Punti chiave

  • I costi di terminazione aumentarono: A partire dal 1gennaio 2026, il contributo specifico del datore di lavoro sulle licenziamenti reciproci (rottura convenzionale) è passato dal 30% al 40%. 

  • La trasparenza salariale è obbligatoria: La Francia sta attualmente lavorando alla sua regolamentazione affinché entro giugno 7 2026 datori di lavoro debbano divulgare le fasce salariali negli annunci di lavoro e giustificare i divari salariali di genere. 

  • Il congedo per nascita inizia a luglio 2026: Ora ogni genitore ha due mesi extra di congedo retribuito. 

  • Un datore di lavoro di record (Employer of Record) semplifica la conformità in materia di occupazione: Un datore di lavoro esperto può aiutarti a entrare rapidamente nel mercato francese e a gestire i cambiamenti del diritto del lavoro. 

Una combinazione di nuove leggi e regole UE ha creato un quadruplo problema di conformità per le aziende francesi. Ora, gestire i costi sociali determina il tuo successo. E il prezzo di un errore è più alto che mai.

Ecco i quattro cambiamenti che stanno influenzando la tua attività quest'anno.

1. La scadenza per la trasparenza salariale del 2026 giugno

La Francia sta lavorando per adottare la Direttiva UE sulla trasparenza salariale entro giugno 7, 2026. Attualmente in Francia i datori di lavoro possono utilizzare il sistema vigente per misurare il divario retributivo (index de l'égalité professionnelle – indice di parità di genere).  Le aziende in Francia con più di 50 dipendenti devono calcolare un punteggio su 100 in base a quattro o cinque indicatori come divari salariali, aumenti e promozioni. I punteggi inferiori a 75 richiedono un'azione correttiva per evitare sanzioni. 

Le nuove regole UE porteranno a una riforma dell'indice di uguaglianza di genere (index de l'égalité professionnelle).

Cosa devi sapere

  • La Direttiva UE sulla trasparenza salariale: Richiede la segnalazione per aziende con 100+ dipendenti. La Francia sta valutando di applicare queste regole alle imprese con 50+ dipendenti, come attualmente fa con il suo indice di uguaglianza di genere.

  • La soglia: Se viene identificato un divario salariale di genere che non può essere giustificato da fattori oggettivi e neutri rispetto al genere e non viene risolto entro sei mesi dal rapporto con misure correttive, potresti essere obbligato a fare una valutazione retributiva congiunta con rappresentanti dipendenti. La soglia specifica del divario salariale di genere sarà definita dalla legislazione francese durante l'attuazione della Direttiva UE sulla Trasparenza Retributiva.

  • Il peso è su di te: Se una controversia salariale arriva in tribunale, dovrai dimostrare di non aver discriminato. Il dipendente non deve più dimostrare che l'hai fatto.

  • Annunci di lavoro più chiari: Devi includere le fasce salario nei tuoi annunci di lavoro. Non puoi più usare frasi vaghe come "salario basato sull'esperienza."

2. L'ascesa dei controlli contabili

La repressione contro il falso lavoro autonomo rappresenta un rischio per le aziende tecnologiche e di servizi. Le autorità francesi, inclusa URSSAF, indagano attivamente sulle aziende che utilizzano appaltatori per ruoli che assomigliano all'impiego regolare.

Se un revisore determina che un lavoratore a contratto debba essere classificato come dipendente, potresti essere responsabile di tutti i datore di lavoro non pagati (circa il 45% della retribuzione totale) e dei contributi sociali dipendenti per un massimo di tre anni, più sanzioni e interessi mensili per pagamenti in ritardo.

Ad esempio, se pagassi un contratto EUR 80a un lavoratore000 all'anno per due anni e URSSAF li riclassifica, potresti doverli:

  • 000 72 (45% di 160 000) su addebiti retroattivi

  • Penali e interessi aggiuntivi, che possono aumentare l'importo totale dovuto

Per un team di 20 appaltatori, un solo audit potrebbe avere un grande impatto finanziario.

Come restare al sicuro

Con G-P Employer of Record, puoi assumere professionisti, proteggere la tua azienda da audit e trattenere il tuo miglior talento senza il carico amministrativo. 

3. Il 40% Convennelle di rottura Contributo specifico del datore di lavoro

La convennelle di rottura (RC) è un modo comune per concludere un contratto. Permette a datori di lavoro e dipendenti di separarsi in buoni rapporti. I datori di lavoro hanno una via d'uscita sicura, e i dipendenti ricevono sussidi di disoccupazione. Il 1gennaio 2026, il contributo del datore di lavoro applicabile alla rottura convenzionale è salito dal 30% al 40%. Questo contributo si applica alla parte del pagamento del rapporto della multa esentata dai contributi di previdenza sociale, indipendentemente dal fatto che sia o meno soggetto a CSG/CRDS.

Come ti influenza questo

Questo aumento del 10% cambia il modo in cui devi affrontare le assunzioni. Un contributo del 40% ha un grande impatto sul tuo budget. 

Sebbene un Employer of Record possa aiutarti a gestire la conformità e ridurre gli oneri amministrativi, i costi statutari di scioglimento del contratto del dipendente come il contributo alla rottura convennelle dovrebbero essere inclusi nella tua pianificazione delle risorse umane.

4. Il mal di testa inaspettato: Congé supplémentaire de naissance

Il 1luglio 2026, inizia il nuovo congé supplémentaire de naissance (congedo di nascita ). Questo concede ai genitori due mesi di congedo extra. I CBA in Francia a volte richiedono di integrare il pagamento statale così il dipendente riceve il 100% della sua paga netta. 

La Francia utilizza un sistema digitale di rendicontazione delle buste paga chiamato DSN (Déclaration Sociale Nominative). Gestire le assegnazioni statali insieme al tuo contratto collettivo è una sfida amministrativa. Se la tua presentazione dei dati presenta errori, i rimborsi statali potrebbero essere bloccati, lasciando alla tua azienda il compito di coprire l'intero costo. 

Non lasciare che i completi complessi di congedo e le dichiarazioni DSN interrompano la tua attività. Gli esperti di paghe G-P gestiscono ogni dettaglio affinché i dipendenti vengano pagati correttamente e i tuoi pagamenti non siano mai ritardati.

I tuoi prossimi passi per 2026

  • Verifica i tuoi appaltatori: Rivedi i tuoi accordi di lavoro a contratto e utilizza un Employer of Record per ridurre il rischio di errore di classificazione ed evitare sanzioni.

  • Organizza i tuoi livelli salariali: Assicurati che le tue fasce salariali e le strutture di remunerazione siano pronte per i nuovi requisiti di trasparenza salariale.

  • Riduci i rischi della tua espansione: Considera di utilizzare un Employer of Record per costruire la tua team in Francia e gestire la conformità.

Come G-P può aiutare

Non tutti gli EOR sono uguali. Molti fornitori operano con un modello aggregatore, esternalizzando i tuoi contratti di lavoro a partner terzi locali. Se avviene un audit, un aggregatore spesso punta il dito contro il partner locale.

La Piattaforma™ di Occupazione Global di G-P(piattaforma di occupazione globale) è diversa perché assumiamo la nostra entità legale interamente posseduta. G-P agisce come datore di lavoro legale per la conformità amministrativa e procedurale. Forniamo un'infrastruttura legale stabile e accesso diretto agli esperti in sede che gestiscono l'intero ciclo di vita indipendente e rispettano i contratti collettivi.

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Domande frequenti