主要心得

  • TUPE（企業轉讓僱傭保護法）在企業轉讓給新所有者時保護僱員的權利。

  • 在英國和整個歐盟（根據收購權利指令） 進行合併、收購和外判 時， 必須遵守相關規定 。

  • 英國新法規（7 月生效1 ，2024 ）允許小型企業和小規模轉讓公司在沒有代表的情況下直接與員工進行協商。

  • G-P Gia™提供即時、專家審核的人力資源指導，並解答您所有的合規性問題，包括 TUPE 相關問題。

每家企業轉型背後，都有員工投入數年時間打造你正在收購或出售的企業。 TUPE規定確保員工權益受到保障，並在可能陷入混亂的時期帶來穩定。

遵守 TUPE 並非可有可无。一次違規就可能將有利可圖的交易變成昂貴的法律噩夢。無論您是購買、銷售或重組，以下是您需要瞭解的 TUPE 法律的所有資訊。

什麼是 TUPE？

TUPE 是英國的一項法律，當一家公司或其一部分被收購、與另一家公司合併或變更所有者時，該法律為員工提供安全保障。他們不會失去工作，而是會自動將工作轉移給新業主，累積的權利也會受到保護。 

雖然 TUPE 是英國的一項法規，但它源於收購權利指令 (ARD) ——歐盟範圍內的一個框架，該框架規定了歐盟成員國員工在業務轉移方面的最低保護。 

TUPE 如何惠及員工：

  • 工作保障：員工的角色自動轉移到新公司。

  • 條款與條件：所有僱用條款和條件，包括薪資、假期待遇和工作時間均保持不變。

  • 連續服務年資：服務年資得以保留，這對裁員補償金或產假等權利至關重要。

  • 防止解雇：員工不能因為調職本身而被解僱。

雖然《僱傭（轉讓）條例》（TUPE）為員工提供了保障，但也為公司合法、合乎道德地收購員工提供了清晰的藍圖。

TUPE 何時適用？

TUPE 涵蓋兩種主要情況。

1 . 業務轉移：這是指 一家公司被另一家公司收購。這可以透過以下方式發生

  • 公司合併

  • 將業務單位或部門轉讓給新業主

TUPE 的應用方式：在兩家公司合併成一家新實體後，兩家公司的員工將轉移，並保留其現有權利。 

2 . 服務提供變更：這在 IT 和技術服務、物流以及人力資源、薪資和客戶服務等專業服務行業中很常見。 當公司將某些服務外包或將某些服務收回公司內部時，也會發生這種情況。

TUPE的應用方式：

  • 外包：當一家公司將 IT 支援業務轉移到外部供應商時，現有團隊成員通常會轉移到新的服務供應商。

  • 重新招標：當一名 IT 支援分析師專門負責管理特定公司的內部網絡，而該公司更換了託管服務提供者 (MSP) 時，根據 TUPE，該分析師的僱傭關係將轉移到新的 IT 公司。

請記住，TUPE 不一定適用於每項服務提供的變更。但也有例外，例如當服務是針對單一事件或短期任務時。

雇主根據 TUPE 承擔哪些義務？

必須遵守規定。雇主必須遵守嚴格的法律規定，以確保員工在過渡期間受到公平對待，且其就業受到保護。

讓員工隨時掌握資訊

TUPE 的主要要求之一是通知和諮詢受影響員工的責任。雇主必須與僱員談論以下事項：

  • 為什麼會發生改變

  • 何時發生

  • 如何影響他們的日常工作生活

  • 有哪些法律、經濟和社會影響

  • 具體的計畫措施（或確認是否沒有措施）

在2024 ，TUPE 法律對小型企業而言變得更容易。員工人數少於50 的雇主 - 或涉及少於10 專業人員的調職 - 可以直接諮詢受影響的員工。以前，無論規模大小，每個老闆在調動之前都必須與老闆代表（或工會代表）協商。 此次更新免去了組織代表選舉、準備額外文件和管理業務代表溝通的需要。

提供僱員詳細信息

即將離任的雇主必須在調動前至少28天向新雇主提供員工責任資訊 (ELI) 。 這樣可以確保新老闆清楚了解自己在薪資、假期和服務年限方面應盡的義務。 ELI資訊包括：

  • 每位轉崗人員的身份和年齡 

  • 主要的聘用條款與條件（薪資、工時、假期權利） 

  • 過去兩年內，任何針對員工的紀律處分或申訴訊息 

  • 過去兩年員工提出的任何法律訴訟或潛在法律索賠的詳細資訊 

  • 適用於員工的任何集體協議 (CBA) 的相關資訊 

專業提示：使用Gia取得即時、經過專家審查的人力資源；有關 TUPE 義務的人力資源指南。 您可以請 Gia 解釋 TUPE 的適用範圍，概述諮詢步驟，並向您提供合規性檢查清單。試試這些提示：

  • TUPE 是否適用於我的外判項目？

  • TUPE 下諮詢雇員的步驟是什麼？

  • 在根據《僱員轉移條例》(TUPE)進行轉移時，我該如何處理員工資料？

TUPE 權利可維持多久？

對於 TUPE 權利來說，沒有當前的日子。 TUPE 法規旨在無限期地保持僱員原有的僱用條款和條件不變。 這可為員工提供長期的穩定性。他們可以放心，新的老闆不會只等幾個月，然後在調職後決定更改合約或終止僱傭關係。 

例如，一家大型科技公司收購了一家較小的新創公司。較小的新創團隊有遙距工作政策和30 PTO 天。 這家大型科技公司希望協調團隊，讓管理變得更容易。 

根據《僱傭（轉讓）條例》(TUPE)，科技公司不能僅僅因為員工轉移就合法地減少帶薪休假或改變員工的勞動權利。 這些權利會隨員工無限期轉移。這家科技公司要改變這種情況，唯一的辦法就是讓規模較小的創業團隊的員工自願同意簽訂新合同，或者有真正的經濟、技術或組織（ETO）原因。

終止規則與有效變更

雖然 TUPE 的目標是讓員工留在工作崗位上，但對於如何終止雇用也有規定。

自動免於解僱保護

禁止 因調職而 解雇 員工 ，這被視為自動的不公平解雇。TUPE 保護賦予員工挑戰任何看似僅由經營轉移引起的解僱的權利。

終止合約的正當理由 (ETO)

有時候，新任老闆需要裁員或做出改變。 為了讓這件事合法，他們需要有 ETO 的理由。 

  • 經濟因素：與公司的財務表現相關（例如，為了生存而需要削減成本）

  • 技術性：與新技術或設備相關（例如，一台新機器做三個專業人員的工作）

  • 組織結構：與企業結構相關（例如，合併後有兩個人力資源部門）

即使有合理的ETO理由，雇主仍必須遵循公平程序，與員工協商，並尋找替代職務。TUPE 確保員工不會因為從另一家公司調職而處於不利地位。

TUPE在併購中的表現

了解交易是否涵蓋TUPE對買賣雙方都很重要。這影響了從支付員工薪資到長期法律責任的方方面面。對員工的影響取決於交易的安排方式：

  • 資產出售：一家公司購買另一家公司的有形資產。TUPE 法規自動適用，新的雇主將原先的僱員合約原樣繼承。

  • 股份出售：買方收購公司股份。由於法律實體保持不變，因此 TUPE 並未被觸發。 

傳統上，在多個國家招募團隊成員意味著需要在每個地方設立昂貴的法律實體。但現在不會了。這時G-P就派上用場了。

G-P如何支持您的過渡

透過G-P雇主，您可以避免營業轉讓或合併後設立新實體的壓力。 我們充當您的全球團隊成員的合法雇主。 與我們合作，您可以在幾天內完成收購團隊的入職，並遵守 TUPE 或 ARD 的相關規定。

當出現有關《僱傭（轉讓）條例》（TUPE）或當地勞動法的問題時，我們的全球人力資源代理Gia將為您提供協助。 能 為您提供即時、經專家審核的答案。 Gia 可以透過以下方式幫助您了解 TUPE：

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