Bahkan jika Anda adalah tipe pemimpin yang menyukai penganggaran dan strategi, perencanaan tahunan untuk sumber daya manusia dapat menjadi tantangan tersendiri. Pandemi Covid-19 hanya memperparah masalah ini, dengan kekurangan tenaga kerja global dan meningkatnya tekanan pada anggota TIM. Penting untuk diingat bahwa setiap tantangan merupakan peluang signifikan untuk meningkatkan perusahaan Anda. Rencana bisnis SUMBER DAYA MANUSIA yang menyeluruh akan membantu perusahaan Anda mengelola karyawan internasional melalui masa depan.
Mengapa perusahaan Anda memerlukan strategi SUMBER DAYA MANUSIA global?
Manajemen SUMBER DAYA MANUSIA yang efektif sangat penting bagi setiap perusahaan; namun, SUMBER DAYA MANUSIA dapat menjadi lebih rumit ketika perusahaan mempunyai kehadiran internasional. Strategi SUMBER DAYA MANUSIA global dapat membantu perusahaan mematuhi kontrak kerja dan persyaratan penggajian di luar negeri.
Rencana bisnis internasional SUMBER DAYA MANUSIA dapat membantu perusahaan Anda dalam beberapa bidang utama:
- Rekrutmen, perekrutan, dan pelatihan staf: Pertumbuhan internasional dapat membantu memperluas peluang kumpulan talenta dan pasar Anda. Teliti metode perekrutan standar dan pahami pasar tenaga kerja global sebelum berekspansi ke negara baru. Karena adanya kekurangan tenaga terampil di tingkat internasional, pelatihan menjadi sangat penting. Anggota TIM global mungkin juga memiliki keterampilan dan latar belakang pendidikan yang berbeda. Pelatihan akan memastikan semua anggota TIM memenuhi standar perusahaan Anda.
- Kepatuhan terhadap peraturan: Peraturan global seperti undang-undang lokal dan nasional, Perjanjian Perundingan Kolektif (CBA), dan kebijakan industri mengatur hubungan perusahaan dengan karyawan. Setiap negara memiliki standar dan persyaratannya sendiri untuk jam kerja reguler, waktu istirahat yang diwajibkan, cuti liburan, tunjangan, dan peraturan privasi. Menggunakan jasa hukum dari pihak luar dapat membantu perusahaan Anda tetap patuh terhadap peraturan di seluruh dunia.
- Penggajian: Anda perlu mempekerjakan karyawan melalui entitas bisnis yang sudah mapan di negara pilihan Anda. Banyak perusahaan yang menyerahkan pengelolaan penggajian kepada penyedia layanan Employer of Record global. Penyedia Layanan Pemberi Kerja Terdaftar (Employer of Record) dapat membantu Anda mengelola berbagai mata uang internasional dan peraturan penggajian. Sebagai contoh, sistem Bayar Saat Menerima Pendapatan (Pay As You Earn) mengharuskan perusahaan untuk memotong sejumlah pajak tertentu untuk dikembalikan ke program pemerintah.
- Kompensasi dan tunjangan: Sama seperti hukum ketenagakerjaan dan penggajian, setiap negara memiliki standar unik untuk kompensasi dan tunjangan. Lakukan riset sebelum berekspansi secara global untuk memastikan Anda memberikan kompensasi yang cukup kepada karyawan untuk menutupi biaya hidup. Anggota TIM internasional juga dapat mengharapkan manfaat tertentu, seperti waktu libur yang dibayar, meskipun hal tersebut mungkin tidak diwajibkan secara hukum. Anda perlu mengikuti standar pasar untuk dapat bersaing dengan perusahaan lain.
- Perbedaan budaya: Kompetensi budaya sangat penting di tempat kerja global. Budaya yang berbeda membawa norma tempat kerja yang baru, dan strategi SUMBER DAYA MANUSIA global dapat membantu Anda membangun empati agar anggota TIM merasa dihargai.
Tren global SUMBER DAYA MANUSIA apa yang dapat berdampak pada 2022?
Pandemi telah mengubah tempat kerja. Misalnya, banyak perusahaan telah memperluas kapasitas mereka untuk Orientasi dan mengelola jarak jauh karyawan, mengoptimalkan tenaga kerja mereka dengan otomatisasi, atau meningkatkan dukungan SUMBER DAYA MANUSIA. Tren global utama SUMBER DAYA MANUSIA meliputi memprioritaskan anggota TIM, mengatasi kesenjangan keterampilan, dan memastikan karyawan memiliki sumber daya teknologi modern.
1. Pimpinlah dengan empati
Pandemi telah menyebabkan perubahan tak terduga di tempat kerja dan dalam kehidupan pribadi karyawan. Sangat penting untuk memprioritaskan empati saat membuat rencana bisnis SUMBER DAYA MANUSIA. Salah satu cara paling efektif untuk memimpin dengan empati adalah dengan mendiversifikasi kepemimpinan untuk mengurangi bias dan membangun tempat kerja yang didasarkan pada kompetensi budaya.
Anda dapat mengambil langkah-langkah berikut untuk mengadopsi budaya perusahaan yang berempati:
- Memprioritaskan anggota TIM di atas tugas: Karyawan adalah tulang punggung setiap perusahaan. Tunjukkan bahwa Anda menghargai anggota TIM Anda dengan memprioritaskan kesehatan, keselamatan, dan kebahagiaan mereka. Dengan memastikan anggota TIM Anda merasa puas dengan posisi mereka, Anda sedang berinvestasi pada perusahaan Anda. Sebuah studi dari University of Oxford menemukan bahwa karyawan yang lebih bahagia akan lebih produktif.
- Mengadopsi pola pikir pertumbuhan: Pola pikir pertumbuhan berfokus pada peningkatan keterampilan seiring berjalannya waktu. Budaya perusahaan yang mendorong pola pikir pertumbuhan akan memperluas keterampilan anggota TIM, yang pada akhirnya meningkatkan kapasitas tenaga kerja Anda saat ini. Pola pikir pertumbuhan berbeda dengan pola pikir tetap, di mana bakat diasumsikan sebagai sesuatu yang melekat dan statis. Menerapkan dan mempromosikan pola pikir berkembang akan meningkatkan produktivitas dan mendorong karyawan untuk terus belajar.
- Memberikan pelatihan kepekaan budaya: Memahami dan menghargai perbedaan budaya di tempat kerja sangat penting, terutama bagi perusahaan yang beroperasi secara internasional. Keragaman adalah sebuah kekuatan. Oleh karena itu, Anda harus mempertimbangkan perbedaan budaya sebagai peluang. Alih-alih membuat asumsi tentang budaya anggota tim, berikan pelatihan lintas budaya untuk membantu anggota tim Anda memahami kebiasaan dan gaya komunikasi yang berbeda.
2. Menjembatani kesenjangan keterampilan
Perusahaan-perusahaan di seluruh dunia mengalami kesenjangan keterampilan. Karena Covid-19 memaksa banyak perusahaan untuk beralih ke pekerjaan jarak jauh, tim saat ini menghargai fleksibilitas, lebih memilih untuk memilih kapan dan bagaimana mereka bekerja. Banyak orang kini beralih ke jalur karier yang berbeda dalam apa yang disebut sebagai Pengunduran Diri Besar-besaran. Pada bulan Agustus 2021, rekor 4.3 juta karyawan di AS mengundurkan diri dari pekerjaan mereka, dan tren ini telah menyebar ke seluruh dunia.
Pengunduran Diri Hebat telah menjadikan pencarian cara untuk meningkatkan keterampilan kerja Anda sebagai bagian penting dari setiap rencana bisnis SUMBER DAYA MANUSIA. Menurut sebuah studi dari McKinsey, 87 persen perusahaan global menyadari bahwa mereka memiliki kesenjangan keterampilan, dan masalah ini hanya akan meningkat pada 2022. Yang lebih rumit lagi, penjualan e-commerce global meningkat selama pandemi karena konsumen melakukan social distancing. Dengan tekanan tambahan akibat meningkatnya permintaan pelanggan dan kekurangan tenaga kerja, perusahaan-perusahaan mencari cara untuk mengatasi kesenjangan keterampilan.
Analisis tempat kerja dapat membantu ketika mengidentifikasi area untuk menjembatani kesenjangan keterampilan. Alih-alih mencari anggota TIM terbaik untuk posisi pekerjaan tertentu, fokuslah pada bagaimana data dapat membantu Anda mengevaluasi di mana mungkin terdapat kesenjangan keterampilan dalam tenaga kerja Anda.
Analisis data lunak dan data keras untuk mendapatkan gambaran lengkap tentang lintasan karier anggota tim. Anda juga dapat mengadakan percakapan dengan tim Anda untuk mendapatkan wawasan berharga tentang bidang-bidang yang perlu ditingkatkan. Selain itu, melakukan pengecekan secara berkala dengan karyawan akan memberi mereka kesempatan untuk menyampaikan kekhawatiran tentang kesejahteraan dan membuat mereka merasa sebagai bagian yang berharga dari TIM Anda.
3. Berinovasi dengan teknologi
Pandemi telah berkontribusi pada kekurangan tenaga kerja global, membuat para pengusaha kesulitan mencari tenaga kerja yang mereka butuhkan. Dengan adanya pensiun, pembatasan perbatasan dan imigrasi, dan permintaan untuk meningkatkan fleksibilitas dan upah yang lebih baik, 2022 hanya akan memperburuk kekurangan tenaga kerja. Mengoptimalkan proses dengan otomatisasi dapat memecahkan dilema tenaga kerja sekaligus memangkas biaya.
Sebagai contoh, banyak perusahaan sekarang menggunakan robot untuk membersihkan lantai, membebaskan tenaga kerja untuk menyelesaikan tugas-tugas yang lebih berharga. Dan otomatisasi terus berkembang. Perangkat lunak otomatisasi bisnis menyederhanakan proses mulai dari manajemen inventaris di ritel hingga perekrutan dan orientasi karyawan secara internasional.
Anda juga harus berinvestasi dalam modernisasi teknologi untuk memastikan karyawan Anda memiliki sumber daya terbaik agar dapat bekerja secara efisien. Banyak karyawan global ingin bekerja dari jarak jauh. Anda harus mengevaluasi apakah tim Anda memiliki teknologi, sumber daya, dan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan hal tersebut. Laptop, headphone, monitor, dan webcam milik perusahaan dapat membantu tim yang bekerja jarak jauh tetap terhubung dan merasa lebih dihargai.
Bagaimana cara membuat rencana bisnis Global SUMBER DAYA MANUSIA?
Jadi, bagaimana kita bisa menciptakan strategi SUMBER DAYA MANUSIA global 2022 untuk membimbing kita melalui apa pun yang mungkin terjadi? Gunakan daftar periksa berikut ini untuk membantu Anda memulai.
1. Audit aktivitas 2021 Anda
Mulailah melihat ke depan dengan meluangkan waktu sejenak untuk melihat ke belakang. Audit alokasi sumber daya Anda tahun lalu. Kumpulkan semua KPI Anda di tingkat organisasi dan urutkan peringkat kinerja, voluntary churn, dan involuntary churn berdasarkan manajer dan grup negara.
Buatlah daftar lima atau sepuluh hal yang tidak beres, dan pertimbangkan alasannya. Perhatikan apa yang berhasil dengan baik, dan nilai kekuatan serta kelemahan Anda sesuai dengan itu. Seberapa akurat perencanaan 2021 Anda? Di mana Anda meleset lebih dari 5 persen dari anggaran Anda? Pastikan Anda benar-benar memahami tahun yang hampir berakhir ini untuk belajar dari kesalahan dan menciptakan kembali kesuksesan Anda.
2. Bicaralah dengan karyawan tentang kondisi saat ini
Meskipun kita berharap demikian, para pemimpin tidak bisa menjadi serba tahu. Audit tahun sebelumnya akan memberi tahu Anda banyak hal tentang apa yang terjadi, tetapi berbicara dengan karyawan Anda akan memegang kunci mengapa hal itu terjadi - yang sama pentingnya untuk diketahui.
Pertama, kumpulkan data kuantitatif apa pun yang mungkin Anda miliki tentang pendapat karyawan, seperti hasil Net Promoter Score atau survei keterlibatan yang mungkin telah Anda lakukan, dengan fokus pada komentar untuk mendapatkan petunjuk tentang iklim kerja Anda. Kemudian, luangkan waktu untuk melakukan pemeriksaan langsung secara kualitatif dengan karyawan di setiap tingkat organisasi Anda dan di setiap negara tempat Anda beroperasi.
3. Bicaralah dengan para pemimpin tentang tujuan untuk 2022 dan seterusnya
Anda mungkin berpikir bahwa Anda sudah mengetahui apa yang akan terjadi di 2022, namun ada baiknya Anda duduk bersama para pemimpin senior untuk mendiskusikan rencana dan tujuan mereka. Cari tahu bagaimana Anda dapat meletakkan dasar sekarang untuk perubahan jangka panjang. Sebagai contoh, mungkin ada rencana untuk meluncurkan di lokasi global baru di 2023 yang harus Anda ketahui sekarang. Bicaralah dengan para pemimpin tentang aspirasi mereka untuk pertumbuhan.
4. Bicaralah dengan kepala departemen tentang kebutuhan 2022
Jangkau kepala departemen, manajer, atau siapa pun yang ditugaskan untuk merencanakan berbagai lokasi global atau area praktik. Tanyakan kepada mereka tentang perubahan personel, perekrutan, dan keluarnya karyawan, serta izinkan mereka untuk berbagi masalah yang perlu diselesaikan atau ide untuk inisiatif baru.
5. Lakukan analisis kesenjangan
Setelah Anda menetapkan kondisi Anda saat ini dan tujuan perusahaan untuk 2022, lakukan analisis kesenjangan untuk melihat di mana Anda perlu melakukan perubahan untuk mendukung organisasi. Carilah peluang. Apa yang dapat Anda otomatiskan? Apa saja yang bisa Anda alihdayakan? Apa yang bisa Anda bawa dari dalam? Apa saja risiko dan tantangan utamanya? Negara mana yang menggunakan sebagian besar sumber daya Anda, dan bagaimana Anda dapat mengatasinya?
6. Kembangkan strategi 2022 Anda
Sekarang setelah Anda menetapkan tolok ukur dan mengidentifikasi kekurangan dan peluang, Anda siap untuk membuat strategi SUMBER DAYA MANUSIA 2022 Anda. Anda perlu menyertakan bagian-bagian berikut:
- Ringkasan: Mengartikulasikan visi Anda secara keseluruhan untuk 2022.
- Prioritas bisnis SUMBER DAYA MANUSIA teratasSebutkan prioritas utama untuk tahun mendatang. Sertakan tiga prioritas utama di seluruh perusahaan beserta daftar prioritas minor berdasarkan lokasi.
- Inisiatif teratas SUMBER DAYA MANUSIA: Buatlah daftar tiga hingga lima prioritas departemen untuk tahun mendatang.
- Area fokus SUMBER DAYA MANUSIA teratas dan lokasi: Mengidentifikasi area untuk fokus khusus yang mungkin berada di luar sasaran bisnis tahunan tertentu tetapi menangani proses, sistem, atau peningkatan jangka panjang. Hal ini juga berguna bagi beberapa organisasi global untuk mengenali negara atau lokasi utama sebagai pertimbangan tambahan sepanjang tahun.
7. Buat anggaran 2022 Anda
Setelah strategi Anda matang, saatnya membuat anggaran untuk mendukungnya. Sekarang Anda memiliki dasar untuk berdiskusi dengan TIM eksekutif Anda dan menyelaraskannya dengan prioritas dan inisiatif organisasi Anda melalui proses penganggaran.
Globalization Partners dapat membantu Anda membangun rencana bisnis SUMBER DAYA MANUSIA global.
Employer of Record dapat membantu Anda tetap mematuhi peraturan ketenagakerjaan internasional dan mengidentifikasi tren global SUMBER DAYA MANUSIA. Setelah Anda menemukan kandidat yang sempurna, Globalization Partners akan menangani orientasi, penggajian, dan kompensasi. Pakar kami siap memberikan dukungan 24/7 jika Anda memiliki pertanyaan. Hubungi kami hari ini untuk mempelajari bagaimana kami dapat membantu Anda membayar pajak secara patuh melalui Platform Ketenagakerjaan Global kami.
