Hal-hal penting yang dapat diambil

  • TUPE (transfer of undertakings protection of employment) melindungi hak-hak karyawan ketika suatu bisnis dialihkan kepada pemilik baru.

  • Kepatuhan bersifat wajib di Inggris dan di seluruh Uni Eropa (berdasarkan arahan hak yang diperoleh) selama penggabungan, akuisisi, dan alih daya.

  • Peraturan baru di Inggris (berlaku mulai Juli 1, 2024) mengizinkan usaha kecil dan transfer skala kecil untuk berkonsultasi langsung dengan karyawan jika tidak ada perwakilan yang tersedia.

  • G-P Gia™ memberikan panduan SUMBER DAYA MANUSIA yang instan dan terverifikasi oleh para ahli, serta menjawab semua pertanyaan kepatuhan Anda, termasuk pertanyaan khusus terkait TUPE.

Di balik setiap pengalihan bisnis terdapat karyawan yang telah menginvestasikan waktu bertahun-tahun untuk membangun perusahaan yang Anda akuisisi atau jual. Peraturan TUPE memastikan hak-hak karyawan terlindungi dan memberikan stabilitas selama masa-masa yang bisa jadi kacau.

Kesesuaian TUPE bukanlah suatu pilihan. Satu pelanggaran dapat mengubah kesepakatan yang menguntungkan menjadi mimpi buruk hukum yang mahal. Baik Anda membeli, menjual, atau merestrukturisasi, berikut ini semua yang perlu Anda ketahui tentang hukum TUPE.

Apa yang dimaksud dengan TUPE?

TUPE adalah hukum di Inggris yang berfungsi sebagai jaring pengaman bagi karyawan ketika sebuah perusahaan, atau sebagian dari perusahaan tersebut, dibeli atau bergabung dengan perusahaan lain, atau berganti pemilik. Alih-alih kehilangan pekerjaan mereka, pekerjaan dialihkan secara otomatis ke pemilik baru dan hak-hak yang terakumulasi dilindungi. 

Meskipun TUPE adalah peraturan Inggris, peraturan ini berasal dari arahan hak yang diperoleh (ARD) — kerangka kerja di seluruh Uni Eropa yang menetapkan perlindungan minimum bagi karyawan di negara-negara anggota Uni Eropa dalam konteks pengalihan bisnis. 

Bagaimana TUPE menguntungkan karyawan:

  • Keamanan pekerjaan: Peran karyawan secara otomatis dialihkan ke perusahaan baru.

  • Syarat dan ketentuan: Semua syarat dan ketentuan kerja, termasuk gaji, hak libur, dan jam kerja tetap sama.

  • Masa kerja berkelanjutan: Masa kerja dipertahankan, yang penting untuk hak-hak seperti pesangon atau cuti hamil.

  • Perlindungan terhadap pemecatan: Karyawan tidak dapat diberhentikan karena pemindahan itu sendiri.

Meskipun TUPE memberikan keamanan bagi karyawan, TUPE juga memberikan perusahaan cetak biru yang jelas untuk memperoleh tenaga kerja secara legal dan etis.

Kapan TUPE berlaku?

TUPE mencakup dua skenario utama.

1. Pengalihan bisnis: Ini adalah saat Sebuah perusahaan dibeli oleh bisnis lain. Hal ini dapat terjadi melalui:

  • merger antar perusahaan

  • Pengalihan unit bisnis atau divisi kepada pemilik baru

Cara penerapan TUPE: Setelah merger dua kantor menjadi entitas baru, karyawan dari kedua perusahaan dipindahkan dengan hak-hak mereka yang ada tetap terjaga. 

2. Perubahan penyediaan layanan: Hal ini umum terjadi di industri seperti layanan TI dan teknologi, logistik, dan layanan profesional seperti SUMBER DAYA MANUSIA, penggajian, dan dukungan Pelanggan. Hal ini juga terjadi ketika sebuah perusahaan melakukan outsourcing terhadap layanan tertentu atau mengembalikan layanan tersebut ke internal perusahaan.

Bagaimana TUPE diterapkan:

  • Alih daya (Outsourcing): Ketika sebuah perusahaan memindahkan dukungan TI ke penyedia eksternal, anggota TIM yang ada biasanya akan berpindah ke penyedia layanan baru.

  • Pengalihan Kontrak: Ketika seorang analis dukungan TI ditugaskan untuk mengelola jaringan internal perusahaan tertentu dan perusahaan tersebut beralih ke penyedia layanan terkelola (MSP), maka pekerjaan analis tersebut dialihkan ke perusahaan TI baru berdasarkan TUPE.

Perlu diingat bahwa TUPE mungkin tidak berlaku pada setiap perubahan penyediaan layanan. Ada beberapa pengecualian, seperti ketika layanan untuk satu acara atau tugas jangka pendek.

Apa saja kewajiban perusahaan berdasarkan TUPE?

Kepatuhan bersifat wajib. Pihak pemberi kerja harus mengikuti persyaratan hukum yang ketat untuk memastikan karyawan diperlakukan secara adil selama masa transisi dan pekerjaan mereka terlindungi.

Menjaga karyawan tetap dalam lingkaran

Salah satu persyaratan TUPE utama adalah kewajiban untuk menginformasikan dan berkonsultasi dengan karyawan yang terkena dampak. Pihak perusahaan harus berbicara dengan karyawan tentang:

  • Mengapa perubahan ini terjadi?

  • Kapan itu akan terjadi

  • Bagaimana hal itu dapat memengaruhi kehidupan kerja mereka sehari-hari

  • Apa implikasi hukum, ekonomi, dan sosialnya

  • Langkah-langkah khusus yang direncanakan (atau konfirmasi jika tidak ada)

Dalam 2024, hukum TUPE menjadi lebih mudah bagi bisnis yang lebih kecil. Pemberi kerja dengan jumlah karyawan kurang dari 50 - atau pemindahan yang melibatkan kurang dari 10 profesional - dapat berkonsultasi dengan karyawan yang terkena dampak secara langsung. Sebelumnya, setiap perusahaan, terlepas dari ukurannya, harus berkonsultasi dengan perwakilan karyawan, atau perwakilan serikat pekerja, mengenai transfer. Pembaruan ini menghilangkan kebutuhan untuk menyelenggarakan pemilihan perwakilan, menyiapkan dokumentasi tambahan, dan mengelola komunikasi perwakilan.

Memberikan detail karyawan

Perusahaan yang lama harus memberikan informasi tanggung jawab karyawan (ELI) kepada perusahaan baru paling lambat 28 hari sebelum transfer. Hal ini memastikan perusahaan baru mengetahui dengan pasti apa yang harus mereka berikan terkait gaji, cuti, dan masa kerja. Informasi ELI meliputi:

  • Identitas dan usia setiap karyawan yang dipindahkan 

  • Syarat dan ketentuan utama pekerjaan (gaji, jam kerja, hak libur) 

  • Informasi mengenai tindakan disiplin atau pengaduan yang dilakukan oleh atau terhadap seorang karyawan dalam dua tahun terakhir. 

  • Rincian tindakan hukum yang diajukan oleh karyawan dalam dua tahun terakhir atau potensi tuntutan hukum 

  • Informasi mengenai perjanjian kerja kolektif (CBA) yang berlaku bagi para karyawan. 

Tips profesional: Gunakan Gia untuk panduan SUMBER DAYA MANUSIA yang instan dan terverifikasi oleh para ahli mengenai kewajiban TUPE. Anda dapat meminta Gia untuk mengklarifikasi cakupan TUPE, menguraikan langkah-langkah konsultasi, dan memberi Anda daftar periksa kepatuhan. Cobalah perintah-perintah berikut:

  • Apakah TUPE berlaku untuk proyek alih daya saya?

  • Apa saja langkah-langkah untuk berkonsultasi dengan karyawan berdasarkan TUPE?

  • Bagaimana cara saya menangani data karyawan selama transfer TUPE?

Berapa lama hak TUPE berlaku?

Tidak ada tanggal kedaluwarsa untuk hak TUPE. Peraturan TUPE dirancang untuk mempertahankan syarat dan ketentuan kerja asli karyawan tanpa batas waktu. Hal ini memberikan stabilitas jangka panjang bagi karyawan. Mereka dapat merasa yakin bahwa perusahaan baru tidak akan hanya menunggu beberapa bulan lalu memutuskan untuk mengubah kontrak atau mengakhiri pekerjaan mereka setelah transfer. 

Sebagai contoh, katakanlah sebuah perusahaan teknologi besar mengakuisisi perusahaan rintisan yang lebih kecil. Startup yang lebih kecil, TIM, mempunyai kebijakan pekerjaan jarak jauh dan 30 hari PTO. Perusahaan teknologi besar itu ingin menyelaraskan tim-tim tersebut untuk mempermudah administrasi. 

Berdasarkan TUPE, perusahaan teknologi tersebut tidak dapat secara legal mengurangi PTO atau mengubah hak pekerjaan jarak jauh hanya karena adanya transfer. Hak-hak ini berpindah kepada karyawan tanpa batas waktu. Satu-satunya cara agar perusahaan teknologi tersebut dapat mengubah hal ini adalah jika karyawan dari perusahaan rintisan kecil TIM secara sukarela menyetujui kontrak baru atau jika ada alasan ekonomi, teknis, atau organisasi (ETO) yang sah.

Aturan penghentian dan perubahan yang berlaku

Meskipun tujuan TUPE adalah untuk mempertahankan karyawan dalam pekerjaan mereka, ada aturan tentang bagaimana hubungan kerja dapat berakhir.

Perlindungan otomatis dari pemecatan

Pemecatan karyawan karena transfer dilarang dan dianggap sebagai pemutusan hubungan kerja yang tidak adil secara otomatis. Perlindungan TUPE memberi karyawan hak untuk menantang setiap pemutusan hubungan kerja yang tampaknya dipicu semata-mata oleh pengalihan bisnis.

Alasan yang sah untuk pemutusan hubungan kerja (ETO)

Ada kalanya perusahaan baru harus melakukan pengurangan karyawan atau perubahan. Agar hal ini legal, mereka membutuhkan alasan ETO. 

  • Ekonomi: Berkaitan dengan kinerja keuangan perusahaan (misalnya, perlu memangkas biaya untuk bertahan hidup)

  • Teknis: Terkait dengan teknologi atau peralatan baru (misalnya, mesin baru yang melakukan pekerjaan tiga orang profesional)

  • Organisasional: Berkaitan dengan struktur bisnis (misalnya, memiliki dua departemen SUMBER DAYA MANUSIA setelah merger)

Bahkan dengan alasan ETO yang sah, pemberi kerja harus mengikuti proses yang adil, berkonsultasi dengan karyawan, dan mencari peran alternatif. TUPE memastikan karyawan tidak dirugikan hanya karena mereka dipindahkan dari perusahaan lain.

TUPE dalam merger dan akuisisi

Mengetahui apakah suatu transaksi dilindungi oleh TUPE adalah hal yang penting bagi pembeli dan penjual. Hal ini berdampak pada segala hal, mulai dari menggaji staf hingga tanggung jawab hukum jangka panjang. Efeknya terhadap karyawan Anda tergantung pada bagaimana kesepakatan tersebut dibuat:

  • Penjualan aset: Sebuah perusahaan membeli bagian fisik dari suatu bisnis. Peraturan TUPE berlaku secara otomatis, dan perusahaan baru mewarisi kontrak karyawan persis seperti apa adanya.

  • Penjualan saham: Seorang pembeli mengakuisisi saham perusahaan. TUPE tidak terpicu karena badan hukumnya tetap sama. 

Secara tradisional, untuk mendapatkan anggota TIM di berbagai negara, Anda perlu mendirikan badan hukum yang mahal di setiap lokasi. Tapi tidak lagi. Di sinilah G-P masuk.

Bagaimana G-P mendukung transisi Anda

Dengan G-P Employer of Record, Anda dapat menghindari stres dalam mendirikan entitas baru setelah bisnis atau merger. Kami bertindak sebagai badan hukum untuk anggota tim global Anda. Bersama kami, Anda dapat mengintegrasikan tim yang diakuisisi dalam hitungan hari dan tetap mematuhi TUPE atau ARD.

Ketika muncul pertanyaan tentang peraturan TUPE atau hukum ketenagakerjaan setempat, agen SUMBER DAYA MANUSIA global kami, Gia Bisa Memberikan Anda jawaban instan yang telah diverifikasi oleh para ahli. Gia dapat membantu Anda menavigasi TUPE dengan cara:

  • Menjelaskan persyaratan dan kewajiban hukum

  • Memberikan nasihat tentang kepatuhan dan mitigasi risiko.

  • Memandu konsultasi karyawan, berbagi informasi, dan uji tuntas.

  • Menyediakan dokumen templat untuk komunikasi dan daftar periksa

Dukungan ini memungkinkan Anda untuk fokus pada keberhasilan TIM Anda, tanpa tambahan stres hukum.

Pesan demo hari ini untuk melihat produk ketenagakerjaan global dan solusi Employer of Record kami beraksi.

FAQs