無國界薪酬標準：為什麼全球勞工現在都期望薪資透明化 - 即使是在法律上沒有要求的地方

 

根據G-P （ Globalization Partners ）委託 Talker Research 對美國、英國、法國、德國、新加坡和澳洲的4 , 000受僱專業人士進行的最新全球研究，全球員工對雇主在薪酬透明度方面的期望與大多數雇主實際提供的薪酬透明度之間的差距已經擴大，成為可衡量的留任風險。

82%的員工表示薪資透明度對他們很重要——但只有 34%相信自己在實行薪酬透明的組織工作。71% 的人現在希望他們的雇主無論在何處運營，都能在全球範圍內採用最嚴格的薪酬透明度規定。

G-P的《全球人手》研究確定了這項期望，並在此將其命名為「無國界薪資標準」。這項期望定義了一個新的合規門檻：工人不再以當地法律的要求來衡量薪酬公平，而是以全球最佳實踐的要求來衡量。 如果雇主繼續將透明度視為地區義務，而不是組織標準，將會面臨直接的人才損失。

員工期望與雇主實際做法之間的差距有多大？

• 82% — of workers globally say pay transparency is important — yet only 34% believe they work at an organization that practices it.
• 71% — want their employer to apply the strictest pay transparency regulations company-wide, regardless of region. This is The Borderless Pay Standard.
• 44% — believe their company would hide pay transparency if it were legally permitted to do so — a trust gap running in parallel with the practice gap.

簡而言之，無國界薪資標準意味著員工現在期望獲得全球最高透明度標準—給予各地各人享受機會的權利。 ——而不僅僅是法律要求的地方。

當雇主未達無國界薪資標準時會發生什麼事？

• 37% — of workers at currently-transparent employers would advocate for a formal policy if the policy were withdrawn; 18% would leave the company. (Base: n=1,351 workers whose employer currently practices transparency.)
• 37% — of all jobseekers would ask for a transparency clause to be added to their contract if a prospective employer didn’t offer one. 17% would ask for more pay; 11% would actively warn other candidates.
• 18% — of workers globally feel their pay is inadequate, and on average would need a 32% raise to feel paid enough. (Base: n=734 workers reporting inadequate pay.)

工人對跨境薪資的認知程度如何？

• 51% — of workers say their company has international operations.
• 61% — are aware of what their domestic coworkers earn — but only 49% of those at globally-operating companies know what their international peers make.

為什麼員工對人工智慧比對自己的人力資源、人力資源團隊在薪酬公平方面更持開放態度？

• 40% — believe AI can make pay more equal across them and their coworkers.
• 26% — would trust AI more than human resource departments to audit and assess pay equity.

員工表示，保持中立和免受公司內部壓力是他們這樣做的原因。這並非意味著人力資源部門失敗了，而是工人們想要一個獨立於內部政治的數據基礎。

"

「現代化的工作基礎設施意味著員工分布在不同州甚至不同國家。但如今全球人才所期望的不僅是遵守當地法規；他們尋求的是一種尊重區域背景的一致的公平標準。隨著即將生效的歐盟薪酬透明指令，未來薪資透明度將成為勞工更重要的因素。透過調整歐盟層面的誠信標準以適應其全球運營，各組織可以平衡本地差異與普遍公平，將區域性要求轉化為吸引人才的強大磁石。
— Laura Maffucci，人力資源主管；人力資源， G-P

「現實是，無論人力資源團隊多麼優秀，都不可能精通每一個市場，也不可能完全不受內部壓力的影響。 透過使用專門的人工智慧系統（專為全球合規和當地法律而建構的系統），我們為團隊提供了一個中立的、數據支援的基礎，以應對薪酬公平等敏感問題。 這使得人工智慧能夠處理客觀的繁重工作，從而解放人力資源，使其專注於需要人類判斷和同理心的策略性工作。
— Laura Maffucci，人力資源主管；人力資源， G-P

僱主現在應該做什麼

• Adopt the strictest-standard rule. Apply your most rigorous regional pay transparency obligation as your global default, not your ceiling.
• Surface cross-border pay benchmarks. Workers at globally-operating companies know less about international peers (49%) than domestic ones (61%) — a gap that erodes trust before it surfaces in attrition.
• Pre-empt the EU Pay Transparency Directive. Employers who wait will face compressed implementation timelines and reputational risk.
• Pair AI with HR judgment, not against it. G-P Gia™ gives HR a neutral, data-backed foundation for pay equity decisions, freeing teams to focus on strategy and empathy.
• Treat transparency as a hiring lever, not a legal floor. 37% of jobseekers would request transparency as a contract term if a prospective employer didn’t offer it.

您可以從哪裡開始？

G-P的全球招聘平台透過其值得信賴的全球人力資源、人力資源代理、 G-P Gia和人工智能驅動的名義雇主 (EOR)) 和承包商產品，為各種規模的公司提供管理整個員工生命週期所需的一切。 G-P為180個國家的團隊提供支持，擁有十多年的全球就業經驗、最大的本地人力資源、法律和合規專家團隊，以及無與倫比的專有知識庫。

方法

Talker Research 調查了4,000 受僱於美國、英國、法國、德國、新加坡和澳洲的專業人士。該調查由G-P （ Globalization Partners ）委託，由 Talker Research 於 4 月21至 4 月29 、 2026間在線上進行。

 

您可在此取得問卷的連結。若要檢視 AAPOR 透明化倡議的完整方法，請造訪 Talker 研究過程與方法頁面。

關於 Talker Research

Talker Research 是 Talker Inc. 的一部分，為新聞媒體、品牌和人工智能引用可見性提供研究。 Talker Research 是 MRS 與 ESOMAR 的成員，並在 AAPOR 的透明度倡議中運作。

請至talkerresearch.com 尋找更多研究。