10 hal penting yang dibutuhkan setiap perusahaan untuk mempekerjakan karyawan internasional

Di 2025, 84% eksekutif mengalami kesulitan menemukan talenta terampil di pasar lokal mereka. Semakin banyak perusahaan yang mencari bakat di luar negeri untuk memenuhi kebutuhan mereka. Namun, merekrut karyawan di negara baru bisa jadi menakutkan.

Setiap negara memiliki peraturan ketenagakerjaan, ketentuan pajak, dan persyaratan tunjangan yang unik. Dan mereka selalu berubah setiap saat.

Jika Anda berencana melakukan perekrutan secara global, Anda memerlukan persiapan yang matang. Mari kita telusuri hal-hal penting yang dibutuhkan setiap perusahaan untuk mempekerjakan karyawan internasional.    

10 persyaratan untuk merekrut karyawan internasional

Jika Anda memilih untuk mendirikan anak perusahaan, berikut adalah 10 persyaratan umum untuk mempekerjakan karyawan dari negara lain:

1. Struktur perusahaan

Sebelum Anda dapat mempekerjakan karyawan di negara baru, Anda perlu mendirikan badan usaha atau bermitra dengan perusahaan pencatat (Employer of Record).

Mendirikan sebuah entitas itu rumit. Seringkali dibutuhkan banyak dokumen, rintangan hukum, dan waktu tunggu yang lama sebelum Anda dapat mulai beroperasi di negara baru.

Bekerja dengan Employer of Record (Pemberi Kerja Resmi) adalah alternatif yang lebih cepat dan mudah. EOR (Employer of Record) secara legal mempekerjakan pekerja atas nama Anda, sehingga Anda dapat merekrut secara global tanpa perlu mendirikan badan hukum. Bermitra dengan Employer of Record memberi Anda akses ke teknologi ketenagakerjaan global mutakhir, ditambah dukungan ahli dari manusia. Hal ini memungkinkan Anda untuk membawa karyawan ke luar negeri dalam hitungan hari dan menghindari hambatan hukum dan birokrasi dalam pengelolaan entitas. EOR mempermudah perekrutan tenaga kerja global dengan menangani kepatuhan lokal, penggajian, dan tugas-tugas SUMBER DAYA MANUSIA.

Mempekerjakan kontraktor dapat menjadi pilihan lain bagi bisnis yang ingin bekerja di tingkat internasional. Kontraktor bukanlah karyawan, tetapi mereka memberikan fleksibilitas dan keahlian. Anda dapat menghemat biaya Orientasi sambil tetap merekrut individu dengan keterampilan khusus.  G-P Contractor dapat mempermudah perekrutan dan pembayaran kontraktor dengan menawarkan fitur manajemen faktur dan perlindungan klasifikasi.

2. Pendaftaran

Jika Anda memilih untuk mendirikan entitas Anda sendiri, langkah selanjutnya adalah mendaftar ke otoritas yang sesuai sehingga Anda dapat berbisnis secara legal di negara tersebut. Setiap negara memiliki persyaratan uniknya sendiri. 

Sebagai contoh, di Peru, Anda harus mendaftarkan nama perusahaan Anda di Kantor Pendaftaran Publik Peru, kemudian mendapatkan Sertifikat Pendaftaran. Di Jerman, Anda perlu melakukan pendirian perusahaan dengan notaris. Kemudian, Anda harus mengajukan dokumen pendaftaran ke kantor pendaftaran perdagangan, kantor pajak, dan badan perdagangan lokal terkait. Spanyol mewajibkan deklarasi anti pencucian uang dan anti terorisme bersamaan dengan dokumen pendaftaran.

Untuk mendaftarkan bisnis, Anda mungkin perlu menunjukkan dokumen resmi, seperti:

• Sertifikasi nama perusahaan Anda dari daftar publik.

• Deskripsi tertulis tentang kegiatan perusahaan yang diusulkan.

• Alamat kantor terdaftar

• Daftar nama pemangku kepentingan dan direktur

• Anggaran Dasar

• Informasi rekening bank

• Bukti pembayaran pokok dalam jumlah yang dibutuhkan

Daftar persyaratan akan berbeda-beda tergantung lokasi. Hubungi pihak berwenang terkait di negara tujuan Anda untuk mempelajari lebih lanjut tentang kewajiban pendaftaran Anda.

3. Kontrak kerja yang sesuai

Salah satu persyaratan hukum yang paling umum untuk perekrutan global adalah penyusunan kontrak kerja lokal. Jika Anda mendirikan badan usaha sendiri, Anda perlu melakukan riset dan memahami struktur dan persyaratan kontrak di negara setempat.

Mengelola proses ini sendiri memiliki risiko. Perusahaan Anda mungkin bertanggung jawab atas kontrak yang tidak sesuai. Opsi teraman adalah bermitra dengan Employer of Record yang memiliki keahlian lokal, atau menggunakan G-P Gia™, solusi AI berbasis agen pertama di jenisnya, untuk menghasilkan kontrak.

Persyaratan kontrak dapat sangat bervariasi antar negara. Misalnya, di Jerman, Anda harus mengembangkan perjanjian kerja yang patuh secara lokal untuk setiap karyawan. Kontrak tersebut harus mencantumkan informasi berikut:

• kompensasi

• Manfaat

• Persyaratan pemutusan hubungan kerja

Anda mungkin juga perlu menyusun kontrak dalam bahasa setempat dan menentukan informasi gaji dan tunjangan dalam mata uang setempat. Di Mesir, perusahaan wajib membuat empat salinan kontrak — satu untuk pemberi kerja, satu untuk karyawan, satu untuk Kantor Asuransi Sosial, dan satu untuk otoritas administratif yang berwenang (Kementerian Tenaga Kerja atau direktoratnya). Undang-undang juga mensyaratkan bahwa kontrak harus secara jelas menyatakan upah atau gaji yang disepakati, termasuk metode dan waktu pembayaran.

4. Ketentuan pemutusan hubungan kerja dan pemecatan

Sebelum Anda dapat mengundang secara global, Anda perlu melakukan riset tentang kebersihan dan persyaratan kebersihan di negara tersebut agar Anda dapat melakukan perubahan jika diperlukan.

Banyak negara mensyaratkan pemberi kerja untuk memiliki alasan yang wajar untuk memberhentikan karyawan. Dalam beberapa kasus, perusahaan mungkin memiliki opsi untuk membayar kompensasi tambahan untuk memberhentikan karyawan secara sah.

Banyak negara juga mensyaratkan jangka waktu pemberitahuan yang lebih panjang sebelum memberhentikan karyawan. Lamanya masa pemberitahuan wajib ini seringkali bergantung pada posisi karyawan atau lamanya bekerja di perusahaan.

Di Prancis, setelah masa percobaan karyawan, periode pemberitahuan berkisar antara 1–3bulan. Tiga bulan adalah jangka waktu umum bagi para manajer yang dilindungi oleh Perjanjian Perundingan Kolektif (CBA). Di Australia, masa pemberitahuan pengunduran diri meningkat seiring dengan lamanya masa kerja. Karyawan yang telah bekerja di suatu perusahaan kurang dari satu tahun berhak atas pemberitahuan satu minggu.

5. Gaji standar, bonus, dan tunjangan

Luangkan waktu untuk memahami standar upah dan tunjangan untuk posisi yang akan Anda isi. 

Mengetahui upah minimum di negara baru Anda adalah langkah awal yang sangat baik. Di banyak negara, 13bonus akhir bulan merupakan hal yang lazim, sementara di negara lain, bonus akhir bulan merupakan kewajiban hukum. Jerman, misalnya, tidak mewajibkan bonus ini. 14Namun, hukum di Filipina mewajibkan 13bonus bulan ketiga, dan banyak pemberi kerja memilih untuk memberikan bonus bulan ketiga di bulan Desember.

Di banyak negara, pemberi kerja wajib menyediakan cuti sakit berbayar, cuti melahirkan dan cuti ayah, hari libur berbayar, dan cuti tahunan berbayar. Di Israel, karyawan menerima 16 hingga 28 hari libur berbayar per tahun (hari kalender). Mereka juga mendapatkan jumlah cuti sakit berbayar yang berbeda-beda, tergantung pada industrinya, serta cuti melahirkan dan cuti ayah.

Dalam beberapa kasus, Anda mungkin perlu menyediakan asuransi kesehatan. Karyawan di negara-negara tertentu menerima asuransi kesehatan dari program nasional, yang kemungkinan besar akan dibiayai oleh perusahaan Anda. Sekalipun layanan kesehatan nasional sudah ada, perusahaan Anda mungkin ingin menawarkan asuransi tambahan untuk memberikan perlindungan kesehatan yang komprehensif kepada karyawan.

6. Kondisi kerja standar dan persyaratan kesepakatan perundingan bersama

Pahami aspek-aspek standar bisnis, seperti jam kerja, lembur, dan kebijakan cuti berbayar. Di Belanda, misalnya, jam kerja standar adalah 36-40 jam per minggu, tetapi banyak yang mencapai 48 jam. Undang-undang ketenagakerjaan membatasi jam kerja pada 60 jam per minggu dan 12 jam per shift.

Di beberapa negara, industri tertentu memiliki PKB yang mengatur jam kerja dan kondisi kerja yang lebih ketat daripada pemerintah. Pastikan untuk memeriksa apakah industri Anda memiliki persyaratan perundingan bersama dan bagaimana hal itu akan memengaruhi kebijakan tempat kerja Anda. Selain itu, pekerja jarak jauh seringkali membutuhkan strategi manajemen yang berbeda agar dapat terintegrasi dengan sukses ke dalam organisasi Anda.

7. Pemotongan gaji dan kontribusi

Di banyak negara, perusahaan Anda perlu menyumbangkan persentase dari gaji setiap karyawan ke berbagai dana jaminan sosial, seperti:

• Pensiun pensiun

• Program perawatan kesehatan

• Dana kompensasi karyawan

• Dana pengangguran

• Tunjangan disabilitas

Kontribusi bervariasi secara signifikan di setiap negara. Di Indonesia, kontribusi penggajian untuk program jaminan sosial kesehatan berjumlah sekitar 5% dari penghasilan, dan perusahaan serta karyawan membagi kontribusi tersebut secara merata. Di Prancis, kontribusi perusahaan terhadap jaminan sosial dapat mencapai 45% dari gaji karyawan.

8. Personil hukum dan sumber daya manusia

Setelah Anda mengurus dokumentasi hukum, Anda dapat memulai proses perekrutan dan perekrutan. Dukungan ketenagakerjaan global dapat membuat perbedaan besar dalam menarik dan mengelola karyawan baru. 

Jika Anda bekerja dengan Employer of Record (Pemberi Kerja Resmi), Anda tidak perlu khawatir tentang kepatuhan. Pihak Pemberi Kerja yang Terdaftar akan menangani sebagian besar pekerjaan SUMBER DAYA MANUSIA untuk Anda. Dengan G-P Employer of Record, Anda dapat melakukan onboarding dan mengelola talenta di 180+ negara dengan cepat dan sesuai peraturan. Kami memastikan kepatuhan terhadap hukum dan peraturan setempat, sehingga Anda tidak perlu khawatir.

Agen AI seperti Gia dapat bekerja bersama G-P Employer of Record untuk memberikan panduan regulasi secara real-time dan membuat dokumen yang sesuai dengan hukum dalam 50+ bahasa. 

Anda dapat menavigasi nuansa dan kompleksitas hukum dengan mudah menggunakan G-P Employer of Record. Anda akan memiliki akses ke layanan hukum dan Pakar SDM sepanjang waktu yang dapat membimbing Anda mengenai persyaratan peraturan dan meminimalkan risiko.

9. Strategi perekrutan lokal

Anda juga akan membutuhkan strategi untuk perekrutan di negara baru Anda. Para pencari kerja di negara-negara tertentu mungkin terbiasa mengetahui tentang posisi yang terbuka melalui koneksi sosial mereka, dengan mencari di situs web tertentu, atau dengan mendatangi bursa kerja atau konvensi. Anda sebaiknya bekerja sama dengan kontak lokal Anda untuk menentukan strategi periklanan dan rekrutmen mana yang paling cocok di lokasi target Anda.

Baik perusahaan Anda maupun calon karyawan sama-sama mencari kecocokan yang tepat — Anda membutuhkan talenta dan wawasan lokal, dan mereka membutuhkan perusahaan yang sesuai dengan nilai dan tujuan mereka. Bekerja sama erat dengan para ahli Employer of Record membantu Anda merekrut karyawan terampil dan menciptakan hubungan kerja yang saling menguntungkan.

10. Orientasi

Setelah Anda menemukan kandidat yang tepat untuk peran tersebut, Anda dapat memulai proses orientasi. Pastikan Anda menyelesaikan tugas-tugas penting ini:

• Mengumpulkan dan memproses informasi hukum yang diperlukan.

• Tambahkan karyawan ke daftar penggajian Anda.

• Tentukan pemotongan yang diperlukan.

• Siapkan tunjangan yang diperlukan.

• Perkenalkan budaya perusahaan Anda kepada para karyawan.

• Melatih karyawan tentang tanggung jawab pekerjaan baru mereka.

Jika Anda bekerja dengan Employer of Record seperti G-P™ , Anda tidak perlu khawatir tentang beban administratif Orientasi. Kami akan menyederhanakan prosesnya, sehingga Anda dapat fokus pada pelatihan calon karyawan dan mengintegrasikan mereka ke dalam budaya perusahaan Anda.

Dokumen-dokumen penting yang dibutuhkan oleh karyawan global

Saat merekrut karyawan internasional, Anda perlu menyiapkan beberapa dokumen agar tetap patuh terhadap peraturan:

• Kontrak kerja: Kontrak kerja harus secara jelas menguraikan tanggung jawab pekerjaan, gaji, tunjangan, jam kerja, dan ketentuan pemutusan hubungan kerja. Mereka juga harus mematuhi hukum ketenagakerjaan dan pekerjaan di negara tempat karyawan tersebut berasal.

• Izin kerja dan visa: Bagi karyawan internasional, izin kerja atau visa yang sah adalah wajib. Dokumen-dokumen ini memberi wewenang kepada karyawan untuk bekerja secara sah di negara tempat mereka bekerja dan biasanya didasarkan pada kewarganegaraan dan peran pekerjaan karyawan.

• Nomor Identifikasi Pajak: Karyawan memerlukan nomor identifikasi pajak untuk pemotongan pajak dan kepatuhan terhadap peraturan pajak setempat.

• Pendaftaran jaminan sosial dan asuransi: Banyak negara mewajibkan karyawan untuk terdaftar dalam sistem jaminan sosial nasional atau skema asuransi swasta. Dokumentasi ini memastikan akses terhadap manfaat dan kepatuhan hukum.

• Informasi penggajian dan perbankan: Untuk memproses pembayaran gaji dan memelihara catatan penggajian, pemberi kerja membutuhkan detail penggajian dan perbankan yang akurat dari karyawan.

• Buku panduan dan kebijakan karyawan: Buku panduan dan kebijakan karyawan menguraikan peraturan perusahaan dan tata perilaku di tempat kerja. Gia dapat menyusun kebijakan atas nama Anda untuk berbagai negara dan menerjemahkannya ke dalam bahasa setempat.

• Dokumen khusus regional: Anda akan memerlukan dokumen tambahan dari karyawan, tergantung pada negaranya. Dokumen-dokumen ini dapat mencakup sertifikat pemeriksaan medis, surat penawaran kerja, atau sertifikat sipil, seperti akta nikah atau akta kelahiran.

Sederhanakan perekrutan global

Meskipun perekrutan internasional membutuhkan ketelitian yang lebih besar dan jangka waktu yang lebih lama daripada perekrutan dalam negeri, Anda dapat menyederhanakan prosesnya dengan cara:

1. Bermitra dengan Employer of Record: Employer of Record dapat mengelola kepatuhan lokal, penggajian, dan SUMBER DAYA MANUSIA, sehingga Anda dapat mempekerjakan di negara-negara baru tanpa menghabiskan waktu dan biaya untuk mendirikan badan usaha.

2. Sentralisasi perekrutan global dengan teknologi: Gunakan Employer of Record terbaik di kelasnya untuk mengelola Orientasi, dokumentasi, dan penggajian di satu tempat. Employer of Record (Pemberi Kerja Resmi) mengurangi biaya, kompleksitas, dan risiko perekrutan global dengan pengalaman Orientasi yang lancar dan fitur platform yang inovatif.

3. Membuat daftar periksa kepatuhan khusus negara: Kembangkan daftar periksa terperinci untuk setiap negara guna memenuhi semua persyaratan hukum, pajak, dan dokumentasi.

4. Mengotomatiskan administrasi penggajian dan tunjangan: Menerapkan sistem otomatis untuk menangani penggajian, pemotongan, dan tunjangan wajib sesuai dengan hukum setempat.

5. Melibatkan pakar lokal untuk panduan regulasi: Berkonsultasi dengan para profesional hukum dan SUMBER DAYA MANUSIA di negara setempat untuk selalu mengikuti perkembangan regulasi yang berubah dan menghindari masalah kepatuhan. Anda dapat menggunakan kemampuan AI canggih Giauntuk mengakses panduan SUMBER DAYA MANUSIA yang telah diverifikasi oleh para ahli secara instan. Gia memberi Anda informasi terkini tentang hukum dan peraturan setempat sehingga Anda dapat mengatasi kompleksitas kepatuhan internasional.

6. Menawarkan tunjangan yang kompetitif: Melakukan riset dan menyediakan paket tunjangan yang sesuai dengan harapan lokal untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik.

7. Mengutamakan keamanan dan privasi data: Memastikan seluruh proses dan sistem SUMBER DAYA MANUSIA mematuhi standar privasi data internasional untuk melindungi informasi karyawan.

Anda juga dapat meningkatkan cara Anda merekrut karyawan internasional dengan melakukan riset tentang negara yang Anda minati. Mulailah dengan melihat ke dalam:

• kompensasi

• Bonus dan tunjangan wajib

• Kondisi kerja standar dan persyaratan kepatuhan

• Pemotongan gaji dan kontribusi

• Ketentuan pemutusan hubungan kerja dan pemecatan

Bangun tim internasional Anda dengan G-P

Menyiapkan penggajian, menghitung pemotongan pajak, dan memastikan kepatuhan terhadap peraturan dapat mengalihkan fokus Anda dari hal-hal bisnis yang lebih penting. Sebagai perusahaan yang terdaftar sebagai "Employer of Record" global, G-P mengambil alih tanggung jawab ini sehingga Anda dapat berkonsentrasi pada inisiatif strategis dan membangun TIM (Tenaga Kerja Terbaik) Anda.

Pesan demo untuk mempelajari lebih lanjut.

FAQs