Types de contrats de travail

L'embauche dans de nouveaux pays permet à votre entreprise de résister à une économie difficile. Que vous intégriez des employés ou que vous fassiez appel à des sous-traitants, les accords formels sont essentiels pour protéger votre entreprise et votre personnel. Chaque pays a ses propres lois en matière de travail et d'emploi, et l'erreur de classification d'un travailleur constitue un risque énorme. 

Des contrats solides minimisent les risques juridiques tout en définissant des attentes claires pour chaque membre de votre équipe internationale. Ce guide explique les types de contrats de travail afin que vous puissiez faire des choix judicieux pour chaque lieu d’embauche et type de travailleur.

Qu'est-ce qu'un contrat de travail ?

Un contrat de travail est un accord juridique entre un employeur et un employé. Il explique les conditions de travail, y compris les tâches, la rémunération, les avantages, les horaires, la confidentialité, les droits de propriété intellectuelle et les modalités de travail. Un contrat de travail vous protège, vous et les membres de votre équipe, contre les malentendus en définissant les droits, les responsabilités et les attentes de chaque partie.

Quels sont les différents types de contrats de travail ?

Il existe plusieurs types de contrats de travail. Comprendre l'objectif et les éléments de chacun d'entre eux vous aide à choisir les contrats de travail d'employé idéaux pour votre équipe internationale.

1. contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée, également connu sous le nom de contrat permanent ou de contrat à durée indéterminée, est la norme en matière de contrats de travail. Il n'y a pas de date limite. Les salariés sous contrat à durée indéterminée bénéficient souvent de protections juridiques plus importantes en matière de licenciement et de redondance que les salariés sous contrat à durée déterminée. Vous pouvez mettre fin au contrat, mais vous devez respecter les règles locales en matière de cessation de la relation de travail, notamment en ce qui concerne le préavis et les indemnités de licenciement.

2. Contrat de travail à temps partiel

Un contrat à temps partiel concerne des fonctions dont le nombre d'heures est inférieur à un temps plein, généralement moins de 30-35 heures par semaine. Les membres de l'équipe à temps partiel peuvent bénéficier de prestations au prorata. En Australie, par exemple, les salariés à temps plein et à temps partiel ont droit à des congés payés calculés sur la base de leurs heures hebdomadaires normales. Ainsi, un employé travaillant 20 heures par semaine bénéficie de 80 heures de congé annuel (4 semaines × 20 heures).

Ce contrat vous offre, ainsi qu'aux membres de votre équipe, une plus grande flexibilité. Vous pouvez utiliser des contrats de travail à temps partiel pour couvrir les heures de pointe lorsque vous avez besoin de plus de personnel ou pour remplir des fonctions permanentes qui n'exigent pas 35+ heures par semaine.

3. Contrat de travail à durée déterminée

Un contrat à durée déterminée comporte une date de début et une date de fin clairement définies. Il est idéal pour les projets, les travaux saisonniers ou pour embaucher temporairement une personne en congé. Le contrat prend fin automatiquement si vous ne le renouvelez pas. Les employés à durée déterminée bénéficient souvent des mêmes avantages que les membres de l'équipe permanente, mais uniquement pour la durée du contrat. 

De nombreux pays, comme les Philippines, ont des réglementations visant à empêcher les contrats à durée déterminée « renouvelables » ou « en série ». Les contrats à durée déterminée sont des contrats qui consistent à créer un nouveau contrat à durée déterminée à chaque expiration du précédent, plutôt que de proposer au salarié un poste permanent.

4. Contrat de travail temporaire

Un contrat temporaire est un terme général qui désigne tous les types d'accords couvrant des besoins de travail à court terme. Les contrats à durée déterminée entrent dans cette catégorie, mais il peut également s'agir de contrats occasionnels, de travail saisonnier ou de contrats qui prennent fin lorsqu'un certain événement se produit (pas toujours à une date fixe). Par exemple, un contrat temporaire peut prendre fin lorsque le financement d'un poste arrive à son terme, comme c'est le cas pour les postes de recherche financés par des subventions.

5. Contrat de travail occasionnel

Un contrat occasionnel est un contrat de travail ponctuel. Il n'y a pas d'heures garanties ni d'engagements à long terme. Cette situation est fréquente dans les secteurs où la demande est fluctuante, comme l'hôtellerie ou le commerce de détail. En Australie, les employés occasionnels reçoivent un taux horaire plus élevé "casual loading" au lieu des avantages sociaux. Les salariés sous contrat de travail occasionnel peuvent accepter ou refuser des missions.

6. Convention collective (convention collective)

Bien qu'il ne s'agisse pas d'un contrat de travail, une convention collective est un contrat conclu entre un employeur (ou un groupe d'employeurs) et un groupe d'employés généralement représentés par un syndicat. Il fixe les conditions de rémunération, les avantages sociaux et les conditions de travail. Les ACB sont courantes dans de nombreux pays européens et sont juridiquement contraignantes. Dans certains pays, une convention collective s'applique aux entreprises d'un certain secteur. En Allemagne, par exemple, les conventions collectives couvrent de nombreux secteurs et fixent des normes minimales pour tous les travailleurs de ces secteurs.

Qu'est-ce qu'une convention de prévoyance ?

Un contrat de prestataire ou de services permet d'engager un travailleur indépendant ou une entreprise en tant que prestataire indépendant. Elle crée une relation client-prestataire plutôt qu'une relation employé-employeur. Il s'agit d'un accord commercial entre deux entreprises (ou entre une entreprise et un individu), dont les exigences diffèrent de celles des contrats de travail.

Les entrepreneurs contrôlent quand et comment ils travaillent. Ils réalisent les produits livrables dans les délais convenus. Ils paient leurs propres impôts et couvrent leurs propres soins de santé et autres prestations. Les contractants ne sont généralement pas soumis aux lois sur l'emploi, mais le fait de classer à tort quelqu'un comme prestataire alors qu'il travaille comme employé peut entraîner des amendes et des arriérés d'impôts sur l'emploi, de coûts et d'avantages.

Existe-t-il d'autres types de contrats ?

1. Accords de bénévolat

Ces accords couvrent des rôles non rémunérés, souvent dans des organisations à but non lucratif ou caritatives, et clarifient les attentes et les responsabilités.

2. Contrat zéro heure

Un contrat zéro heure ne garantit pas un nombre d'heures minimum. Votre membre de l'équipe ne travaille qu'en cas de besoin et peut refuser de travailler. Ce type de contrat est autorisé au Royaume-Uni, mais il est interdit ou limité dans d'autres pays.

Contrairement à l'emploi occasionnel, l'emploi à taux zéro ne compense pas l'absence de sécurité de l'emploi et les horaires imprévisibles. Les travailleurs à zéro heure ont droit à un salaire minimum ou à un salaire de subsistance et à un congé annuel, comme les autres formes d'emploi au Royaume-Uni.

3. Contrat de stage

Les contrats de stage offrent une expérience pratique et une formation aux étudiants ou aux jeunes diplômés. Les stages peuvent être rémunérés ou non, en fonction de la législation locale. Le pays et l'arrangement spécifique déterminent si les stages sont des contrats de travail ou des arrangements éducatifs. Dans des pays comme le Royaume-Uni, les stages non rémunérés sont illégaux, sauf si le stagiaire fait partie d'un programme d'éducation ou de formation. Cela empêche les employeurs de profiter des étudiants ou des diplômés pour faire effectuer gratuitement des travaux générateurs de profits.

Formats des contrats de travail

Outre les différents types de contrats de travail, vous pouvez utiliser deux formats principaux :

• Accord écrit : Un contrat écrit est un document signé expliquant toutes les conditions de travail, y compris les tâches, le salaire, les horaires et les clauses de licence. Les accords écrits sont le format le plus courant et le plus sûr. Ils vous donnent une preuve claire de l'accord. Dans de nombreux pays, la loi exige des accords écrits, en particulier pour les recrutements internationaux.

• Contrats verbaux ou implicites : Un contrat implicite ou verbal repose sur des paroles parlées plutôt que sur un document écrit. Par exemple, si vous dites à quelqu'un que vous lui verserez un salaire fixe pour 40 heures par semaine et qu'il travaille ces heures de manière constante, vous avez un contrat verbal ou implicite pour continuer à le payer à ce taux. Ces mesures peuvent être juridiquement contraignantes dans de nombreux pays, mais elles sont difficiles à prouver et à faire appliquer.

Les accords écrits sont toujours plus sûrs, en particulier pour les équipes internationales.

Comment choisir le bon contrat de travail ?

Le choix du bon contrat de travail est essentiel à la constitution d'une équipe solide et conforme. Voici comment faire le meilleur choix pour votre entreprise :

• Évaluez la durée du rôle : Utilisez un contrat à durée déterminée ou temporaire pour les projets à court terme et un contrat à durée indéterminée pour les fonctions permanentes.

• Pensez à la supervision et au contrôle : Déterminez dans quelle mesure vous dirigerez le travail de la personne. Si vous devez gérer le travail quotidien de la personne, utilisez un contrat de travail. Si vous souhaitez un prestataire qui contrôle ses modalités et ses horaires de travail, mais qui s'engage à fournir un résultat, optez pour un contrat de services.

• Examinez le droit du travail : Chaque pays a ses propres règles en matière de contrats de travail, d'avantages sociaux et de licenciement. Par exemple, les contrats zéro heure sont légaux au Royaume-Uni mais interdits en Allemagne et en France. Certaines juridictions locales et nationales diffèrent également. Vérifiez toujours la législation locale avant de rédiger un contrat.

• Confirmez la classification : Pour confirmer si un travailleur est un employé ou un prestataire, examinez le degré de contrôle que vous exercez, qui fournit les outils et comment vous gérez les paiements. Le fait de classer à tort une personne comme prestataire alors qu'elle est employée peut entraîner des amendes et des arriérés de salaire.

• Évaluez la flexibilité par rapport à la sécurité de l'emploi : Si vous avez besoin de flexibilité, envisagez des contrats occasionnels, temporaires ou zéro heure. Si vous souhaitez fidéliser, retenir et stabiliser votre personnel, utilisez des contrats à durée indéterminée ou à temps partiel.

• Tenez compte des avantages sociaux, de la masse salariale et des minimums légaux : certains accords doivent inclure des avantages sociaux complets, comme les contrats à durée indéterminée. D'autres, comme les contrats de prestataire ou les contrats occasionnels, peuvent offrir des avantages limités ou nuls. Respectez toutes les lois locales en matière de rémunération, de congés et d'assurance pour le type d'accord prévu.

• Alignez les accords sur la stratégie : Différents types d'accords de travail conviennent à différentes stratégies d'entreprise. Par exemple, vous pouvez utiliser des contrats à durée déterminée ou des accords de service pour tester de nouveaux marchés ou pour des projets spécifiques.

• Consultez les experts : lors de l'embauche dans de nouveaux emplacements, connectez-vous avec un employeur officiel (EOR) qui possède une expertise juridique et en ressources humaines dans la région. Ils peuvent garantir la conformité et recommander les meilleures modalités de travail pour vos stratégies.

10 conseils pour la création de contrats de travail conformes

La conformité est le fondement de tout accord de travail. Ces conseils 10 vous aideront à créer des contrats de conformité et à protéger votre entreprise :

1. Vérifiez la législation locale en matière d'emploi : Commencez par comprendre le paysage juridique de l'endroit où vous souhaitez embaucher. En Australie, les contrats doivent respecter les normes minimales de la loi sur le travail équitable (Fair Work Act) en matière de rémunération, de congés et de licenciement. L'Australie applique également les normes nationales d'emploi pour la plupart des salariés.

2. Définissez la classification des travailleurs : Une classification erronée des employés en tant que sous-traitants peut entraîner des pénalités et une responsabilité importantes. Utilisez des définitions locales et des critères clairs, y compris la structure de rémunération et le contrôle des conditions de travail, pour décider si une personne est un employé ou un prestataire.

3. Inclure les avantages obligatoires : La plupart des pays ont des minimums légaux en matière d’avantages sociaux, de masse salariale et de congés. Au Royaume-Uni, cela inclut les indemnités légales de maladie, les congés payés et les cotisations de retraite. Aux Philippines, les avantages sociaux obligatoires comprennent 13mois de salaire pour certains employés, les cotisations de sécurité sociale et l'inscription à l'assurance maladie nationale.

4. Clarifiez les attentes : Précisez le rôle du professionnel, ses responsabilités et la personne à qui il rend compte. Cette clarification permet d'éviter toute confusion et de fixer des attentes claires.

5. Abordez les modalités de résiliation, les délais de préavis et la procédure de licenciement : expliquez ce que chaque partie doit faire si elle souhaite mettre fin à l’accord. Par exemple, les Philippines imposent une indemnité de licenciement aux employés admissibles qui perdent leur emploi en raison d'un licenciement économique, d'une réduction d'effectifs ou d'autres raisons indépendantes de leur volonté.

6. Incorporez les clauses nécessaires : Incluez des clauses de confidentialité, de non-concurrence, de propriété intellectuelle et de juridiction en rapport avec le rôle et le lieu de travail de l'employé.

7. Utilisez des modèles standardisés : Les modèles de contrat permettent de gagner du temps, mais n'oubliez pas de les adapter aux lois et aux attentes de chaque pays.

8. Révisez et mettez à jour les contrats régulièrement : Les lois changent, il faut donc revoir les contrats régulièrement ou à chaque fois que vous vous étendez dans un nouveau pays.

9. S'associer avec une société de portage salarial (EOR) : Choisir une société de portage salarial (EOR) disposant d'une infrastructure d'entité internationale et d'une expertise juridique et RESSOURCES HUMAINES dans votre lieu d'embauche est le meilleur moyen de réduire vos risques, de gagner du temps et de garantir la conformité. Avec G-P portage salarial (EOR), vous pouvez créer, mettre à jour et gérer des contrats de conformité dans 180+ pays.

10. Rationalisez la conformité avec l'intelligence artificielle : G-P Gia™ est un agent global de RESSOURCES HUMAINES alimenté par intelligence artificielle qui peut réduire le temps et le coût de la conformité jusqu'à 95% . Gia fournit des réponses en temps réel à vos questions de conformité, fait référence aux lois locales les plus récentes, et génère et met à jour des modèles de contrats pour 50 pays et tous 50 états américains.

Embauchez n'importe où, rapidement et en toute conformité avec G-P™

Nous garantissons la bonne classification, le bon accord et le respect continu des lois locales, afin que vous puissiez vous développer à l’échelle mondiale en toute confiance. 

G-P portage salarial (EOR) automatise la génération de contrats grâce à un moteur de conformité global intégré et rationalise les flux de travail d'intégration grâce à notre intelligence artificielle intégrée à la plateforme, G-P Assist, afin que vous puissiez constituer des équipes mondiales en quelques minutes. Pour les équipes RESSOURCES HUMAINES et juridiques à la recherche de réponses instantanées sur la conformité des contrats de travail à l'échelle mondiale, Gia propose des conseils à la demande et une revue de contrats dans 50 pays et tous les États américains.

Réservez une démonstration dès aujourd'hui pour découvrir comment nos solutions peuvent simplifier les accords de travail internationaux de votre entreprise.

FAQs