Anda dan perusahaan Anda mungkin telah terbiasa dengan relokasi karyawan di tingkat lokal. Meski menimbulkan beberapa tantangan, hal tersebut tidaklah terlalu rumit. Di sisi lain, mobilitas global, tidak semudah itu. Merelokasi karyawan di tingkat internasional dapat menjadi proses yang rumit, yang tidak hanya mencakup kebutuhan fisik untuk merelokasi karyawan ke negara lain.
Saat ini, relokasi karyawan internasional telah memiliki makna yang sama sekali baru, karena pandemi global dan pekerjaan jarak jauh telah memungkinkan karyawan untuk memilih di mana mereka ingin berada, bukan di mana mereka harus berada. Apakah perusahaan Anda siap membayar karyawan yang memutuskan untuk pindah ke negara lain?
Sebuah laporan dari Organisasi untuk Kerja Sama dan Pembangunan Ekonomi (OECD) menyatakan bahwa dalam 2020, dua dari setiap lima karyawan bekerja dari rumah di semua 37 negara OECD. Dengan begitu banyaknya pekerja jarak jauh di seluruh dunia, tampaknya kondisi sudah siap untuk terjadinya migrasi besar-besaran. Menurut pakar pekerjaan jarak jauh Pieter Levels, akan ada 1 miliar “digital nomads” pada 2035.
Karena karyawan memanfaatkan kebebasan baru mereka, perusahaan perlu mencari tahu cara mempekerjakan, menggaji, dan memastikan kepatuhan secara keseluruhan.
Apa itu relokasi karyawan dan mobilitas global?
Relokasi karyawan, atau pemindahan global, merujuk pada pemindahan karyawan, keluarga mereka, atau seluruh departemen organisasi ke lokasi baru. Relokasi dianggap sebagai tunjangan dan biasanya dikelola oleh perusahaan SUMBER DAYA MANUSIA TIM.
Istilah lain yang digunakan untuk menggambarkan relokasi karyawan dan mobilitas global termasuk:
- Mutasi Karyawan
- Mobilitas Karyawan
- Relokasi Perusahaan
- Mobilitas Talenta
Apa saja perbedaan utama antara relokasi karyawan lokal dan internasional?
Meskipun tujuannya sama, terdapat perbedaan signifikan antara relokasi lokal dan mobilitas global serta relokasi internasional.
Relokasi lokal: Perusahaan biasanya merelokasi karyawan di dalam negeri karena beberapa alasan:
- Perpindahan purnawaktu
- Penugasan sementara atau rotasi
- Magang
Meskipun manfaat relokasi lokal bagi karyawan dan pekerja magang berbeda-beda, profesional SDM dan organisasi menguasai prosesnya.
Menurut laporan Upwork yang diterbitkan pada bulan Oktober 2020, di AS saja, 14 hingga 23 juta pekerja diperkirakan akan pindah tempat tinggal karena pekerjaan jarak jauh.
Relokasi internasional: Jika perusahaan Anda yang mendorong relokasi internasional, dan bukan karyawan yang memintanya secara sukarela, ada banyak biaya yang perlu dipertimbangkan. Selain biaya relokasi internasional secara keseluruhan, karyawan mungkin juga memerlukan tunjangan tambahan, termasuk bantuan dalam mencari rumah, biaya hidup, dan anggaran perjalanan untuk pulang ke negara asal secara berkala.
Apakah karyawan meminta relokasi internasional atas kemauan sendiri? Dalam kasus ini, perusahaan harus memastikan mereka mampu membayar dan menawarkan paket manfaat yang mematuhi hukum bagi karyawan tersebut.
Jika perusahaan tidak mendirikan entitas bisnis di negara di mana karyawan tersebut tinggal, mereka tidak akan dapat melakukannya.
Selain biaya pendirian entitas, pendaftaran pengupahan, dan administrasi tunjangan, perusahaan harus memastikan mereka mengikuti perubahan hukum dan peraturan setempat.
Bagaimana perusahaan dapat memastikan kepatuhan melalui praktik terbaik relokasi talenta dan mobilitas global?
Anda mungkin tahu detail mendasar dalam proses relokasi karyawan. Tetapi, apakah Anda tahu bagaimana Anda dapat memastikan kepatuhan jika salah satu dari karyawan Anda bahwa dia akan pindah ke Prancis? Mari kita lihat lima langkah yang akan membantu Anda menjaga kepatuhan di tingkat global.
- Ketahui peraturan negara tersebut. Berapa lama seorang karyawan dapat berada di suatu negara sebelum mereka memperoleh izin tinggal dan hal itu mulai berdampak pada bisnis? Setiap negara mungkin berbeda, tetapi 180 hari adalah waktu rata-rata seorang pekerja dapat tinggal di satu lokasi sebelum masa tinggal mereka dihitung sebagai penetapan tempat tinggal.
- Cari tahu apakah karyawan Anda memiliki hak hukum untuk bekerja di lokasi baru mereka. Tentu saja, setiap warga negara berhak untuk tinggal dan bekerja di negaranya sendiri, tetapi bagaimana dengan karyawan internasional yang ingin pindah ke negara lain atau kembali ke negara asalnya setelah bekerja di luar negeri? Mengetahui di mana mereka berhak mendapatkan izin tinggal akan menghemat banyak masalah bagi Anda dan mereka.
- Tentukan bagaimana Anda akan terus mempekerjakan mereka. Jika Anda tidak memiliki kehadiran perusahaan di negara yang bersangkutan, ada dua pilihan.
- Opsi 1: Dirikan badan usaha internasional Anda. Proses ini dapat memakan waktu 4-6 bulan, dan akan memerlukan pelaporan pajak serta investasi tenaga kerja dan keuangan yang signifikan dari waktu ke waktu.
- Opsi 2: Bekerja sama dengan mitra perekrutan internasional yang sudah memiliki entitas yang dapat digunakan untuk merekrut karyawan internasional, seperti Employer of Record (EOR).
- Tentukan total biaya tenaga kerja di lokasi baru. Setiap negara memiliki persyaratan perusahaan dan biaya sosial yang berbeda.
- Tentukan apakah gaji perlu diubah berdasarkan tolok ukur lokal. Ada manfaatnya menjaga gaji karyawan tetap sama ketika mereka pindah ke yurisdiksi yang berbiaya lebih rendah, dan menyesuaikan kembali gaji mereka ketika mereka pindah ke lokasi yang berbiaya lebih tinggi.
Langkah-langkah ini akan membantu Anda menjamin kepatuhan dan kebahagiaan karyawan saat perusahaan Anda mengalami mobilitas global dan relokasi karyawan. Lagipula, masa depan pekerjaan internasional mengarah pada migrasi global para pekerja yang mencari negara baru untuk dijadikan rumah.
Apa solusi untuk relokasi karyawan internasional?
Dengan banyaknya karyawan yang berpindah-pindah, perusahaan Anda mungkin harus menangani beberapa relokasi sekaligus. Sebaiknya kembangkan program relokasi untuk menghindari kejutan ketika karyawan baru atau karyawan lama memutuskan untuk pindah lokasi kerja. Employer of Record (EOR) dapat membantu Anda merekrut karyawan internasional tanpa perlu mendirikan entitas global.
Employer of Record bertindak sebagai perusahaan yang sah dan menangani fungsi kepatuhan, pengupahan, pelaporan pajak, dan SDM. Selain itu, salah satu keuntungan penting dari mempekerjakan karyawan melalui EOR adalah Anda dapat menawarkan manfaat kepada karyawan Anda di mana pun mereka memilih untuk tinggal.
EOR adalah 100 persen yang bertanggung jawab untuk mengelola kepatuhan, yang berarti bahwa tugas EOR adalah mengikuti dan mengikuti semua peraturan dan perundang-undangan setempat.
Hal ini memungkinkan Anda untuk mewajibkan karyawan mematuhi peraturan hanya dalam beberapa hari. Pelajari lebih lanjut tentang perekrutan melalui Employer of Record.
