Petunjuk Transparansi Pembayaran Uni Eropa adalah undang-undang penting yang dijadwalkan untuk mendefinisikan kembali kesetaraan upah gender di seluruh tempat kerja di Uni Eropa. Petunjuk ini merupakan tonggak sejarah dalam perjalanan menuju kesetaraan dan keadilan upah gender bagi para pekerja yang bertujuan untuk mengurangi kesenjangan upah gender dengan meningkatkan transparansi upah dan meningkatkan kewajiban pelaporan.
Untuk mempersiapkan diri menghadapi peraturan baru ini, perusahaan-perusahaan di seluruh Uni Eropa perlu memahami tantangan, implikasi, dan peluang yang akan dibawa oleh Arahan Transparansi Gaji ke pasar kerja. Dalam webinar baru-baru ini yang diselenggarakan G-P bersama ADP dan Blick Rothenberg, para panelis Stuart Hyland, Partner di Blick Rothenberg, dan Meg Ferrero, VP, Asisten Penasihat Umum di ADP, membahas beberapa aspek kunci dari Arahan tersebut dan mengeksplorasi potensi dampaknya terhadap perusahaan dan pekerja. Kami telah merangkum beberapa isu paling mendesak dari Arahan tersebut untuk membantu perusahaan mempersiapkan diri memenuhi persyaratan pelaporan gaji yang lebih ketat dan tolok ukur lain yang diamanatkan oleh undang-undang tersebut.
- Mengembangkan infrastruktur data untuk memenuhi persyaratan pelaporan gaji.
- Gunakan analisis data untuk merampingkan pelaporan gaji.
- Menerapkan rencana pendidikan seputar transparansi gaji dan kesetaraan bagi karyawan.
- Simpan catatan dan dokumentasi yang akurat tentang bagaimana gaji, bonus, dan keputusan kompensasi total hadiah dibuat.
- Bertindaklah dengan cepat dan lakukan penilaian kesiapan untuk mengidentifikasi tindakan pertama.
#1 Arahan Transparansi Pembayaran akan mewajibkan perusahaan untuk melakukan analisis kesenjangan upah gender dan melaporkan kesenjangan upah gender mereka.
Untuk melakukan analisis kesenjangan upah dan melaporkan kesenjangan upah gender, perusahaan dapat mulai dengan mengumpulkan dan menganalisis data yang relevan tentang gaji karyawan, bonus, dan tunjangan untuk mengidentifikasi kesenjangan gender. Menerapkan sistem evaluasi pekerjaan analitis dan struktur gaji akan diperlukan untuk membantu memastikan upah yang sama untuk pekerjaan yang sama. Contohnya adalah menerapkan pembatasan gaji atau rentang untuk setiap posisi pekerjaan atau nilai/tingkat di seluruh perusahaan. Dengan menetapkan band gaji yang jelas dan terstandarisasi berdasarkan ukuran pekerjaan, TIM SUMBER DAYA MANUSIA dapat memastikan setiap karyawan mendapat kompensasi yang adil.
Meg Ferrero dari ADP menyarankan bahwa tinjauan rutin dan penyesuaian pita gaji berdasarkan tren pasar dan pertimbangan ekuitas internal akan membantu perusahaan menjadi lebih proaktif dalam menjembatani kesenjangan upah. “Untuk kebijakan ekuitas pembayaran, pastikan Anda mendokumentasikan rentang gaji Anda untuk posisi dan peran Anda, serta proses dan analisis yang terkait dengan rentang pembayaran yang ditetapkan sehingga Anda dapat merujuk kembali ke mereka dan memiliki dokumentasi untuk mendukung keputusan yang dibuat,” Ferrero berbagi. Bonus dan pelaporan total penghargaan juga akan menjadi kunci untuk maju, karena perusahaan harus transparan tentang bagaimana insentif kinerja ini diberikan di seluruh peran dan jenis kelamin.
Perusahaan harus mempublikasikan sebagian besar strategi penghargaan mereka dan membuatnya tersedia untuk karyawan karena Anda harus berbagi informasi tentang bagaimana gaji ditetapkan, bagaimana itu dikelola, dan perkembangannya, dan ini bukan hanya gaji dasar, itu di seluruh hadiah spe
Stuart Hyland
Mitra, Blick Rothenberg
#2 Jika kesenjangan upah gender melebihi 5%, perusahaan harus melakukan penilaian gaji bersama dengan perwakilan pekerja.
Dalam mengatasi kesenjangan upah gender yang melebihi 5%, perusahaan harus mengembangkan peta jalan komprehensif yang menggabungkan strategi berbasis data dengan langkah-langkah proaktif untuk mempromosikan kesetaraan upah dan kesetaraan gender. “Pihak pemberi kerja harus berbagi informasi tentang bagaimana upah ditetapkan, dikelola, dan diproses dengan setiap karyawan, dan kriterianya harus objektif dan netral gender,” kata Hyland.
Langkah pertama adalah melakukan analisis menyeluruh terhadap data gaji untuk memahami asal dan penyebab kesenjangan upah gender: Apa kebijakan dan prosedur untuk penetapan gaji dan bagaimana hal ini dapat dikomunikasikan di seluruh organisasi untuk menciptakan lebih banyak kesetaraan dan peluang? Memiliki peta jalan yang terdokumentasi membantu tim menentukan beberapa masalah umum yang harus ditangani ketika mencoba mencapai kesetaraan gaji, termasuk:
- Pemisahan pekerjaan, di mana salah satu jenis kelamin terwakili secara tidak proporsional dalam peran dengan gaji yang lebih rendah atau lebih tinggi.
- Kesenjangan dalam kemajuan karir dan peluang promosi, di mana satu jenis kelamin dipertimbangkan lebih sering.
- Kurangnya transparansi dalam struktur gaji dan keputusan pembayaran di seluruh organisasi.
#3 Alat analisis data akan menjadi kunci untuk merampingkan pelaporan gaji dan memandu strategi implementasi untuk Arahan tersebut.
Menerapkan Arahan Transparansi Gaji Uni Eropa berarti perusahaan membutuhkan pendekatan strategis yang melibatkan analisis data menyeluruh dan mekanisme pelaporan. Perusahaan dapat memanfaatkan alat analisis data untuk menyederhanakan pelaporan gaji dengan memusatkan data gaji, melakukan audit gaji secara berkala, dan mengidentifikasi perbedaan dalam kompensasi. Selain itu, alat analisis data dapat memberikan wawasan berharga tentang struktur gaji, tren, dan menginformasikan tindakan korektif untuk memastikan kepatuhan terhadap persyaratan transparansi Arahan tersebut.
Di luar persyaratan untuk perusahaan yang merupakan kontraktor federal, tidak ada undang-undang federal di AS untuk transparansi pembayaran. Tren saat ini adalah negara bagian mengadopsi versi mereka sendiri. Kami juga melihat perkembangan terkait dengan persyaratan yang
Meg Ferrero
Wakil Presiden, Asisten Penasihat Umum, ADP
#4 Rencana pendidikan tentang transparansi gaji dapat memfasilitasi keberhasilan implementasi Petunjuk ini.
Sesi pendidikan dan dampak untuk TIM SUMBER DAYA MANUSIA dan kepemimpinan EKSEKUTIF harus fokus pada penjelasan persyaratan Arahan, seperti pelaporan kesenjangan upah wajib, akses karyawan ke informasi gaji, dan langkah-langkah untuk mengatasi perbedaan gaji. Hyland menyarankan perusahaan untuk menyoroti implikasi kepatuhan, potensi risiko LEGAL, dan manfaat dari menumbuhkan budaya pembayaran yang transparan. “Ini akan menjadi perubahan budaya penuh, dan bukan hanya perubahan praktik, untuk perusahaan,” kata Hyland.
Kelola talenta global terbaik dan pastikan kepatuhan berkelanjutan dengan G-P.
Mengikuti perkembangan regulasi yang terus berubah sangat penting untuk kelancaran operasional dan pertumbuhan. Untuk mempelajari bagaimana perusahaan Anda dapat mengantisipasi persyaratan transparansi gaji baru Uni Eropa, tonton webinar lengkapnya sesuai permintaan .
Jangan biarkan tekanan kepatuhan memperlambat rencana pertumbuhan global Anda. Solusi Employer of Record (EOR) kami memastikan kepatuhan berkelanjutan terhadap hukum dan peraturan yang terus berkembang untuk meminimalkan risiko dan melindungi kesuksesan di masa depan. Untuk informasi lebih lanjut tentang bagaimana G-P dapat membantu Anda merekrut, melakukan onboarding, dan mengelola tim global di 180+ negara, dengan cepat dan sesuai peraturan, hubungi kami hari ini atau pesan demo.
