實施有效的入職體驗可以建立正面的品牌形象和聲譽，甚至可以提高用戶留存率。當新員工看到公司在這方面的努力時，他們從一開始就會增加對組織的信任和信心。

糟糕的入職培訓計畫會造成哪些影響？

如果沒有精心策劃且與時俱進的新進員工入職培訓計劃，可能會造成嚴重的後果。例如：

  • Glassdoor報告的統計數據顯示，擁有健全而徹底的入職計畫可以將準聘人員、新進人員的保留率提高82 %，同樣重要的是，可以將生產力提高70 % 以上。
  • 蓋洛普發布的一份報告指出，只有12 % 的員工認為他們的公司在入職流程方面做得很好。考慮到這一統計數據，以及公司年度薪酬的90到200 % 用於招聘，如果公司能夠從員工入職第一天起就留住他們，那麼公司將會處於更有利的地位。

線上入職培訓和線下入職培訓有何不同？

值得注意的是，招募現場辦公職位與招募遠距職位有很大不同——這意味著制定虛擬入職計畫將涉及許多最近才開始遠距辦公的公司所不熟悉的步驟和流程。

舉例來說，當某人在辦公室入職時，他們與經理有更多面對面的時間，他們可以從環境和周遭人的社交暗示中學習，也可以當場提出問題，立即獲得答案。在虛擬入職流程中，面對面的環節和社交互動的機會都消失了，僅限於預定的螢幕時間和麵試，因此公司必須改進其做法。

虛擬入職最佳實踐

打造一流的虛擬入職培訓計畫需要具備哪些要素？以下是一些距離公司在創建或改進其入職計劃時應該考慮的最佳實踐。

1.建立虛擬入職清單
  • 讓新員工在入職第一天之前準備好所有必要的軟體和設備—這可以降低入職流程中出現延誤和挫折的風險。 做好這樣的準備的公司，可以向員工表明，他們可以期待結構化且簡潔明了的入職體驗。
  • 透過整合合約生成自動化功能，簡化部分流程。這可以騰出時間，讓人力資源領導和經理專注於將新員工融入辦公室文化，並在個人層面上了解新員工——這很重要，但在當今的虛擬商業世界中卻常常被忽視。
  • 寄送新員工第一天的行程表，以及第一週的見面會和培訓清單。
2.建立信任和歸屬感
  • 入職階段是開始培養員工與新老闆之間的歸屬感和信任關係的最佳時機。 安排非正式的聊天和社交活動，以瞭解員工的健康狀況，並建立融洽的關係。這進一步表明，公司不僅關心新員工的生產能力，也關心他們本身。
  • 向新員工表明你相信他們能夠獨立完成常規專案——沒有人喜歡感覺自己每天都被密切監視，因為這會削弱員工和老闆之間建立的任何信任。
  • 從團隊成員入職的第一天起，就支持他們的心理健康和福祉。在會議開始時騰出空間進行社交聊天以瞭解每個人的情況、鼓勵同儕間的認同，以及將某些會議變為可選或無議程，以鼓勵非正式的想法分享，這些都是很好的策略範例，能讓團隊知道他們的時間和努力受到重視。提供支持心理健康的資源和計畫也是一個簡單但影響深遠的步驟，尤其是在虛擬入職期間，員工可能會感到孤立無援。
3.實施夥伴或導師制度

如果招募經理無法全程參與新員工入職的關鍵環節，他們可以為新員工指派公司內部的「夥伴」 ，當新員工適應新角色時，這位「夥伴」可以為他們提供經驗和支持。這將為新員工提供一個在非正式場合提問和對話的空間。同樣地，公司也可以為新員工指派一位專業導師，從第一天開始就提供結構化、同儕反饋和專業發展建議。這可以透過對他們最初幾個任務進行基本的建設性回饋來實現，或者透過不太正式的社交活動，重點是引導新員工融入他們的職位。

4.利用科技來吸引人才

在入職流程中利用科技可以實現更快的擴展。它還為公司提供了收集數據的機會，以便了解未來在入職培訓計劃方面需要改進的領域。高品質的入職技術也確保符合當地勞工法，這對於在世界各地不同國家組成全球團隊至關重要。

Globalization Partners能提供哪些協助？

遙距團隊的成功管理始於入職。 儘管沒有機會與人親自見面和融合可能會很具挑戰性，但利用直觀、端對端技術支援新員工並非不可能。

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