indiquer une relation employé-employeur. Néanmoins, les contrats de non-concurrence peuvent contribuer à une plainte pour erreur de classification d'un travailleur si d'autres facteurs sont présents.
3. Équipement de l'entreprise
Vos prestataires doivent-ils utiliser le matériel de l'entreprise ? C'est un bon indicateur qu'ils sont mal classés, car cela montre un manque d'autonomie et une dépendance économique.
Comme l'indique le DOL, les entrepreneurs indépendants exercent leur activité sur le site"." Ils doivent donc maîtriser leur équipement de travail. Les prestataires investissent dans des équipements pour développer leur activité et rester autonomes. Le fait d'exiger des prestataires qu'ils utilisent l'équipement de l'entreprise suggère que vous dirigez non seulement la manière dont ils travaillent, mais aussi les Ressources qu'ils utilisent.
4. Intégration dans la culture d'entreprise
Vos prestataires participent-ils aux réunions de l'entreprise, aux activités de renforcement de l'esprit d'équipe et aux événements organisés à l'occasion des fêtes de fin d'année ? Utilisent-ils des logiciels, des véhicules, des réseaux ou des adresses électroniques de l'entreprise ?
L'intégration des prestataires dans la culture de votre entreprise laisse supposer une erreur de classification des travailleurs. L'intégration pourrait indiquer une subordination - un signal d'alarme pour une erreur de classification des travailleurs dans de nombreuses juridictions.
L'importance d'éviter le travail déguisé
Les entreprises qui classent incorrectement leurs employés les privent de certains droits. Cela peut avoir de nombreuses conséquences pour les employeurs.
1. Amendes et pénalités
Les employeurs peuvent être amenés à payer rétroactivement les coûts liés à une relation d'employé. Il s'agit notamment de
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Impôts rétroactifs
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Salaires impayés
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Compensation des prestations
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Intérêts sur les impôts impayés
Les employeurs peuvent également faire l'objet d'accusations pénales en cas d'erreur de classification des travailleurs. En Australie, par exemple, les employeurs qui se rendent coupables de vol de salaire sont passibles de lourdes amendes, d'une peine d'emprisonnement ou des deux. On parle de vol de salaire lorsqu'un employeur omet intentionnellement de verser à ses employés l'intégralité des sommes auxquelles ils ont droit en vertu de la loi, telles que le salaire, la pension de retraite, les heures supplémentaires et les congés. Le vol de salaire est souvent le résultat d'une erreur de classification des travailleurs.
2. Atteinte à la réputation
L'erreur de classification des travailleurs a un impact sur la perception du public. L'atteinte à la réputation a plusieurs conséquences, notamment la difficulté d'attirer des talents et des partenaires commerciaux. En fin de compte, lorsque la classification erronée des travailleurs nuit à la réputation de votre entreprise, cela peut avoir un impact sur le développement.
3. Perturbations opérationnelles ou fermetures obligatoires
Dans certaines juridictions, les autorités peuvent mettre fin à des activités en raison d'une allégation d'emploi déguisé. C'est le cas dans le New Jersey, où la classification erronée des travailleurs est passible de pénalités sévères, telles que des ordonnances d'arrêt de travail.
Le département du travail et du développement de la main-d'œuvre du New Jersey a émis 192 ordres d'arrêt de travail depuis 2019. Le département peut lever les ordres d'arrêt de travail lorsque les pénalités et les arriérés de salaire sont payés.
Quel que soit l'endroit où vous exercez votre activité, l'erreur de classification des travailleurs peut ralentir ou perturber vos opérations. Les équipes RESSOURCES HUMAINES sont accablées par le fardeau administratif des audits et des procédures juridiques. L'erreur de classification des travailleurs peut également bouleverser votre système de paie et d'avantages sociaux. Enfin, les taux de rétention des talents peuvent chuter si les travailleurs découvrent un emploi déguisé au sein de votre organisation.
Comment éviter le travail déguisé ?
Avant de faire appel à des prestataires indépendants, suivez ces conseils pour éviter les emplois déguisés.
1. Classer les travailleurs avec précision
Évaluez soigneusement les prestataires et les lois locales sur les droits du travail afin de déterminer la classification correcte des travailleurs. Considérez ce qui suit :
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Le prestataire travaillera-t-il pour d'autres entreprises ou aura-t-il une relation exclusive avec votre entreprise ?
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Devront-ils suivre une formation obligatoire ?
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Seront-ils tenus de respecter les politiques et procédures de l'entreprise ?
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Leurs services sont-ils essentiels au fonctionnement de votre entreprise ?
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Allez-vous contrôler ou superviser leurs performances ?
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Peuvent-ils choisir quand, où et comment ils effectuent leur travail ?
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Utiliseront-ils leur propre matériel et leurs propres fournitures ?
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La relation est-elle basée sur un projet ou est-elle à long terme/indéfinie ?
Si chaque pays dispose de critères spécifiques pour classer les travailleurs, le contrôle est un facteur clé. Les questions ci-dessus vous aideront à déterminer le niveau de contrôle de votre entreprise. Cela dit, il est essentiel de se renseigner sur les lois locales et de les comprendre afin d'éviter les emplois déguisés.
2. Utiliser des contrats clairs et complets
Une fois que vous avez embauché des prestataires, vous devez rédiger des contrats d'entrepreneur indépendant conformes au droit du travail local. En général, ces contrats permettent d'atteindre les objectifs suivants :
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Indiquez explicitement que la relation envisagée est celle d'un prestataire indépendant et non d'un employé.
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Définissez clairement l'étendue des travaux, le calendrier du projet et les modalités de paiement.
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Indiquez que le prestataire a le contrôle du moment, de la manière et du lieu où il effectue le travail.
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Évitez les formulations qui impliquent que le prestataire sera géré ou supervisé.
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Indiquez que le prestataire est responsable de ses dépenses opérationnelles, y compris l'équipement.
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Expliquez clairement à qui appartient la propriété intellectuelle générée dans le cadre de l'accord.
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Indiquez que le prestataire n'a pas droit aux avantages sociaux.
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Clarifier la procédure de résiliation et de renouvellement.
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Inclure des dispositions sur la non-exclusivité et la délégation autorisée.
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3. Audit régulier
Contrôler régulièrement les relations avec les prestataires pour s'assurer qu'elles sont conformes à la réglementation. Recherchez les signes d'une surveillance accrue ou d'une implication quotidienne, comme l'intégration dans la culture de votre entreprise.
Tenez-vous au courant de la législation locale en matière de droit du travail, car les réglementations relatives à la classification des travailleurs sont constamment mises à jour. Modifiez les contrats si nécessaire pour refléter les relations réelles entre votre entreprise et le prestataire.
4. Travailler avec un Portage salarial (Employer of Record, EOR) expérimenté
Un portage salarial (EOR) agit en tant qu'employeur légal au nom d'une entreprise. Le partenariat avec un portage salarial (EOR) vous permet de constituer des équipes internationales sans avoir à créer de nouvelles entités. Les EOR comprennent le droit du travail complexe et se tiennent au courant des changements réglementaires. Les EOR leaders du secteur, comme G-P, proposent des services parallèles pour aider les entreprises à embaucher et à payer les prestataires et les employés.
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