主要心得

  • 人力資源的 人工智慧：人工智慧處理人力資源的重大工作。它可以創建個性化的學習和發展（L & D）路徑，為績效管理帶來客觀性，並通過聊天機器人提供 24/7 員工支持。

  • 人性元素：人類判斷是防止偏見並與員工建立真正的聯繫的唯一方法。人工智慧的HUMAN RESOURCES；人力資源人工處理方法可協助人力資源團隊管理風險，同時改善決策。

  • 全球合規性：並非所有 AI 工具都是平等的創建。通用 AI（例如 ChatGPT）對國際勞動法來說是不可靠的。人力資源團隊需要基於經過驗證的專有數據建立的專業人工智慧，以獲得準確的合規答案。

  • 採用 人工智慧 的第一步：從小開始，但始終使用人類專業知識來審查和驗證 人工智慧 輸出。

如需更多見解，請觀看網路研討會： “人工智能、人力資源；人力資源策略和不斷發展的全球人手”

如果您是人力資源專業人員或管理全球人手的業務領袖，您知道遵守合規是一項全職工作。今天，這個對話不僅僅是尋找勾選所有法律框的方法，而是要做出智能的技術選擇。

人工智慧通過使日常工作更輕鬆，更快地改變人力資源。簡化和速度可幫助 HUMAN RESOURCES；人力資源 團隊快速適應不斷變化的環境和法規。但不用擔心成為最快的採用者 - 目標只是跟上步伐。

G-P 人力資源部高級總監康妮·迪亞茲和 Canidium 人力資源經理安妮·迪奧里奧（Annie Diiorio）是將人工智慧介紹給運動中的工作人員的專家。他們花了幾年的時間，讓他們的團隊超越對 AI " 的 " 恐懼，實施減少任務並將人力重新投入人力資源的工具。從這種經驗中，他們破解了 人工智慧 整合的代碼。

從這裡開始：" 人工智慧採用連續 "

對於許多人力資源領袖來說，開始使用人工智慧是令人難以置信的。Annie 指出，領養是一個連續的過程："一開始是漠不關心，接著是恐懼、尷尬、自信和轉變。" 

避免落後的技巧很簡單：只需嘗試工具 —— 以適合您和您的團隊的任何方式。一旦開始，您就會發現它是多麼的容易，這很快就會建立起信心。

"我認為人們擔心人工智慧搶走他們的工作，我們應該更擔心的是，懂得運用人工智慧的人會搶走工作。" - 安妮迪奧里奧，卡尼迪亞姆人力資源經理 

步驟 1：找出您的 HUMAN RESOURCES；人力資源消耗時間

人工智慧可以融入人力資源的每個方面。它充當 " 同事 "，使營運更順暢、個性化員工體驗並發現新的見解。人工智能並不會取代人力資源專業人員，而是增強他們的能力，自動化大量任務，並讓他們能夠專注於策略、文化和真正的人際互動。

人力資源功能

人工智慧如何協助

全球招募與雇用

讓人才渠道更容易管理：它會篩選履歷、產生職位描述和面試問題，並自動化排程流程。Annie 說，對於一個小部門來說，人工智慧，" 可以像一個同事和一個聲板來處理事情。"

全球入職

引導新人員：它可以讓新員工完成文書工作、安排培訓，並通過聊天機器人回答常見問題。例如，Annie 將所有開放的註冊資源上傳到工具中，並與員工分享，允許他們提出美國特定的問題，例如 " 哪些計劃有 HSA（健康儲蓄帳戶）？"為安妮和她的團隊節省了重大的時間。

學習與發展 (L&D)

將 L&D 從「一刀切」轉變為個人化： 它可以強調個人的學習需求，並推薦相關課程。

績效管理

將數據驅動的客觀性帶到表格中：它分析數據以創建全面的報告以供審查，甚至可以幫助員工製作周到的自我審查。

資料分析與洞察力

研究大量數據集：它可以識別表現，福利；補償金和周轉的趨勢，否則不會看到的。

員工支援

為僱員提供 24/7 支援：人工智慧支援的即時通訊機器人現在是前線工具，可立即回答員工有關薪資、福利或政策的常見問題。這使人力資源員工可以專注於具有更大影響力的策略。

步驟2: 採取"人在環中的" 方法

要採用 AI，您必須首先認識它的限制。處理風險的方式 - 例如偏見、隱私權或"幻覺" - 是由人來監督。

Connie 分享了一個使用 人工智慧 工具計算新進人員滿意度分數的實際實例：

" 我從工作日下載了原始數據並將其丟到雙子座中。它說38% 。我當時想，不。這說不通。「你需要那個人真正瞭解上下文，才能說那聽起來不太對」。

除了準確度之外，人工智慧 無法取代連接。Annie 分享了一個關於一個年輕的親戚的故事，他開始將生成人工智慧作為「朋友」，只是當它無法記住他們的互動時，才意識到它的限制。

"沒有什麼可以取代人與人之間的聯繫。Canidium 人力資源經理兼執行業務合作夥伴 Annie Diiorio " 表示，人工智慧 代表人工智慧。"它沒有感覺。它根本不在乎你。"

如今，AI 是一種工具，可以釋放人力資源時間來建立真正的聯繫，而不是替代它。

G-P 的差異以及全球人力資源需要驗證的人工智慧的原因

對於管理全球員工的人力資源領導人來說，危險很高。

人工智慧 " 幻覺 " 不僅僅是一個錯誤，而是一種合規風險。一般人工智慧工具直接從互聯網中提取，這裡充滿了衝突，過時和不正確的信息。

這就是經專家審核的 人工智慧 變得越來越重要的地方。 

" 我從未再在谷歌搜索關於國際僱傭法的內容，因為這裡有很多東西，而且我不知道該信任什麼，」安妮解釋說。「因此，使用 G-P Gia™ 作為國際問題的 AI 來源非常有幫助。"

這就是 G-P 建立 Gia 的原因。與一般用途人工智慧不同，Gia™ 建於專有知識庫上，為您提供可信賴的僱傭法指導。它提供經過驗證的答案並引用其來源，使人力資源領導人員獲得做出高風險決策所需的信心。

但如果沒有速度的配合，驗證又算得了什麼？有了 Gia，您不必等待答案。我們的代理人工智慧旨在節省HUMAN RESOURCES；人力資源專業人員的工作時間。

經過驗證的 AI 的真正力量在於將高風險合規性研究轉化為兩分鐘的任務。

步驟3:"試一試，但要看一看"

邁向人工智慧驅動的工作場所的人力資源領袖應有一個目標：在輸出方面使用判斷力。

人工智慧工具易於構建和使用，可幫助您快速從 " 恐懼 " 轉到 " 信心。"採用與整合的致勝策略？只要潛入其中。 

" 沒有嘗試人工智慧的人，只需嘗試一下，你就會看到它能為你有多大幫助，」安妮說。

這個過程很簡單，但 Annie 還警告了人類觸摸對任何人工智慧用戶的重要性。例如，許多求職者使用人工智慧來根據職位描述量身定制履歷。雖然這是一種可接受的做法，但考生並不總是審查輸出，並在最終文檔中留下 人工智慧 提示，例如「[在這裡插入您的技能]」。

" 安妮解釋說：「我認為 人工智慧 是一個非常有用的工具。" 但是如果候選人不會對它進行校對，那就是為我丟出窗口，因為這表明對細節的缺乏注意力。"

未來的人力資源需要人類判斷、情境意識和合規專業知識。人工智慧 是幫助人力資源專業人員實現承諾的工具。

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