Le Fair Work Legislation Amendment (Secure Jobs, Better Pay) Act 2022, récemment approuvé, a apporté des changements historiques aux relations industrielles (RI) en Australie. Les réformes devraient avoir des effets considérables sur le paysage national de l'emploi et des affaires, tant pour les employeurs que pour les salariés, ce qui signifie que de nouvelles opportunités et de nouveaux défis se profilent à l'horizon.

Lors du récent webinaire "Fair Work Amendment Act 2022: New Opportunities and Challenges in Australia", Craig Goldblatt, vice-président des partenariats et des alliances chez G-P, s'est joint à Nicholas Potter, expert juridique et conseiller en matière d'emploi chez G-P, pour discuter de ce que ces mises à jour législatives signifient pour les entreprises et de la manière de relever les défis imminents des réformes tout en maximisant les opportunités.

Ce que la loi change

La loi modifiant la loi sur le travail équitable (Fair Work Amendment Act) 2022 a apporté les changements les plus importants dans les domaines suivants :

  • Contrats à durée déterminée
  • Interdiction du secret des rémunérations
  • Modalités de travail flexibles
  • Harcèlement sexuel
  • Négociation d'entreprise
  • Lutte contre la discrimination
  • Égalité de rémunération
  • Taux de rémunération

Thèmes clés

Un sondage effectué au début de la session a révélé que 81 pour cent des participants n'étaient pas sûrs de comprendre les réformes des RI. Heureusement, si les changements sont complexes, les orateurs ont mis en évidence quelques thèmes principaux, ce qui permet de mieux comprendre les intentions et les idées de la loi.

Par exemple, beaucoup de ces réformes visent à renforcer les protections légales pour les employés. Ces mesures comprennent l'élargissement des dispositions contre la discrimination et le harcèlement sexuel ainsi que l'interdiction du secret salarial, ce qui, selon Potter, vise à promouvoir « un discours franc et sans crainte sur les salaires et à créer un personnel plus juste et plus équilibré ».

En ce qui concerne le travail flexible, la loi modificative a apporté des changements significatifs. Compte tenu de la prévalence du travail à distance et du travail hybride pendant la pandémie, les réformes ont élargi les circonstances dans lesquelles un employé peut demander des modalités de travail flexibles, et introduisent des mécanismes importants pour soutenir les employées enceintes ou les travailleurs victimes de violence domestique. Les employeurs sont tenus de suivre une procédure prescriptive concernant ces demandes, et notamment de fournir une réponse écrite dans un délai de 21 jours. La Fair Work Commission (FWC), le tribunal national australien chargé des relations sur le lieu de travail, sera également habilitée à résoudre les litiges liés au travail flexible.

En fait, un autre objectif clé des réformes est précisément de renforcer le champ d'action et les pouvoirs de la FWC et du Fair Work Ombudsman (FWO) afin d'améliorer l'efficacité des processus liés aux relations industrielles, ce qui signifie que les activités commerciales peuvent commencer ou se poursuivre plus rapidement.

Les défis auxquels les entreprises peuvent s'attendre

Outre le défi considérable que représente la compréhension des nuances des réformes de l'IR, M. Potter a relevé quelques autres domaines d'inquiétude potentiels pour les entreprises.

Les sanctions pour non-conformité, par exemple, ont augmenté. Le plafond pour les procédures de petites créances est passé de 20AUD000 à AUD 100,000. Potter a ajouté qu’en vertu de la compétence des petites créances, une partie victorieuse peut être en mesure de réclamer ses frais de dépôt (sous forme de frais) à la partie adverse.

Il a également mentionné que l'interdiction du secret salarial peut être particulièrement difficile à respecter, notamment pour les employeurs sur international, étant donné qu'il s'agit d'une disposition courante dans la plupart des contrats de travail en dehors de l'Australie. Il recommande aux entreprises de revoir leurs contrats de travail afin de s'assurer que les clauses de secret salarial sont supprimées pour les travailleurs basés en Australie, car "en vertu de cette nouvelle interdiction, cette clause de secret salarial sera intrinsèquement invalidée". Pour les contrats qui seront conclus après le mois de juin 2023, l'inclusion de cette clause peut entraîner des amendes.

Mme Potter a précisé que l'interdiction du secret salarial ne signifiait pas que les employeurs étaient obligés de publier les taux de salaire de manière proactive. Toutefois, si un employé publie les détails de son salaire sur les médias sociaux, par exemple, les employeurs devront évaluer si cela peut donner lieu à une action en justice. Bien que les travailleurs aient la liberté de partager leur taux monétaire, ils pourraient révéler par inadvertance des informations internes à l'entreprise qui pourraient être confidentielles.

Il convient également de noter que les protections accrues des employés s'appliquent également aux employés de international qui travaillent en Australie, qu'ils soient citoyens du pays ou non. Avant la pandémie, les employés du site international occupaient plus d'un quart des emplois du pays, ce qui souligne la dépendance de l'Australie à l'égard du site mondial talent.

Possibilités à prendre en considération

Certains secteurs devraient se développer grâce aux réformes de l'IR. Selon M. Potter, l'éducation et la formation, ainsi que les voyages et les divertissements, qui ont été particulièrement touchés par la pandémie, bénéficieront de ces changements. Il a toutefois souligné que les industries des STIM (sciences, technologies, ingénierie et mathématiques) sont les "gagnants absolus" en termes de potentiel de développement résultant de ces réformes.

Si la Fair Work Amendment Act ( 2022 ) renforce la protection des salariés, elle bénéficie également aux employeurs sur quelques points essentiels.

Selon M. Potter, l'approche plus rationnelle des relations industrielles vise à rendre le système australien "complexe [Fair Work] plus accessible". Les fonctions essentielles de la Registered Organisations Commission (ROC), le régulateur indépendant des syndicats et des associations d'employeurs, et de l'Australian Building and Construction Commission (ABCC), chargée de l'application de la loi sur le travail équitable dans le secteur de la construction, seront absorbées par la FWC et la FWO, respectivement.

M. Potter a ajouté qu'en consolidant les régulateurs du marché, "ceux qui cherchent à s'engager plus fermement dans le système australien de relations industrielles, que ce soit pour s'étendre dans le pays ou pour se développer, n'auront pas à se préoccuper de toutes ces commissions et agences parallèles aléatoires, et ils n'auront vraiment qu'une seule source de vérité et qu'un seul point de contact".

M. Goldblatt a également reconnu que ce changement était positif. Il a déclaré qu'auparavant, "à chaque fois qu'il y avait un changement, on créait une nouvelle organisation". Le fait de les réunir en un seul et même lieu est formidable".

Cette simplification s'étend aux accords d'entreprise. M. Potter a fait remarquer que dans les environnements non contentieux où toutes les parties sont favorables aux termes d'un accord proposé, le processus d'approbation est beaucoup plus rationalisé, ce qui peut permettre au personnel d'être opérationnel beaucoup plus rapidement.

Que faire maintenant ?

Une autre question du sondage a révélé que 79 pour cent des participants considéraient l'accès à talent comme une priorité absolue lorsqu'ils entraient dans de nouvelles juridictions. Ce résultat est d'autant plus intéressant que le marché du travail australien est extrêmement tendu, comme en témoignent les taux de chômage record que le pays a connus ces derniers mois.

Potter, cependant, offrit une autre vision. Il a déclaré que ce taux de participation élevé témoigne du personnel qualifié et motivé de l'Australie. Le défi pour les employeurs est de « créer un environnement pour attirer et attirer ces employés ». Il a ajouté que « pour un employeur qui souhaite talent de grande qualité, c'est la saison des prises ».

Lors d'une précédente interview, M. Potter a souligné que "dans cet environnement post-pandémique, de nombreuses entreprises cherchent à tirer le meilleur parti de ce travail à distance, de cette guerre pourtalent ".

Face à ces opportunités, M. Potter a invité les employeurs à s'assurer qu'ils restent informés et conformes. Il a affirmé que "la pire chose qu'un employeur puisse faire serait de supposer que l'Australie fonctionne de la même manière qu'une autre juridiction".

M. Goldblatt a appuyé la déclaration de M. Potter, ajoutant "qu'il existe sur le marché australien un certain nombre de fournisseurs dans lesquels vous pouvez essentiellement puiser pour obtenir des conseils sans avoir de juristes en interne".

Construisez votre personnel Des opportunités pour tous, partout dans le monde en toute confiance

RESSOURCES HUMAINES, juridiques, conformité, recrutement — il y a beaucoup de choses à prendre en compte lorsqu'on se développe, et de nombreuses entreprises n'ont pas les ressources nécessaires pour tout gérer. Ne laissez pas le stress de la conformité freiner vos projets de réussite mondiale. ​L'intérêt d'un partenariat avec un expert en expansion tel que G-P est que vous n'aurez plus jamais à vous soucier de jongler avec des lois du travail compliquées et des réglementations en constante évolution. Notre solutiond'emploi mondiale , leader du secteur, vous offre tout ce dont vous avez besoin pour développer votre effectif à l'international plus rapidement, avec la plus grande équipe de RESSOURCES HUMAINES et d'experts juridiques à vos côtés pour gérer les détails.

Découvrez comment G-P peut aider votre entreprise à embaucher rapidement et en toute conformité talent dans plus de 180pays, y compris l'Australie, en quelques minutes. Réservez une démonstration dès aujourd'hui.