Les gros titres sont dominés par un seul acronyme : intelligence artificielle. On vous assure que cela permettra de recruter talent, de fixer les salaires et d'optimiser les flux de travail. Mais si vous avez regardé notre récent webinaire Global Workforce Trends North America, il y avait un thème récurrent qui n’avait rien à voir avec le code et tout à voir avec les gens. 

Laura Maffucci, VP et Head of RESSOURCES HUMAINES chez G-P, et Véronique Le Maire, Global Head of RESSOURCES HUMAINES and Payroll Client Solutions chez TMF Group, se sont réunies pour partager les tendances RESSOURCES HUMAINES qui se dessinent sur 2026. 

1. Arrêtez de vous approvisionner sur talent avec des mots-clés. Recherchez les traits de caractère non enseignables.

Sur le site 2026, l'exigence d'un diplôme en quatre ans est une relique du passé. Entre l'augmentation du coût de l'éducation et l'évolution rapide des compétences, un diplôme est un indicateur tardif des capacités. 

L'intelligence artificielle peut analyser des milliers de CV à la recherche de mots-clés en un clin d'œil, mais la rapidité n'est pas toujours synonyme de qualité. Si nous permettons aux algorithmes d'être les seuls gardiens, nous risquons de rejeter automatiquement des personnes qui pourraient redéfinir nos équipes.

Laura a raconté l'histoire de l'un de ses meilleurs recrutements. Sur le papier, le candidat n'était pas le mieux adapté. En fait, pendant les premières 10 minutes de l'entretien, Laura s'est demandée pourquoi ils parlaient. Mais la conversation s'est poursuivie parce qu'un recruteur humain a vu quelque chose que le CV ne pouvait pas saisir. Au fur et à mesure que le candidat s'exprimait, les traits de caractère inapprenables commençaient à transparaître, et cette inadéquation sur le papier s'est transformée en un employé de premier plan.

Vero a développé cette idée en se référant au concept de l'écureuil violet "" - un candidat qui ne remplit peut-être pas toutes les cases de la description du poste, mais qui possède toutes les compétences et l'expérience de base dont l'entreprise a besoin. Par exemple, une infirmière formée au Brésil possède déjà les bases des soins cliniques. Même s'ils doivent apprendre des protocoles de santé spécifiques pour travailler aux États-Unis, ils possèdent déjà les compétences fondamentales.

La stratégie humaine : utiliser l’intelligence artificielle pour élargir son vivier talent aux marchés émergents. Ne laissez jamais une machine avoir le dernier mot. Utilisez la technologie pour trouver des candidats, mais utilisez votre intuition humaine pour lire entre les lignes de leur CV.

5 les traits de caractère non enseignables à rechercher chez les 2026

  • Adaptabilité à des objectifs changeants

  • Curiosité et connaissance de la situation

  • Un jugement sûr

  • Capacité à inspirer la confiance

  • Résolution des conflits

2. Récompenses totales : Les données constituent la base de référence. Les humains fournissent les soins.

L'intelligence artificielle peut vous fournir des données en temps réel sur la transparence des salaires. Il peut vous indiquer le salaire moyen d'un ingénieur logiciel dans le Massachusetts ou le Delaware. Mais il ne sait pas ce dont votre équipe a besoin pour se sentir soutenue.

Vero note que si les entreprises souhaitent offrir une expérience similaire à leurs employés dans le monde entier, l'ensemble des soins doit être régional. Un employé américain de 22ans peut être désespérément à la recherche d'un remboursement de prêt étudiant ou d'une formation en crypto-monnaies, tandis qu'un membre plus âgé de l'équipe en Suède ou en Norvège peut accorder une importance primordiale au congé maternité ou paternité et à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. L'intelligence artificielle peut suivre la conformité, mais elle ne peut pas sentir la nuance culturelle.

Le mouvement humain : Utilisez l'intelligence artificielle des données pour rester conforme, mais utilisez votre sensibilité humaine pour rester compétitif. Qu'il s'agisse d'une prime de Diwali ou d'un abonnement à une application de bien-être, les meilleurs avantages sont ceux qui reconnaissent l'humain derrière l'employé.

3. Fossé de l’anxiété artificielle pour l’intelligence artificielle

Dans notre enquête World at Work, 92% des employés se disent enthousiastes à propos de l'intelligence artificielle. Mais, 27% ont déclaré qu'ils hésitaient à utiliser l'intelligence artificielle dans leur travail parce que leur entreprise ne fournit pas de ressources de formation appropriées. Pour briser ce cycle, la direction doit s’éloigner des instructions rigides et adopter une culture de l’expérimentation.

Vero a confié qu'au départ, elle ne pensait pas que l'intelligence artificielle était faite pour elle. Elle estimait que son rôle n’était pas assez « répétitif » pour bénéficier de l’automatisation — pas de longues listes Excel ni de rapports manuels à transmettre. Mais sa perspective a changé quand elle a décidé d’arrêter de trop réfléchir et de simplement « demander » à l’outil. Elle a décrit ses tâches quotidiennes à l'intelligence artificielle et lui a demandé : « Comment pouvez-vous me faciliter la vie ? » Le résultat ? Prendre conscience qu’il faut aborder ces outils comme des enfants — moins de trop réfléchir et simplement essayer. 

Laura a également ajouté que G-P a renforcé cette tendance en lançant des prix d'excellence en matière d'intelligence artificielle et des canaux Slack dédiés, transformant l'intelligence artificielle d'une menace en un terrain de jeu.

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"Nous avons mis en place un prix de l'intelligence artificielle. Les personnes peuvent se présenter ou présenter d'autres personnes pour des choses intéressantes qu'elles font avec l'intelligence artificielle. Tout le monde en profite. Il y a tellement d'éléments de pensée critique qui doivent être renforcés."

Laura Maffucci

Vice-président, responsable des ressources humaines G-P

Le mouvement humain : Récompensez la créativité de vos collaborateurs et célébrez-la publiquement. Instaurez une culture axée sur la maîtrise de la machine avec un sentiment de jeu plutôt que de crainte.

4. Mobilité mondiale : La géographie est un problème logistique, pas un problème humain

La technologie du portage salarial (EOR) permet d'embaucher rapidement et facilement dans le monde entier. Mais ce n'est pas la technologie qui construit une équipe, ce sont les personnes.

Vero et Laura ont discuté de la manière dont la mobilité internationale devient un outil majeur de fidélisation. Cela permet à un excellent employé de retourner dans sa ville natale en Thaïlande ou de suivre son conjoint en Argentine sans perdre son emploi. Le portage salarial (EOR) gère les aspects administratifs de l'emploi mondial, vous permettant ainsi de conserver vos meilleurs employés, quel que soit leur lieu de travail.

Le mouvement humain : Utilisez la technologie pour gérer la charge administrative (fiscalité, conformité, paie) de la mobilité internationale afin de pouvoir vous concentrer sur la relation humaine. Un coéquipier en Espagne doit se sentir aussi écouté que celui qui se trouve au siège de votre entreprise.

Obtenez plus d'informations régionales sur RESSOURCES HUMAINES

Si les outils changent, le cœur d'une entreprise prospère, lui, ne change pas. L'intelligence artificielle est une boussole puissante, mais elle ne sait pas où votre entreprise veut aller - vous seul le savez.

Les tendances de la main-d’œuvre évoluent aussi rapidement que les fuseaux horaires, c’est pourquoi nous avons recueilli des analyses du monde entier pour vous aider à suivre. Regardez les enregistrements complets à la demande de notre série régionale 2026 Global Workforce Trends :

  • Édition Amérique du Nord - Approfondissement de la transparence des salaires aux États-Unis et au Canada et des pénuries locales sur le site talent.

  • Édition EMEA - Nuances de la gouvernance de l'intelligence artificielle de l'UE et des paquets de soins régionaux.

  • Édition Asie-Pacifique – Perspectives sur la transformation numérique rapide et la mobilité talent en Asie-Pacifique.

Regardez-les tous ici.