即使你是那種熱愛預算和策略的領導者，年度人力資源規劃也可能充滿挑戰。Covid- 19疫情加劇了這個問題，導致全球勞動力短缺，團隊成員壓力增大。重要的是要記住，每一個挑戰都代表著一個提升公司的重要機會。全面的人力資源；人力資源商業計劃將幫助您的公司在接下來的任何事情中管理國際員工。
為什麼您的公司需要全球人力資源；人力資源策略？
有效的人力資源；人力資源管理對於任何公司都至關重要；然而，當公司開展國際業務時，人力資源可能會變得更加複雜。 全球人力資源策略可以幫助公司遵守海外的僱傭合約和薪資要求。
國際人力資源商業計劃可以在幾個關鍵領域為您的公司提供幫助：
- 員工招募、聘用和培訓：國際成長可以幫助您擴大人才庫和市場機會。 在發展到一個新的國家之前，研究標準的招募方法並熟悉全球勞工市場。由於國際技能人才短缺，培訓尤其重要。全球團隊成員的技能和教育背景也可能各不相同。培訓將確保所有團隊成員達到貴公司的標準。
- 法規遵循：全球法規，如地方和國家立法、集體談判協議 (CBA) 和行業政策，規範公司與員工之間的關係。每個國家對正常工作時間、必須休息、休假、福利及隱私規定都有自己的標準與要求。外包法律服務可以幫助您的公司在全球範圍內遵守法規；合規。
- 薪資：您需要透過您選擇的國家/地區中已建立的商業實體來招募員工。 許多公司將薪資外包給全球雇主。 雇主可以幫助您管理不同的國際貨幣和工資法。 例如，Paye As You Earn（即賺即繳；所得稅預扣制度（PAYE））制度要求公司預扣特定稅款以返還給政府計畫。
- 薪資福利：與勞動法和薪資制度一樣，每個國家都有獨特的福利標準；福利和待遇標準。 在全球擴張之前，請務必進行市場調查，確保員工獲得的薪資足以抵銷生活成本。國際團隊成員還可以期待一些福利，例如帶薪休息時間，即使這些福利可能沒有法律規定。 要與其他公司競爭，你需要遵守市場標準。
- 文化差異： 文化能力在全球工作場所中至關重要。不同的文化會帶來新的工作場所規範，而全球人力資源策略可以幫助你建立同理心，讓團隊成員覺得自己有價值。
哪些全球人力資源；人力資源趨勢可能會影響2022 ？
大流行病改變了工作場所。例如，許多公司擴大了入職和管理遙距員工的能力，透過自動化優化了人手，或增加了人力資源支援。 全球人力資源發展趨勢包括優先考慮團隊成員、解決技能差距以及確保員工擁有現代化的技術資源。
1.以同理心帶領
大流行導致工作場所和員工個人生活發生了意想不到的變化。在製定人力資源業務計劃時，以同理心為中心至關重要。 以同理心領導員工的最有效方法之一，就是讓領導層多元化，以減少偏見，並建立一個以文化能力為基礎的工作場所。
您可以採取以下措施來培養公司的同理心文化：
- 優先考慮團隊成員而非任務：員工是任何公司的脊梁。透過優先考慮團隊成員的健康、安全和幸福，來展現你對他們的重視。確保團隊成員對自己的工作感到滿意，就是在為公司投資。牛津大學的一項研究發現，快樂的員工工作效率更高。
- 培養成長型思維：成長型思維著重隨著時間的推移不斷提陞技能。鼓勵成長型思維的公司文化將拓展團隊成員的技能，最終提升你現有員工的能力。 成長型心態與固定型心態形成對比，固定型心態假定才能是與生俱來且一成不變的。採納和推廣成長型思維模式將提高生產力，並鼓勵員工持續學習。
- 提供文化敏感度培訓：對於擁有國際業務的公司而言，理解和欣賞工作場所中的文化差異尤其重要。多元性是一種優勢。因此，你應該把文化差異視為機會。不要對團隊成員的文化做出假設，而是提供跨文化培訓來幫助您的團隊了解不同的規範和溝通方式。
2.縮小技術差距
全球各地的公司都面臨技能缺口。由於 Covid- 19迫使許多公司轉向遠距辦公，如今的團隊重視靈活性，更喜歡選擇何時以及如何工作。 很多人現在都轉向了不同的職業道路，也就是所謂的大辭職。2021年8月，美國創下43百萬名員工辭職的紀錄，這一趨勢已蔓延至全球。
大辭職使得尋找一種方法來重新培訓你的員工成為任何人力資源商業計劃的重要組成部分。 根據麥肯錫 (McKinsey) 的研究，87 ，全球有百分之百的公司意識到他們有技能缺口，而這個問題在2022 只會有增無減。更複雜的是，在大流行病期間，由於消費者採取社交疏離的做法，全球電子商務的銷售額也隨之增加。由於客戶需求增加和勞動力短缺帶來的額外壓力，各公司正在尋找彌合技能差距的方法。
職場分析能協助找出彌合技能缺口的領域。與其尋找特定職位的最佳團隊成員，不如專注於數據如何幫助你評估你的人手是否有技能差距。
分析軟數據和硬數據，以全面了解團隊成員的職涯發展軌跡。您也可以與您的團隊進行對話，以獲得寶貴的洞察力，了解需要改進的地方。此外，定期與員工溝通，可以讓他們有機會表達對自身健康的擔憂，並讓他們覺得自己是團隊中重要的一份子。
3.技術創新
疫情加劇了全球勞動力短缺，導致雇主們爭相尋找所需的人手。 隨著退休、邊境和移民限制，以及對增加彈性和提高薪資的需求，2022 ，可能只會加劇勞工短缺。利用自動化優化流程可以解決勞動力困境，同時也能降低成本。
舉例來說，許多公司現在使用機器人來清潔地板，騰出人力來完成更有價值的工作。而自動化仍在持續演進。業務自動化軟體簡化了從零售業的庫存管理到國際招聘和入職員工等各種流程。
您也應該投資於現代化的技術，以確保您的員工擁有最佳的資源來有效率地工作。許多全球員工想要遠端工作。您應該評估您的團隊是否擁有所需的技術、資源和技能。公司提供的筆記型電腦、耳機、顯示器和網路攝影機可以幫助團隊保持聯繫，並感受到更多的價值。
如何制定全球人力資源；人力資源商業計劃？
那麼，我們如何制定2022全球人力資源策略來引導我們應對未來可能發生的一切？使用以下核對表幫助您開始。
1.審核您的2021 活動
從回顧過去開始展望未來。審核您去年的資源分配。在組織層級上收集所有 KPI，並按經理和國家群組對績效評等、自願流失和非自願流失進行分類。
列出五到十件出錯的地方，並思考原因。看看哪些地方做得好，並相應評估你的優點和缺點。你的 2021 規劃準確嗎？哪些地方的預算超支超過5 %？務必徹底了解即將結束的一年，從錯誤中學習並重塑成功。
2.與僱員談論當前狀態
儘管我們希望如此，但領導者不可能是全知全能的。上一年度的稽核會告訴您發生了什麼事，但與您的員工交談會掌握發生原因的關鍵 - 這點同樣重要。
首先，收集你可能擁有的任何定量員工語音數據，例如淨推薦值或合作；約定調查的結果，重點關注評論，以尋找有關你公司氛圍的線索。 然後，花些時間與組織內各階層的員工以及您營運所在的各個國家進行一些定性的抽樣檢查。
3.與領導者討論2022 及其後的目標
您可能認為自己已經掌握了2022 ，但與資深領導人坐下來討論他們的計畫和目標是件好事。瞭解如何現在就為長期改變打好基礎。例如，在2023 中可能有一項在全球新據點推出的計劃，您現在就應該知道。與領導者談談他們對成長的期望。
4.與部門主管討論2022 的需求
聯絡部門主管、經理或任何負責規劃全球各地或實務領域的人員。詢問他們預期的人事變動、僱用及離職情況，並讓他們分享任何需要解決的問題或新措施的構想。
5.進行差距分析
在確定了您目前的狀況和公司在2022的目標後，進行差距分析，看看您需要在哪些方面做出改變來支持組織。尋找機會。什麼可以自動化？您可以外包什麼？內部能帶什麼？ 哪些是最大的風險和挑戰？哪些國家使用您最多的資源，您能如何解決？
6.制定你的 2022 策略
既然您已經確定了基準並發現了不足和機會，您就可以製定您的2022全球人力資源策略了。 您需要包含以下部分：
- 摘要:闡明您對2022 的整體願景。
- 頂級人力資源；人力資源業務優先事項:列出來年的首要任務。包括三個全公司的主要優先順序，以及按地點列出的次要優先順序。
- 頂級人力資源；人力資源舉措:列出來年部門最優先的三至五項工作。
- 頂級人力資源；人力資源重點領域 和地點：識別可能不屬於特定年度業務目標，但涉及流程、系統或長期改善的特別重點領域。對於某些全球性組織而言，在整年中表揚重要的國家或地點以作額外考量，也是非常有用的。
7.建立您的2022預算
一旦您掌握了戰略，就可以制定預算來支持它。 您現在有一個基礎可以與您的執行團隊進行討論，並通過您的預算流程與您組織的優先事項和計劃保持一致。
Globalization Partners可以幫助您建立全球人力資源；人力資源商業計劃
名義雇主可以幫助您遵守法規；符合國際勞工法規，並識別全球人力資源趨勢。 當您找到完美的成果後， Globalization Partners將負責處理入職、薪資和福利；補償金。 如果您有任何問題，我們的 專家可提供24 /7 支援 。請立即聯絡我們，了解我們如何透過我們的全球招募平台協助您合規地招募。
