主要心得
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亞太地區人才挑戰：由於提供就業保障的大公司的競爭，亞太地區的新創公司難以吸引科技人才。
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吸引頂尖人才：首先要明確你的技術棧，打造差異化的品牌，優先考慮工作與生活的平衡，並制定吸引本地人才的福利待遇。
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在全球聘用科技人才：在符合G-P申請的情況下，在180以上國家聘用、入職和管理雇主科技人才。
所有創業活動都會經歷各種各樣的考驗——在瞬息萬變的創業環境中，許多創辦人多年來一直面臨著同一個問題：關鍵人才流失到更成熟的產業巨頭手中。
這種競爭在亞太地區尤其普遍，因為大型企業會鎖定該地區的大部分頂尖人才。舉例來說，在日本，許多大公司都採用終身僱用等策略。終身僱用制是日本許多大型企業長期以來奉行的做法，承諾員工在整個職業生涯中享有就業保障，這限制了新創公司接觸更廣泛人才庫的機會。
然而，新的研究顯示，景觀正開始轉變。例如，亞太地區的新興人才已準備好試水就業市場，近三分之一的人可能在未來10月內更換雇主（比去年增加了10百分點） 。新創公司該如何提高招募科技精英的機會？讓我們探討亞太地區的公司如何在當今快節奏的市場中吸引和僱用科技人才。
科技人才招募面臨的挑戰2024
新創公司如何聘用科技人才並從競爭對手那裡吸引技術專業人士？ 這個招募挑戰的答案可能就隱藏在眾目睽睽之下。雖然經濟自疫情低谷以來已經復甦，大規模2022也已基本平息，但大型公司已經調整了其人才優先事項，使得現在比往年有更多的高技能技術工人可供選擇。 同時，像G-P這樣的公司所實現的「名義僱主」模式，現在讓新創公司能夠像更成熟的競爭對手一樣，獲得全球人才庫的資源。
就業市場湧現大量 Z 世代新人才，他們正在尋找能夠更好地契合其核心價值、成長抱負和工作生活平衡偏好的雇主，這對於那些一直難以從知名競爭對手那裡吸引人才的初創企業和企業家來說，無疑是一大福音。
隨著人才爭奪戰的不斷演變，有一點很明確：招募頂尖技術人才是新創公司長期生存的關鍵。
哪些技術工作有需求？
科技業持續佔據快速成長崗位的主導地位已是不爭的事實，尤其是在亞太地區，該地區的科技人才市場尤為活躍。隨著2024展開，企業正積極招募DevOps和雲端運算、資訊安全、人工智慧、自動化、系統升級、軟體開發、資料整合和分析等領域的技能人才。根據Robert Half發布的《科技業薪資與招募趨勢報告》 ，科技人才的競爭依然激烈， 61 %的招募經理計劃在2024擴大團隊規模。
亞太地區的網路安全從業人員數量 2016年增加了11 82023，目前已接近100萬。儘管網路安全領域資料強勁，但亞太地區的企業在加密人才方面仍面臨挑戰。在印度的200萬名軟體開發人員中， 只有5 000具備在全球區塊鏈解決方案市場取得成功所需的技能。雖然科技人才在全球普遍存在，但 亞太地區的 人才需求 仍超過供應。
5吸引和留住新創科技人才的方法
就像警笛聲預示著變革的必要性，「大辭職」運動迫使公司重視起來，注意到並回應不斷變化的技術員工需求。 亞太地區尤其面臨科技人才短缺、技能錯配日益嚴重以及中國、澳洲和日本等國人口老化等令人擔憂的問題。
因此，職缺越來越難填補。 IDC最近的一份報告顯示，亞太地區約有60至80 % 的企業在關鍵 IT 職位（包括安全、開發和資料專業人員）的招聘方面遇到困難或極其困難。意識到需要創新解決方案，亞太地區的招募人員已將目光投向全球人才庫。
今天讓我們探討如何為新創公司招募並吸引全球頂尖候選人。
1.明確界定您的技術堆疊和工作需求。
在深入了解招募流程之前，必須先清楚了解您特定的技術需求。 務必明確你的新創公司將使用的具體程式語言、技術、運算管理工具和框架。 這種方法能幫助你撰寫針對性的職務說明，吸引具備正確硬性與軟性技能的候選人。無論您是在尋找一位敬業的資料科學家，還是在組建一支創意團隊，明確的職位要求都將為成功招募鋪平道路。
職位描述和麵試過程中使用的語言同樣重要——確保招聘人員有效地溝通職位要求並理解技術術語有助於從一開始就統一期望。 在大多數情況下，技術招募人員最適合辨別候選人的資格並了解這些職位的獨特需求。
請記住：您的工作描述是您在招募過程中與求職者的第一個接觸點。務必撰寫一份強而有力的招募啟事，清楚突顯貴公司面臨的挑戰和發展機會。
2.讓你的「老闆」品牌與大公司區分開來。
公司本身如何決定在吸引關鍵人才方面的成功與否，尤其是對於與科技巨頭競爭的小型新創公司而言。 如果雇主品牌建立未能考慮到優秀員工的需求，很可能會導致現有人才流失，並嚇退潛在的求職者。新創公司和小公司在整個過程中都在做筆記、積極傾聽並利用科技人才庫的需求。
如今，任何精通數位技術的個人都會在扣動扳機並接受報價之前對一家未來的公司進行盡職調查，因此公司的營銷方式可以決定他們在吸引關鍵科技人才方面是否成功。
以PayPay為例。這家總部位於日本的金融科技公司秉承靈活辦公的理念，為所有員工提供遠距辦公津貼，並允許他們使用遍布日本各地的WeWork辦公空間。
3.專注於工作與生活的平衡。
在吸引科技人才方面，強大的企業文化至關重要。蘭德斯塔德新加坡最近的一項調查發現，超過40 %的新加坡員工表示，如果能獲得更好的工作與生活平衡，他們會選擇辭職。這凸顯了打造並推廣靈活、注重工作與生活平衡的工作環境的重要性。
根據麥肯錫公司在七個國家進行的另一項調查， 39 %的受訪者表示計劃在未來三到六個月內離職。企業可以透過根據員工的具體偏好調整員工價值主張來應對員工流動率的下降。例如， 41 %的Z世代求職者希望獲得更長的工作機會和更靈活的工作方式。
提供彈性的工作選擇和以績效為基礎的文化，讓工作成為正面的體驗。新創公司和科技公司可以多走一條路， 嚴格 執行 下班時間 ，以防止工作倦怠。
4.從第一天起就優先安排福利和福利。
根據《科技薪資報告》 2023 ， 2023年薪成長率最大的職位是區塊鏈工程師（+ 15 . 62 %）、行動工程師（+ 11 . 73 %）和網站可靠度工程師（+ 10 . 63 %）。
在大多數情況下，大型科技公司可能比新創公司投入更多資金，但提供有競爭力的薪酬是不夠的。 股票選擇權和股權是吸引頂尖科技人才的誘餌。除了讓員工感受到擁有權利之外，持有公司股份還能激勵員工留在公司，因為一旦公司上市，他們就有可能獲得豐厚的回報。
為了使交易更加順利並脫穎而出，公司可以提供健康保險選項、靈活的休息時間、有吸引力的職業發展計劃，以及為計劃管理、開發人員和分析師提供的可靠的技術工具套件。
5.針對 Z 世代量身打造您的招募方式。
Z 世代預計將在科技界掀起一場風暴，亞太地區的應屆科技畢業生人數也不斷增加。事實上，印度是全球最大的 STEM 就業市場之一， 在2023 - 財政年度中2024 31，印度7 的 STEM 畢業生佔全球總畢業生人數的 近. % 。
儘管這一代人的數量正在成長，但要吸引他們加入您的公開職缺可能會很困難。畢竟，Z 世代正直接影響著雇主，讓他們推翻那些不再與今日以人為本的工作場所產生共鳴的過時政策。
在招募新興人才時，請記住以下幾點實用技巧：
- 提供學習與發展機會。 身為真正的數位原生代，這一代人重視互動學習，並期望科技能在促進健康的訓練體驗中扮演重要的角色。企業可以利用遊戲化和其他基於視訊的協作平台來吸引 Z 世代科技人才。
- 實現入職流程自動化。 人才招募團隊還可以利用科技來創造自動化和個人化的人力資源體驗，從而吸引頂尖人才。
- 簡化溝通。 對這一代人來說，招聘流程的明確性和效率是關鍵。從一開始就清楚篩選程序的步驟和長度。冗長的招募流程可能會導致高素質候選人失去興趣。
與G-P一起聘請頂尖科技人才。
明確技術專業人才的需求是朝著正確方向邁出的一步，但如果沒有可靠的人才徵集策略，科技公司在整個招募過程中可能會遇到障礙。
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