"Si vous n'obtenez pas l'adhésion des employés, vous n'avez pas de stratégie d'intelligence artificielle." 

Les propos stimulants d'Amelia Kalman ont donné le ton à notre webinaire régional, The 2026 Global Workforce Trends : Redéfinir les RESSOURCES HUMAINES dans la région EMEA. 

Pendant des années, les dirigeants de RESSOURCES HUMAINES dans la région EMEA ont été les champions de la transformation numérique - en déplaçant les fichiers vers le nuage et en numérisant les vieilles habitudes. Mais selon la futurologue Amelia Kallman, Vero Le Maire du TMF Group et notre hôte G-P, David O'Reilly, vice-président des ventes EMEA, cette époque est révolue.

Nous sommes entrés dans l'ère de la transformation artificielle de l'intelligence. Et l'objectif n'est pas seulement de faire les choses numériquement, mais de réinventer notre façon de travailler.

Les dirigeants de RESSOURCES HUMAINES sont les principaux artisans de ce changement. Décrivons la feuille de route stratégique que les dirigeants de RESSOURCES HUMAINES peuvent utiliser pour naviguer dans cette transformation organisationnelle axée sur l'intelligence artificielle.

Étape 1. Audit

Amelia nous a fait part d'une statistique étonnante : La plupart des professionnels consacrent jusqu'à 80% de leur temps à des tâches répétitives et manuelles qui drainent l'énergie créatrice. Pour RESSOURCES HUMAINES, il s'agit d'audits manuels de la paie, d'extractions de données au format PDF ou de réponses répétées aux mêmes questions sur l'intégration.

Vero a souligné que le plus grand défi pour les équipes RESSOURCES HUMAINES est de « sortir de la routine » pour faire place à l'amélioration des processus. « Il faut beaucoup de courage pour sortir de cette routine et oser regarder vers l’avenir, et ne pas seulement penser à la prochaine tâche ou à la prochain paie », expliqua Vero. On ne peut pas mener une transformation si on est absorbé par la « prochaine tâche ».

Conseil d'agilitéG-P : Commencez par examiner votre calendrier sur deux semaines. Identifiez chaque tâche qui ne nécessite pas d’empathie « unique à l’humain » ou de compétences complexes en négociation. Voici vos opportunités d’automatisation.

Étape 2. Automatiser

Une fois que vous savez où va votre temps, utilisez l'intelligence artificielle pour le reprendre. Amelia suggère une approche simple : Allez sur votre outil d'intelligence artificielle préféré et demandez : "Comment puis-je automatiser cette tâche spécifique ?" Il vous guidera à travers les différentes étapes.

Vero a montré comment des entreprises innovantes le font déjà en créant des assistants virtuels d'intégration. Ces systèmes alimentés par l'intelligence artificielle, tels que G-P Giagénèrent des manuels de politique et des FAQ standard, ce qui permet au responsable de l'intégration de consacrer le peu de temps dont il dispose à 1:1 l'encadrement et à l'immersion culturelle.

Conseil de G-P en matière d'agilité : montrez l'exemple. Automatisez un flux de travail important de RESSOURCES HUMAINES ce mois-ci, comme la planification des entretiens ou le nettoyage des données. Si vous prouvez que l'intelligence artificielle donne plus de sens à votre travail, les employés seront beaucoup plus enclins à l'adopter.

Étape 3. Optimiser

L'adhésion des employés est le cœur de toute stratégie d'intelligence artificielle. Dans notre enquête World at Work, 92% des employés ont déclaré être enthousiasmés par l'intelligence artificielle, mais 27% hésitent parce qu'ils manquent de formation. Les dirigeants de la région EMEA doivent faire preuve d'une transparence radicale, d'autant plus que la loi européenne sur l'intelligence artificielle établit de nouvelles normes.

Le nouveau rôle de RESSOURCES HUMAINES est de créer les garde-fous éthiques qui permettent d'instaurer la confiance.

Conseil d'agilité de G-P : établissez un indicateur de ROI humain "" . Au lieu de mesurer les économies de coûts, mesurez "le temps récupéré" et "le bien-être des employés." 

Calcul du bien-être des employés

Mesurer le bien-être "" peut ressembler à essayer d'attraper de la fumée avec vos mains - c'est intangible jusqu'à ce que ça ne le soit plus. Dans un contexte de RESSOURCES HUMAINES et d'intelligence artificielle, "Human ROI" s'éloigne de "Les gens sont-ils heureux ?" et se rapproche de "L'organisation est-elle florissante parce que les gens le sont ?"

Pour construire une mesure solide, vous devez combiner le sentiment subjectif (ce qu'ils ressentent) avec des données comportementales objectives (ce qu'ils font).

Étape 4. Rapport

La dernière étape est la plus négligée : le rapport. Amelia a souligné que la plupart des entreprises n'ont pas de moyen de reconnaître les leaders de la transformation. Si un employé automatise une tâche, cela passe souvent inaperçu.

À l'adresse G-P, nous avons réussi à mettre en place des programmes à l'échelle de l'entreprise tels que "intelligence artificielle heroes" et "intelligence artificielle awesomeness awards." L'utilisation secrète "" de l'intelligence artificielle devient ainsi une contribution célèbre de l'entreprise. Cela permet de passer de l'intelligence artificielle en tant que menace à l'intelligence artificielle en tant qu'outil d'autopromotion.

Conseil d'agilitéG-P : Créez une structure de reporting formelle pour les victoires artificielles en matière de renseignement. Encouragez les employés à partager comment ils ont optimisé leurs rôles. Cela permet de constituer une bibliothèque de bonnes pratiques et indique au conseil d'administration que RESSOURCES HUMAINES est à l'origine d'une transformation réelle et mesurable.

Transition du rôle d'« exécutant » à celui d'architecte du personnel

intelligence artificielle simplifie le "faisant" pour les équipes de RESSOURCES HUMAINES - le traitement des salaires, le tri des données, les contrôles de conformité, et plus encore. Aujourd'hui, les dirigeants de RESSOURCES HUMAINES jouent le rôle d'architecte du personnel. Amelia envisage un avenir où nous fusionnerons des données historiques, en temps réel et émotionnelles pour trouver des modèles que nous n'aurions jamais pu trouver auparavant. Cela permet à RESSOURCES HUMAINES de devenir prédictive plutôt que réactive. Nous pouvons identifier les personnes qui risquent l'épuisement professionnel ou les compétences qui seront superflues dans deux ans, et intervenir avant que la situation ne s'aggrave.

La transformation artificielle de l'intelligence ne consiste pas à faire plus de travail. Il s'agit de mieux travailler. Les dirigeants de RESSOURCES HUMAINES préparent le terrain pour que l'ensemble de l'organisation passe de la simple survie au quotidien à la construction de l'avenir.

Obtenez une perspective futuriste complète et des approfondissements sur la transparence des rémunérations dans l'UE et l'éthique de l'intelligence artificielle dans l' édition complète EMEA de notre 2026 série Global Workforce Trends ( ).

Si vous souhaitez en savoir plus sur les tendances qui façonnent RESSOURCES HUMAINES dans d'autres régions du monde, regardez nos autres webinaires régionaux :

• Édition Amérique du Nord – Découvrez l’approche de l’intelligence artificielle centrée sur l’humain.

• Édition APAC – Obtenez des moyens concrets d’adopter l’agilité géopolitique et de découvrir les principales destinations APAC ciblées par les entreprises en 2026.

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Bonus du lecteur : fiche de transformation de l'intelligence artificielle pour les leaders de RESSOURCES HUMAINES

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Étape 1: L'audit du temps

Enregistrez votre travail pour les trois prochains jours. Pour chaque tâche, posez-vous la question : "Cette tâche nécessite-t-elle une empathie humaine unique, une négociation complexe ou une vision stratégique ?"

Objectif : totaliser les heures consacrées aux tâches "Low human-critical". C'est le temps que vous allez récupérer.

Étape 2: La stratégie d'automatisation

Prenez vos "tâches peu critiques pour l'homme" et choisissez votre première cible. Utilisez un agent d'intelligence artificielle ou un LLM (comme G-P Gia™ ou un outil d'entreprise sécurisé) pour construire un prototype.

• Tâche à automatiser : _________________

• L'intelligence artificielle invite : "Je consacre trois heures par semaine à [tâche]. Expliquez-moi, étape par étape, comment automatiser ou accélérer considérablement cette tâche à l'aide de l'intelligence artificielle."

• Contrôle de sécurité : Cette tâche implique-t-elle des IPI (informations personnelles identifiables) ? Si oui, assurez-vous d'utiliser un outil de renseignement artificiel sécurisé de qualité professionnelle.

Étape 3: L'optimisation

Une fois l’automatisation en cours, passez une semaine à « former » le processus. Notez ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.

• Qu'est-ce qui doit être affiné ? (par exemple, le ton de la réponse du renseignement artificiel, la précision de l'extraction des données)

• Point de contrôle humain dans la boucle : À quel moment un humain doit-il vérifier le résultat avant qu'il ne soit finalisé ?

Étape 4: Le rapport de transformation

C'est l'étape la plus importante de votre carrière. Ne vous contentez pas de gagner du temps, parlez-en haut et fort.

• Temps total récupéré par mois : ________ heures.

• Nouvelle priorité à haute valeur ajoutée : Maintenant que ce temps est libre, à quel projet stratégique allez-vous vous atteler ? 

• Le retour sur investissement humain : Comment ce changement a-t-il amélioré votre concentration, votre bien-être ou votre créativité ?

Étape 5: L’ondulation du leadership

En tant qu'architecte du personnel, comment aiderez-vous votre équipe à faire de même ?

• Changement de politique : Comment vous assurerez-vous que "le temps gagné" est rendu à l'employé pour lui permettre d'améliorer ses compétences plutôt que de lui donner plus de travail "" ?

• Reconnaissance : Quand organiserez-vous votre premier "intelligence artificielle Awesomeness" shout-out pour célébrer la contribution d'un membre de l'équipe ?