עבודה היא כבר לא מקום שאנחנו הולכים אליו. כיום, ניתן לעבוד בכל מקום - מתאי משרד ועד למסכים וירטואליים, דבר אחד נשאר זהה: חוויית עובד חיובית היא אבן הפינה למקומות עבודה מצליחים. אבל מה קורה כאשר תפיסותיהם של העובדים אינן תואמות את האידיאלים שהמעסיק שלהם מטיף להם? זה הזמן שבו חברות מתמודדות עם מה שמכונה פער בחוויית העובדים.
מהו פער בחוויית העובד?
בצורתו הפשוטה ביותר, פער החוויה של "עובד" הוא חוסר יישור בין האופן שבו מעסיקים מניחים שהכוח עבודה שלהם מרגיש לגבי עבודה בחברה לבין האופן שבו העובדים מרגישיםבפועל. לדוגמה, חברה עשויה לקדם את סביבת העבודה שלה ואת תרבות החברה כמשפחתית.
אבל במציאות, מצופה מהעובדים לעבוד שעות ארוכות או להיות זמינים כל הזמן, מה שמוביל לחוסר איזון בין עבודה לחיים פרטיים ולזמן מוגזם הרחק ממשפחתו בפועל. זהו פער חוויית העובד במלוא תפארתו.
ההשלכות הקשות של פער בחוויית העובד
חוויית העובד מתחילה בתחילת דרכו של העובד עם חברה, החל משלב הגיוס והראיונות, דרך תהליך סיום העסקה. ניתוקים בתוך המבנה ההיררכי של חברה עלולים להיות מזיקים מאוד לבריאות הכללית של הארגון. לדוגמה, כאשר עובדים חשים שדעותיהם אינן מוערכות או נלקחות בחשבון, הם עלולים להפסיק להביע את חששותיהם, מה שמפחית את מספר החברות העובדות. אבל בתורו, זה יוצר פער, שמוביל את ההנהלה להאמין שהצוות שלהם מסכים לחלוטין עם אופן ביצוע תהליך קבלת ההחלטות.
עם הזמן, פער תקשורת זה יכול להתרחב לתהום שבה תחושת המטרה של עובד יכולה להתפורר. למעשה, סקר של גרטנר מצא שרק 25% מהעובדים 3 חשו בטוחים לגבי הקריירה שלהם בחברה הנוכחית שלהם. ורק 300 41אמרו שהם מרגישים בנוח לשתף חששות עם הצוות שלהם. ממצאים אלה צועקים על חוסר התאמה במקום העבודה. יתר על כן, במקרים בהם התקשורת בין עובד למעסיק לוקה בחסר, גישות מסורתיות, כמו הצעת הטבות שטחיות, אינן מספיקות כדי להציל את נאמנותו של עובד לארגון.
הדבר מוזכר בפרק של הפודקאסטPangeo Perspectivesשל G-P, מאת אנדראה גודקין, מנהלת פרקטיקות של אנשים וטכנולוגיה ב-HUB International. גודקין דיברה על כמה חשוב שחברות יקדישו זמן להבין את ציפיות העובדים שלהן, ואמרה: "המציאות היא שחלק ניכר מהאוכלוסייה כבר לא באמת אכפת לו מהטבות מסורתיות. זה קשור לכל כך הרבה דברים אחרים, ועובדים רבים נשארים מאחור."
כיצד לגשר על פער חוויית העובד
כאשר חברות מתחילות לחוות את ההשלכות השליליות של פער חוויית העובדים, מציאת אמצעים לגישור עליו הופכת להיות בעלת חשיבות עליונה. בהתחשב בכך, הבה נבחן שלוש אסטרטגיות מרכזיות שלדעת G-P יכולות לתרגם בהצלחה את האתוס של חברה למציאות משמעותית כדי לשפר את סביבת העבודה היומיומית ולהגביר את שביעות הרצון מעבודה.
1. ברורים את מחסומי התקשורת.
דו"ח הצמיחה הגלובלית שלנו 2023 חשף מספר צרכים של עובדים, במיוחד עבור עובדים גלובליים, שיכולים לעזור לחברות לצמצם את פער חוויית העובד.
לדוגמה, כאשר עובדים על פני מספר אזורי זמן, ישנן קשיי התחלתיים שעלולים להפריע לשיתוף פעולה גלובלי ולצמיחה אישית ומקצועית. על פי ממצאינו, הסרת מחסומי תקשורת היא הסולם היעיל ביותר לטפס על מכשולים אלה. ניתן להשיג זאת על ידי קביעת פגישות כלליות הכוללות שפה באזורי זמן שונים לאורך כל השנה.
תוך הדגשת החשיבות של זמן פגישה פנים אל פנים והזדמנויות לשיתוף וקבלת משוב לצורך צמיחה בקריירה, 47% מהנשאלים סבורים שצוות צוות ניהול צריך להיות מחובר לפחות בחלק מהשעות החופפות לאזורי הזמן השונים של כוח העבודה. חוסר נראות מצד צוות צוות ניהול יכול לעורר ספקות בתחושת המטרה של עובד, ולהחמיר את כל הפערים הקיימים שעובדים כבר מרגישים. המפתח הוא להקדיש זמן לזיהוי המכשולים הספציפיים שיוצרים את פערי החוויה, ולאחר מכן לעקוב אחר תוכניות שיאפשרו לתקשורת טובה לזרום שוב. במקרה זה, תזמון זמן מסך קבוע עם כל עובד שנמצא מחוץ לאזור הזמן של ראש הצוות יכול להיות אמצעי מניעה טוב.
2. נצלו את הכלים המתאימים לכם.
כמובן, בעידן הדיגיטלי של היום, כלי טכנולוגיה לגישור תקשורת נגישים בקלות. עם זאת, לדבריקוני דיאז, מנהלת חוויית העובדים של G-P, מדובר פחות בבחירת הכלי ויותר באופן שבו הכלים מנוצלים. במהלך מצגת ב- Running Remote בשנה שעברה, דיאז הסבירה כי שימוש בכלים רבים יכול להיות למעשה לא יעיל ומכביד.
לכן, הבנת התוצאות שעובדים צריכים להשיג מכל כלי היא צעד ראשון קריטי. באחד מכלי המסרים של G-P מובנית פונקציונליות המאפשרת לראות באיזה אזור זמן נמצאים עמיתיך לעבודה. אם אתם עומדים לשלוח הודעה למישהו מחוץ לשעות העבודה המקומיות שלו, תתבקשו לדחות את השליחה עד שהוא יחזור למצב מקוון. תכונה הניתנת להתאמה אישית זו מאפשרת לעובדים לתרגל איזון בין עבודה לחיים פרטיים ולהתאים את סביבת העבודה שלהם להעדפותיהם ולסגנון העבודה שלהם, מה שבתורו יכול לשפר את חוויית העובד.
3. התמקדו בתוצאות על פני פעילות.
התמקדות בתוצאות על פני פעילות היא שיטה נוספת לסגור את הפער בחוויית העובד. דיאז מסביר: "אני חושב שכשאתה מתחיל להתמקד ב'מהי התוצאה'. מהי הבעיה שאנחנו מנסים לפתור? "אז אני חושב שאנשים יכולים לאצור את המסע שלהם בעצמם כל עוד אנחנו מבינים מה צריכה להיות התוצאה."
בסך הכל, כל צורה של אוטונומיה של עובדים המבוססת על תקשורת - בין אם מדובר בגמישות בלוח הזמנים או בקביעת יעדים - היא שיטה טובה המאפשרת לעובדים לתפקד בצורה הטובה ביותר ובמיטבם. "עבורנו [G-P], הרבה מהניסיון שלנו [עובד] נובע מהחשיבה שלנו ש'מאחורי כל גיוס עומד בן אדם'." וכשאנחנו חושבים על תרבות, יכולות והתחברות, אנחנו באמת חושבים שמידה אחת מתאימה לאחד, אז היכולת להופיע כעצמך ולאצור את החוויה הזו ולחשוב על העובד כאדם שלם, לא רק על החלקים שלנו שמופיעים בעבודה.
כיצד G-P יכול לעזור
פריסת חוויית עובד מוצלחת מתחילה בגיוס עובדים והיא קריטית לאורך כל מחזור חיי ההעסקה. G-P מאפשרת את המסע הזה על ידי הצעת כל מה שחברות צריכות כדי לתכנן, לגייס ולנהל במהירות צוותים גלובליים ביותר מ- 180מדינות.
פלטפורמת הצמיחה הגלובלית #1 שלנו מעניקה לחברות לתמוך בעובדים בכל השלבים תוך שמירה על תאימות עם דיני העבודה המקומיים. על ידי אוטומציה של משימות אדמיניסטרטיביות מייגעות, אנשי משאבי אנוש יכולים להתמקד ברווחתם ובפרודוקטיביות של הצוותים שלהם. אנחנו מטפלים בחלק הקשה, כדי שתוכלו להתמקד בחלק הכי טוב - צמיחת העסק שלכם ברחבי העולם.
הזמינו הדגמה כדי ללמוד עוד על הפלטפורמה שלנו.
