10 דברים חיוניים שכל חברה צריכה כדי להעסיק עובדים בינלאומיים

בשנת 2025, 84% מהמנהלים התקשו למצוא כישרונות מיומנים בשווקים המקומיים שלהם. יותר ויותר חברות מחפשות מעבר לגבולות כדי לגייס את הכישרונות הדרושים להן. אבל גיוס עובדים במדינה חדשה יכול להיות מרתיע.

לכל מדינה יש תקנות תעסוקה ייחודיות, מדרגות מס ודרישות הטבות. והם משתנים כל הזמן.

אם אתם מגייסים עובדים לכל העולם, תצטרכו הכנה יסודית. בואו נחקור את הדברים החיוניים שכל חברה צריכה כדי לגייס עובדים בינלאומיים.    

10 דרישות להעסקת עובדים בינלאומיים

אם תבחרו להקים חברת בת, אלו הן 10 הדרישות הנפוצות לגיוס עובדים ממדינה אחרת:

1. מבנה תאגידי

לפני שתוכלו להעסיק עובדים במדינה חדשה, תצטרכו להקים ישות או שותפות עסקית עם מעסיק רשום (Employer of Record).

הקמת ישות היא מורכבת. לעתים קרובות זה דורש ניירת נרחבת, מכשולים משפטיים וזמני המתנה ארוכים לפני שתוכלו להתחיל לפעול במדינה חדשה.

עבודה עם מעסיק רשום היא אלטרנטיבה מהירה וקלה יותר. מעסיק רשום מעסיק עובדים באופן חוקי מטעמך, כך שתוכל להעסיק עובדים ברחבי העולם מבלי להקים ישות משפטית. שיתוף פעולה עם מעסיק שיא נותן לך גישה לטכנולוגית עסקית גלובלית מתקדמת, בתוספת תמיכה אנושית של מומחים. זה מאפשר לך לגייס עובדים בחו"ל תוך ימים ספורים ולהימנע מהמכשולים המשפטיים והבירוקרטיים של ניהול ישות. תוכניות EOR הופכות את העסקת הגלובלית לקלה על ידי טיפול במשימות תאימות, שכר ומשאבי אנוש מקומיות.

שכירת קבלנים יכולה להיות אופציה נוספת עבור עסקים המעוניינים להעסיק עובדים בינלאומיים. קבלנים אינם שכירים, אך הם מספקים גמישות ומומחיות. אתם יכולים לחסוך בעלויות של קליטת עובדים ועדיין להעסיק אנשים עם כישורים מיוחדים.  G-P Contractor יכול להקל על גיוס ותשלום לקבלנים על ידי הצעת תכונות לניהול חשבוניות והגנה מפני סיווג שגוי.

2. הַרשָׁמָה

אם תבחרו להקים ישות משלכם, השלב הבא הוא רישום ברשויות המתאימות כדי שתוכלו לעשות עסקים באופן חוקי במדינה. לכל מדינה יש את הדרישות הייחודיות שלה. 

לדוגמה, בפרו, עליך לרשום את שם החברה שלך במרשם הציבורי הפרואני, ולאחר מכן לקבל תעודת רישום. בגרמניה, עליך להתאגד אצל נוטריון. לאחר מכן, עליך להגיש את מסמכי הרישום לרשם המסחר, למשרד המסים ולכל גופי הסחר המקומיים הרלוונטיים. ספרד דורשת הצהרות נגד הלבנת הון ונגד טרור יחד עם מסמכי הרישום.

כדי לרשום עסק, סביר להניח שתצטרכו להציג מסמכים רשמיים, כגון:

• אישור שם החברה שלך מהמרשם הציבורי

• תיאור בכתב של פעילויות החברה המוצעות

• כתובות משרדים רשומים

• רשימת שמות בעלי העניין והדירקטורים

• תקנון החברה

• פרטי חשבון הבנק

• הוכחת תשלום הון בסכום הנדרש

רשימת הדרישות תשתנה בהתאם למיקום. בדוק עם הרשויות הרלוונטיות במדינת היעד שלך כדי ללמוד עוד על חובות הרישום שלך.

3. חוזי העסקה תואמים

אחת הדרישות החוקיות הנפוצות ביותר לגיוס עובדים גלובלי היא ניסוח חוזי העסקה מקומיים. אם תקימו ישות משלכם, תצטרכו לחקור ולהכיר את מבני החוזים והדרישות במדינה המקומית.

ניהול תהליך זה בעצמך כרוך בסיכונים. ייתכן שהחברה שלך תהיה אחראית על חוזים שאינם עומדים בדרישות. האפשרות הבטוחה ביותר היא לעבוד עם מעסיק רשום בעל מומחיות מקומית, או להשתמש ב- G-P Gia™, פתרון הבינה המלאכותית הראשון מסוגו, ליצירת חוזים.

דרישות החוזה יכולות להשתנות במידה רבה בין מדינות. לדוגמה, בגרמניה, עליכם לפתח חוזה העסקה תואם את התקנים המקומיים עבור כל עובד. על החוזה לפרט את המידע הבא:

• פיצוי

• יתרונות

• דרישות פיטורין

ייתכן שתצטרכו גם לנסח חוזים בשפה המקומית ולציין את פרטי המשכורת וההטבות במטבע המקומי. במצרים, חברות חייבות ליצור ארבעה עותקים של החוזה - אחד עבור המעסיק, אחד עבור העובד, אחד עבור משרד הביטוח חברתי, ואחד עבור הרשות המינהלית המוסמכת (משרד כוח האדם או הנהלותיו). החוק דורש גם שהחוזה יפרט בבירור את השכר או המשכורת המוסכמים, כולל אופן התשלום ומועדו.

4. סיום ודרישות פיטורין

לפני שתוכל להעסיק ברחבי העולם, תצטרך לחקור את דרישות הפיטורין והפיטורין בארץ כדי שתוכל לבצע שינויים בגיוס במידת הצורך.

מדינות רבות דורשות ממעסיקים להיות בעלי עילות סבירות לפיטורי עובד. במקרים מסוימים, למעסיק עשויה להיות אפשרות לשלם פיצויים נוספים כדי לפטר את העובד באופן חוקי.

מדינות רבות דורשות גם תקופות הודעה מוקדמת ארוכות לפני פיטורי עובדים. אורכם של תקופות הודעה מוקדמות אלו תלויים לעתים קרובות בתפקידו של העובד או בזמן בחברה.

בצרפת, לאחר תקופת ניסיון של עובד, תקופת ההודעה נעה בין 1–3חודשים. שלושה חודשים הם תקופה מקובלת עבור מנהלים המוגנים במסגרת הסכמי משא ומתן קיבוציים. באוסטרליה, תקופת ההודעה המוקדמת עולה עם שנות השירות. עובדים שעבדו בחברה פחות משנה זכאים להודעה מוקדמת של שבוע אחד.

5. שכר סטנדרטי, בונוסים והטבות

קחו קצת זמן להכיר את השכר וההטבות הסטנדרטיים עבור המשרות שאתם ממלאים. 

הכרת המינימום של שכר במדינתך החדשה היא נקודת התחלה מצוינת. במדינות רבות, בונוסים13 הם מקובלים, בעוד שבאחרות, זוהי חובה סטטוטורית. גרמניה, למשל, לא מחייבת את הבונוסים האלה. עם זאת, החוק בפיליפינים דורש 13בונוסים לחודש, ומעסיקים רבים בוחרים לתת 14בונוסים לחודש בדצמבר.

במדינות רבות, מעסיקים חייבים לספק חופשת מחלה בתשלום, חופשת לידה ואבהות, חופשות בתשלום וחופשה בתשלום. בישראל, עובדים מקבלים 16 עד 28 ימי חופשה בתשלום בשנה (ימי קלנדר). הם מקבלים גם סכומים משתנים של חופשת מחלה בתשלום, בהתאם לענף, וחופשת לידה ואבהות.

במקרים מסוימים, ייתכן שתצטרכו לספק ביטוח בריאות. עובדים במדינות מסוימות מקבלים את ביטוח הבריאות שלהם מתוכנית לאומית, שסביר שהחברה שלך תשלם עבורה. גם אם קיים שירות בריאות לאומי, ייתכן שהחברה שלך תרצה להציע ביטוח משלים כדי להעניק לעובדים כיסוי בריאותי מקיף.

6. תנאי עבודה סטנדרטיים ודרישות הסכם קיבוצי

הכירו את ההיבטים הסטנדרטיים של העסק, כגון שעות עבודה, שעות נוספות ומדיניות חופשה בתשלום. בהולנד, לדוגמה, שעות העבודה הסטנדרטיות הן 36-40 שעות בשבוע, אך רבות מהן מגיעות ל- 48 שעות. חוק העבודה מגביל את שעות העבודה ל- 60 שעות בשבוע ו- 12 שעות למשמרת.

במדינות מסוימות, לענפים מסוימים יש הסכמי שיתוף פעולה המווסתים את שעות ותנאי העבודה בצורה מחמירה יותר מאשר הממשלה. הקפידו לבדוק האם בתעשייה שלכם יש דרישות של "הסכם קיבוץ" וכיצד הן ישפיעו על מדיניות מקום העבודה שלכם. בנוסף, עובדים מרוחקים דורשים לעתים קרובות אסטרטגיות ניהול שונות כדי להשתלב בהצלחה בארגון שלך.

7. ניכוי משכורות ותרומות

במדינות רבות, החברה שלך תצטרך לתרום אחוז מהמשכורת של כל עובד לקרנות ביטוח לאומי שונות, כגון:

• פנסיות פרישה

• תוכניות בריאות

• קרנות פיצויים לעובדים

• קרנות אבטלה

• קצבאות נכות

התרומות משתנות באופן משמעותי ממדינה למדינה. באינדונזיה, תרומות שכר לתוכניות הבריאות של ביטוח לאומי מהוות כ- 5% מהרווחים, ועובד ועובד מחלקים את התרומות באופן שווה. בצרפת, תרומות של עובדים לביטוח לאומי יכולות להגיע עד 45% מהמשכורת של העובד.

8. אנשי משפט ומשאבי אנוש

לאחר שתדאגו למסמכים המשפטיים, תוכלו להתחיל בתהליכי הגיוס והקליטה. תמיכה תעסוקתית גלובלית יכולה לעשות את כל ההבדל במשיכת וניהול עובדים חדשים. 

אם אתם עובדים עם מעסיק רשום, לא תצטרכו לדאוג לגבי תאימות. מעסיק השיא מטפל עבורך ברוב עבודת משאבי אנוש . עם G-P Employer of Record, תוכלו לקלוט ולנהל כישרונות ביותר מ- 180מדינות במהירות ובתאימות. אנו מבטיחים עמידה בחוקים ובתקנות המקומיים, כך שאתם לא תצטרכו.

סוכני בינה מלאכותית כמו Gia יכולים לעבוד לצד מעסיק G-P משפחה כדי לספק הנחיות רגולטוריות בזמן אמת וליצור מסמכים משפטיים תואמים ב- 50+ שפות. 

תוכלו לנווט בקלות בין הניואנסים והמורכבויות של החוק בעזרת מעסיק רשום של G-P . תהיה לך גישה למומחים משפטיים ומשאבי אנוש מסביב לשעון, אשר יוכלו להדריך אותך בנוגע לדרישות רגולטוריות ולמזער סיכונים.

9. אסטרטגיית גיוס מקומית

תצטרכו גם אסטרטגיות לגיוס עובדים במדינה החדשה שלכם. מחפשי עבודה במדינות מסוימות עשויים להיות רגילים ללמוד על משרות פנויות דרך הקשרים החברתיים שלהם, על ידי חיפוש באתרי אינטרנט ספציפיים, או על ידי השתתפות בירידי תעסוקה או כנסים. כדאי לעבוד בשיתוף פעולה הדוק עם אנשי הקשר המקומיים שלך כדי לקבוע אילו אסטרטגיות פרסום וגיוס יעבדו בצורה הטובה ביותר באזור היעד שלך.

גם החברה שלכם וגם עובדים פוטנציאליים מחפשים את ההתאמה הנכונה - אתם צריכים כישרון ותובנות מקומיות, והם צריכים חברה שתואמת את הערכים והמטרות שלהם. עבודה צמודה עם מומחים של מעסיק רשומות עוזרת לך לגייס עובדים מיומנים ולספק יחסי עבודה מועילים הדדית.

10. קליטת עובדים

לאחר שמצאת את ההתאמה המתאימה לתפקיד, תוכל להתחיל בתהליך קלית עובדים. ודא שאתה משלים את המשימות החיוניות הבאות:

• איסוף ועיבוד המידע המשפטי הנדרש.

• הוסף עובדים למערכת השכר שלך.

• קבע את ניכויי המס הנדרשים.

• הגדר את ההטבות הדרושות.

• הכירו את העובדים בתרבות החברה שלכם.

• הכשרת עובדים בנוגע לאחריותם החדשה בתפקידם.

אם אתם עובדים עם מעסיק רשום כמו G-P™ , לא תצטרכו לדאוג מהנטל המנהלי של קליטת עובדים. אנו לייעל את התהליך, כך שתוכל להתמקד בהכשרת שכירה פוטנציאלית שלך ושילובם בתרבות החברה שלך.

מסמכים מרכזיים הנדרשים לגיוס עובדים גלובליים

בעת גיוס עובדים בינלאומיים, תצטרכו להכין מספר מסמכים כדי להישאר תואם:

• חוזי העסקה: חוזי עובדים צריכים לפרט בבירור את תחומי האחריות, המשכורת, ההטבות, שעות העבודה ותנאי העבודה. עליהם גם לציית לחוקי העבודה והתעסוקה של מדינתם של העובד.

• אישורי עבודה ואשרות: עבור עובדים בינלאומיים, אישורי עבודה או אשרות בתוקף הם חובה. מסמכים אלה מאשרים לעובד לעבוד באופן חוקי במדינת המארחת, ובדרך כלל מבוססים על לאום העובד ותפקידו.

• מספרי זיהוי מס: עובדים זקוקים למספרי זיהוי מס לצורך הגשת תביעות ומס בהתאם לתקנות המס המקומיות.

• ביטחון חברתי ורישום ביטוח: מדינות רבות דורשות מהעובדים להיות רשומים במערכת הלאומית של ביטוח לאומי או בתכניות ביטוח פרטיות. תיעוד זה מבטיח גישה להטבות ותאימות חוקית.

• פרטי שכר ופרטי בנקאות: כדי לעבד תשלומי משכורת ולתחזק רישומי שכר, מעסיקים זקוקים לפרטי שכר ופרטי בנקאות מדויקים מהעובדים.

• מדריכים ומדיניות לעובדים: מדריכים ומדיניות לעובדים מתארים את כללי החברה ואת ההתנהלות במקום העבודה. Gia יכולה לנסח מדיניות בשמך עבור מדינות שונות ולתרגם אותן לשפות מקומיות.

• מסמכים אזוריים ספציפיים: תזדקקו למסמכים נוספים מעובדים, בהתאם למדינה. אלה יכולים לכלול אישורי בדיקה רפואית, מכתבי הצעה או תעודות אזרחיות, כגון תעודות נישואין או לידה.

פישוט גיוס גלובלי

בעוד שגיוס בינלאומי דורש שקידה רבה יותר ומסגרת זמן ארוכה יותר מאשר גיוס ברמה הארצית, ניתן לייעל את התהליך על ידי:

1. שיתוף פעולה עם מעסיק רשום: מעסיק רשום יכול לנהל תאימות מקומיות, שכר ומשאבי אנוש, כך שתוכלו לגייס עובדים במדינות חדשות ללא הזמן והעלות הכרוכים בהקמת ישות.

2. ריכוז גיוס גלובלי בעזרת טכנולוגיה: השתמשו במעסיק רשום הטוב מסוגו לניהול קליטת עובדים, תיעוד ושכר במקום אחד. מעסיק בעל רישיון מפחית את העלות, המורכבות והסיכון של העסקה גלובלית עם חוויית קליטת עובדים חלקה ותכונות פלטפורמה חדשניות.

3. יצירת רשימות תיוג תאימות ספציפיות למדינה: פיתוח רשימות תיוג מפורטות עבור כל מדינה כדי לעמוד בכל הדרישות המשפטיות, המסיות והתיעודיות.

4. אוטומציה של ניהול שכר והטבות: הטמעת מערכות אוטומטיות לטיפול בשכר, ניכוי כספים והטבות סטטוטוריות בהתאם לחוקים המקומיים.

5. גיוס מומחים מקומיים לקבלת הנחיות רגולטוריות: התייעצו עם אנשי מקצוע משפטיים ומשאבי אנוש מקומיים כדי להתעדכן בתקנות המשתנות ולמנוע בעיות תאימות. אתה יכול להשתמש ביכולות המתקדמות של בינה מלאכותית של Giaכדי לגשת להנחיות משאבי אנוש מומחיות באופן מיידי. Gia מספקת לכם מידע עדכני על חוקים ותקנות מקומיים כדי שתוכלו לנווט במורכבויות של תאימות בינלאומיות.

6. הצעת הטבות תחרותיות: מחקר וסיפוק חבילות הטבות התואמות את הציפיות המקומיות כדי למשוך ולשמר כישרונות מובילים.

7. מתן עדיפות לאבטחת מידע ופרטיות: יש לוודא שכל תהליכי ומערכות משאבי אנוש עומדים בתקני פרטיות מידע בינלאומיים על מנת להגן על מידע העובדים.

ניתן גם לשפר את אופן גיוס העובדים הבינלאומיים על ידי מחקר על המדינה שמעניינת אתכם. התחל בבדיקה של:

• פיצוי

• בונוסים והטבות סטטוטוריות

• תנאי עבודה סטנדרטיים ודרישות תאימות

• ניכוי משכורות ותרומות

• סיום ודרישות פיטורין

בנו את הצוותים הבינלאומיים שלכם עם G-P

הגדרת שכר, חישוב ניכויים במקור והבטחת תאימות לתקנות יכולים להסיט את תשומת הלב שלכם מעניינים עסקיים חיוניים יותר. כמעסיק גלובלי רשום, G-P לוקחת על עצמה את האחריות הזו כדי שתוכלו להתמקד ביוזמות אסטרטגיות ובבניית הצוות שלכם.

הזמן הדגמה כדי ללמוד עוד.

FAQs