Le aziende si rivolgono a lavoratori a contratto globali per accelerare l'espansione e consegnare i progetti nei tempi e nel budget. Ma le leggi che riguardano questo tipo di lavoratore variano tra le giurisdizioni. Un piccolo passo falso può innescare un errore di classificazione.
L'errata classificazione di un appaltatore indipendente, chiamata anche lavoro mascherato, è illegale, indipendentemente dall'intenzionalità. È importante comprendere le leggi sulla classificazione dei dipendenti per evitare penali.
Punti chiave
Che cos'è: il lavoro mascherato si verifica quando un'azienda assume una persona come lavoratore a contratto ma la tratta come un dipendente. Questo crea rischi significativi di conformità.
Perché è importante: l'errore di classificazione dei lavoratori può portare a multe e danni alla reputazione.
Come evitarlo: classifica correttamente i lavoratori, utilizza contratti chiari, esegui audit e collabora con un esperto globale dell'occupazione come G-P™.
Cos'è l'occupazione mascherata?
Lavoro mascherato significa che una persona viene assunta come lavoratore a contratto ma trattata come un dipendente. La definizione di lavoro mascherato varia da paese a paese, quindi è importante comprendere la legislazione locale sul lavoro.
Ogni giurisdizione ha un processo unico per classificare i lavoratori. Ad esempio, negli Stati Uniti si considera il grado di controllo che un lavoratore ha su come e quando svolge il lavoro per determinare il proprio status. Alcuni stati, come la California, hanno sistemi di classificazione più rigidi rispetto ad altri.
Gli Stati Uniti hanno generalmente requisiti di classificazione dei dipendenti meno prescrittivi rispetto ai paesi europei. Ad esempio, in Germania, la "dipendenza personale" è centrale nella classificazione dei lavoratori. La dipendenza personale è il grado di subordinazione. Ciò include molti fattori, ad esempio se il lavoratore è soggetto a rischio imprenditoriale, dipendenza economica o integrato nella cultura aziendale.
Esempi reali di impiego camuffato
Il lavoro mascherato ha un impatto sulle aziende di tutto il mondo, provocando cause legali e perdite finanziarie significative. Esempi reali includono:
Uber
Uber affronta cause legali globali in corso per occupazione mascherata. Ad esempio, il Tribunale del lavoro di Bruxelles ha recentemente confermato la subordinazione tra un autista e Uber. Hanno richiesto a Uber di classificare l'autista come dipendente.
In Ontario, Uber deve affrontare un'azione legale collettiva per aver classificato erroneamente i conducenti e non aver pagato il minimo salariale e le indennità.
Le autorità di diversi paesi hanno classificato gli autisti di Uber come dipendenti a causa della subordinazione. Uber controlla quando e come una persona svolge il proprio lavoro e quanto fa pagare. Questo livello di controllo indica un rapporto tra datore di lavoro e dipendente.
Glovo
Glovo, un'azienda di consegna di cibo che opera in Spagna, è stata multata per milioni di euro da quando la Spagna ha approvato la legge Riders. La Riders Law richiede che i corrieri siano classificati come dipendenti. Glovo ha classificato erroneamente gli utenti come lavoratori autonomi e non ha seguito altra legislazione locale sul lavoro.
Arise Virtual Solutions Inc.
In un caso statunitense riguardante più di 22,000 lavoratori, il Dipartimento del Lavoro (DOL) ha citato in giudizio Arise Virtual Solutions, Inc. Arise ha sottoposto i lavoratori a contratto a una rigida politica di pianificazione e ha richiesto loro di pagare la formazione obbligatoria. L'azienda ha violato altre leggi sul lavoro e dovrebbe rimborsare gli stipendi e i danni liquidati.
Come riconoscere i dipendenti mascherati
Esamina le seguenti aree per identificare i dipendenti mascherati.
1. Gestione del calendario
I lavoratori a contratto hanno il controllo su quando e come lavorare? Oppure la tua azienda fornisce ai lavoratori a contratto un programma prestabilito e istruzioni dettagliate su come completare le attività? Se i tuoi lavoratori a contratto non hanno un controllo significativo sui loro orari, potrebbero essere classificati erroneamente.
2. Accordi di non concorrenza
Gli accordi di non concorrenza vietano ai professionisti di lavorare per concorrenti per un periodo specifico. In alcune giurisdizioni, le leggi sulla non concorrenza influiscono sulla categoria di lavoratori.
Ad esempio, in Germania e Francia, gli accordi di non concorrenza possono suggerire un rapporto di tipo dipendente. Questo perché l'assenza di concorrenza limita la libertà di un lavoratore a contratto, il che indica una relazione subordinata.
Rivedi i tuoi contratti e gli accordi di non concorrenza e valuta se sono conformi alla legislazione locale sul lavoro. Generalmente, le clausole di non concorrenza con durate brevi sono spesso considerate una ragionevole tutela per l'azienda. Gli accordi con un ambito geografico più ristretto hanno anche meno probabilità di indicare un rapporto dipendente-datore di lavoro. Tuttavia, l'assenza di concorrenza potrebbe contribuire a una denuncia di errore di classificazione dei lavoratori se sono presenti altri fattori.
3. Attrezzatura aziendale
I tuoi lavoratori a contratto devono utilizzare le attrezzature dell'azienda? Questo è un forte indicatore che sono classificati male perché mostra una mancanza di autonomia e dipendenza economica.
Come afferma il DOL, i lavoratori a contratto indipendenti svolgono l'attività " per se stessi. " Quindi, dovrebbero essere loro a controllare le loro attrezzature di lavoro. I lavoratori a contratto investono in attrezzature per far crescere la propria attività e rimanere autonomi. Richiedere ai lavoratori a contratto di utilizzare le apparecchiature dell'azienda suggerisce che tu stia indirizzando non solo il modo in cui funzionano, ma anche con quali risorse.
4. Integrazione nella cultura aziendale
I tuoi lavoratori a contratto partecipano alle riunioni aziendali, alle attività di team building e agli eventi festivi? Usano software, veicoli, reti o indirizzi email aziendali?
L'integrazione dei lavoratori a contratto nella cultura dell'azienda suggerisce un errore di classificazione dei lavoratori. L'integrazione potrebbe indicare una subordinazione: una bandiera rossa per l'errore di classificazione dei lavoratori in molte giurisdizioni.
L'importanza di evitare impieghi mascherati
Le aziende che classificano erroneamente i dipendenti negano loro determinati diritti. Questo può avere molte conseguenze per i datori di lavoro.
1. Multe e penali
I datori di lavoro potrebbero dover pagare retroattivamente i costi relativi a un rapporto di lavoro. Questo include:
-
Tasse arretrate
-
Stipendi non pagati
-
Remunerazione per le prestazioni
-
Interessi sulle tasse non pagate
I datori di lavoro possono anche essere accusati penalmente per errore di classificazione dei lavoratori. Ad esempio, in Australia, i datori di lavoro che commettono furti salariali rischiano multe sullo stipendio, la reclusione o entrambi. Il furto salariale si verifica quando un datore di lavoro non paga intenzionalmente ai dipendenti tutti i loro diritti legali, come salari, pensione, straordinari e ferie. Il furto salariale è spesso il risultato di un'errata classificazione dei lavoratori.
2. Danni reputazionali
L'errore di classificazione dei lavoratori influisce sulla percezione pubblica. I danni alla reputazione hanno diverse implicazioni, tra cui la difficoltà di attrarre talenti e partner commerciali. In definitiva, quando l'errore di classificazione dei lavoratori danneggia la reputazione della tua azienda, può influire sulla crescita.
3. Interruzioni operative o chiusure obbligatorie
In alcune giurisdizioni, le autorità possono chiudere le operazioni a causa di presunti lavori camuffati. È il caso del New Jersey, dove l'errore di classificazione dei lavoratori comporta penali severe, come gli ordini di interruzione del lavoro.
Il Dipartimento del Lavoro e dello Sviluppo della Forza Lavoro del New Jersey ha emesso ordini di interruzione del lavoro 192 dal 2019. Il Dipartimento può revocare gli ordini di interruzione del lavoro quando vengono pagate le penali e gli stipendi arretrati.
Indipendentemente da dove gestisci la tua attività, l'errore di classificazione dei lavoratori può rallentare o interrompere le operazioni. I team delle risorse umane sono gravati dall'onere amministrativo degli audit e dei procedimenti legali. L'errore di classificazione dei lavoratori può anche modificare il tuo sistema salariale e previdenziale. Infine, i tassi di ritenzione di talenti possono diminuire se i lavoratori scoprono un impiego mascherato nella tua organizzazione.
Come prevenire l'impiego camuffato
Prima di rivolgerti a lavoratori a contratto indipendenti, usa questi suggerimenti per evitare un impiego mascherato.
1. Classificare i lavoratori con precisione
Valuta attentamente gli appaltatori e i diritti del lavoro locali per determinare la corretta categoria di lavoratori. Considera quanto segue:
-
Il lavoratore a contratto lavorerà per altre società o avrà un rapporto esclusivo con la tua azienda?
-
Avranno bisogno di formazione obbligatoria?
-
Saranno vincolati alle politiche e alle procedure aziendali?
-
I loro servizi sono essenziali per il funzionamento della tua azienda?
-
Monitorerai o supervisionerai le loro prestazioni?
-
Possono scegliere quando, dove e come svolgere il loro lavoro?
-
Useranno le proprie attrezzature e forniture?
-
La relazione è basata su progetti o a lungo termine/indefinito?
Sebbene ogni paese abbia criteri specifici per la classificazione dei lavoratori, il controllo è un fattore chiave. Le domande precedenti ti aiuteranno a determinare il livello di controllo della tua azienda. Detto ciò, è fondamentale informarsi e comprendere le leggi locali per evitare impieghi mascherati.
2. Utilizza contratti chiari e completi
Una volta assunti gli appaltatori, devi redigere contratti di appaltatori indipendenti che siano in linea con la legislazione locale sul lavoro. Generalmente, questi contratti raggiungono quanto segue:
-
Indica esplicitamente la relazione prevista come lavoratore a contratto indipendente e non come dipendente.
-
Definisci chiaramente l'ambito del lavoro, le tempistiche del progetto e le condizioni di pagamento.
-
Dichiara che il lavoratore a contratto ha il controllo di quando, come e dove eseguire il lavoro.
-
Evita un linguaggio che implichi che il lavoratore a contratto sarà gestito o supervisionato.
-
Dichiarare che il lavoratore a contratto è responsabile delle proprie spese operative, comprese le attrezzature.
-
Spiega chiaramente chi possiede la proprietà intellettuale generata dall'accordo.
-
Dichiara che il lavoratore a contratto non ha diritto ai benefici per i dipendenti.
-
Chiarisci la procedura di scioglimento del contratto di lavoro e rinnovo.
-
Includere disposizioni sulla non esclusività e sulla delega consentita.
Usa G-P Gia™ per rivedere e/o redigere contratti di servizio conformi per i lavoratori a contratto. Gia è un agente globale delle risorse umane basato sull'intelligenza artificiale che risponde alle tue domande di conformità più difficili e automatizza la gestione delle politiche dalla creazione alla revisione. Basato su una base di conoscenza proprietaria, Gia esamina i contratti per la conformità nei paesi 50 e in tutti gli Stati 50 degli Stati Uniti. Con i controlli automatici di conformità e le informazioni aggiornate di Gia, puoi ridurre i tempi e i costi della conformità fino al 95%.
3. Audit regolare
Monitora regolarmente i rapporti con i lavoratori a contratto per assicurarti che siano in linea con le normative. Cerca segnali di una crescente supervisione o coinvolgimento quotidiano, come l'integrazione nella tua cultura aziendale.
Resta aggiornato sulle leggi sul diritto del lavoro locali, poiché le normative sulla categoria di lavoratori si aggiornano continuamente. Modifica i contratti secondo necessità per riflettere i rapporti effettivi tra la tua azienda e il lavoratore a contratto.
4. Lavora con un Employer of Record (EOR)
Un Employer of Record agisce come datore di lavoro legale per conto di un'azienda. La collaborazione con un EOR ti consente di creare gruppi globali, senza creare nuove entità. Gli EOR comprendono il complesso diritto del lavoro e sono aggiornati con le modifiche normative. Gli EOR leader del settore come G-P offrono servizi paralleli per aiutare le aziende ad assumere e pagare sia lavoratori a contratto che dipendenti.
G-P è l'Employer of Record di riferimento per le aziende che cercano un modo rapido e conforme per creare forza lavoro globale. Con G-P Employer of Record, puoi convertire facilmente i lavoratori a contratto internazionali in dipendenti, se necessario.
Come G-P garantisce assunzioni globali conformi
G-P is the undisputed leader in global employment technology. Our compliance expertise and presence in 180+ countries simplify global hiring for companies of all sizes.
Abbiamo creato G-P Contractor™ per semplificare l'assunzione e il pagamento dei lavoratori a contratto globali. Usa G-P Contractor per pagare i lavoratori a contratto in pochi minuti da una Piattaforma centralizzata. La nostra tecnologia combina l'intelligenza artificiale con le nostre competenze in materia di risorse umane, fiscali e legali per aiutarti a ridurre il rischio di conformità.
Assumi lavoratori a contratto e dipendenti con G-P
Le leggi sulla categoria di lavoratori sono complesse e in continua evoluzione. Evitare il lavoro mascherato aiuta a proteggere la tua azienda da responsabilità e interruzioni operative.
G-P ti consente di assumere lavoratori a contratto e dipendenti internazionali con fiducia. Con la nostra esperienza in compliance e la tecnologia innovativa, rendiamo facile l'espansione globale.
