Il recente emendamento della legge sul lavoro equo (Posti di lavoro sicuri, retribuzione migliore) 2022 ha portato cambiamenti storici nelle relazioni industriali (IR) dell'Australia. Le riforme sono destinate ad avere effetti di vasta portata sul panorama occupazionale e imprenditoriale nazionale sia per i datori di lavoro che per i dipendenti, il che significa nuove opportunità e sfide all'orizzonte.

Nel recente webinar "Fair Work Amendment Act 2022: Nuove opportunità e sfide in Australia", Craig Goldblatt, vicepresidente delle partnership e delle alleanze di G-P, si è unito a Nicholas Potter, esperto legale e consulente per l'occupazione di G-P, per discutere cosa significhino questi aggiornamenti legislativi per le aziende e come affrontare le sfide imminenti delle riforme massimizzando le opportunità.

Cosa cambia la legge

Il Fair Work Amendment Act 2022 apportato le modifiche più sostanziali nelle seguenti aree:

  • Contratti a termine determinato
  • Divieto di segretezza salariale
  • Accordi di lavoro flessibili
  • Molestie sessuali
  • Contrattazione aziendale
  • Antidiscriminazione
  • Parità di retribuzione
  • Tariffe salariali

Temi chiave

Una domanda di sondaggio all'inizio della sessione ha rivelato che il 81 percento dei partecipanti non era sicuro della propria comprensione delle riforme delle relazioni internazionali. Fortunatamente, sebbene i cambiamenti siano complessi, i relatori hanno evidenziato alcuni temi principali, rendendo più facile comprendere le intenzioni e le idee della legge.

Ad esempio, molte delle riforme sono mirate ad aumentare le tutele statutarie per i dipendenti. Queste includono l'espansione delle disposizioni anti-discriminazione e molestie sessuali e il divieto di segretezza salariale, che, secondo Potter, mira a promuovere "un discorso franco e senza paura sulla retribuzione e creare una forza lavoro più equa ed equilibrata."

Per quanto riguarda il lavoro flessibile, l'Amendment Act ha portato cambiamenti significativi. Data la diffusione del lavoro da remoto e ibrido durante la pandemia, le riforme hanno ampliato le circostanze in cui un dipendente può richiedere orari di lavoro flessibili e hanno introdotto importanti meccanismi per supportare le dipendenti in gravidanza o i lavoratori che subiscono violenza domestica. I datori di lavoro sono tenuti a seguire un processo prescrittivo riguardo a queste richieste, inclusa la fornitura di una risposta scritta entro 21 giorni. La Fair Work Commission (FWC), il tribunale nazionale australiano per le relazioni sul lavoro, sarà anch'essa autorizzata a risolvere le controversie relative al lavoro flessibile.

Infatti, un altro obiettivo chiave delle riforme è proprio quello di rafforzare l'ambito e i poteri della FWC e del Fair Work Ombudsman (FWO) per migliorare l'efficienza dei processi relativi alle relazioni industriali, il che significa che le operazioni commerciali possono avviare o elaborare il curriculum più rapidamente.

Sfide che le aziende possono aspettarsi

Oltre alla notevole sfida di comprendere le sfumature delle riforme delle IR, Potter ha evidenziato un paio di altre potenziali aree di preoccupazione per le aziende.

Le sanzioni per la mancata conformità, ad esempio, sono aumentate. Il limite per le cause di modesta entità è passato da AUD 20000 a AUD 100,000. Potter ha aggiunto che, secondo la giurisdizione relative alle controversie, una parte vincente può poter reclamare le proprie tasse di deposito (come coste) dalla parte contraria.

Ha anche menzionato che il divieto di segretezza salariale può essere particolarmente difficile, soprattutto per i datori di lavoro internazionali, poiché è un'inclusione comune nella maggior parte dei contratti di lavoro al di fuori dell'Australia. Raccomanda che le aziende rivedano i loro contratti di lavoro per assicurarsi che le clausole di segretezza salariale vengano rimosse per i lavoratori con base in Australia perché, "in virtanza di questo nuovo divieto, quella clausola di segretezza salariale sarà intrinsecamente invalidata." Per i contratti che verranno stipulati dopo giugno 2023, inclusa la clausola possono comportare multe.

Potter ha chiarito che il divieto di segretezza salariale non significa che i datori di lavoro abbiano l'obbligo di pubblicizzare proattivamente le tariffe salario. Tuttavia, se un dipendente pubblica i propri dati salariali sui social media, ad esempio, i datori di lavoro dovrebbero valutare se siano applicabili ad azione. Sebbene i lavoratori abbiano la libertà di condividere la loro tariffa monetaria, potrebbero involontariamente rivelare informazioni interne dell'azienda che potrebbero essere riservate.

Vale anche la pena notare che le maggiori tutele dipendenti si applicano anche ai dipendenti internazionale che lavorano in Australia, che siano cittadini del paese o meno. Prima della pandemia, i dipendenti dell'internazionale occupavano più di un quarto dei posti di lavoro nazionali, sottolineando la dipendenza dell'Australia dal talento globale.

Opportunità da considerare

Ci sono alcune industrie che si prevede cresceranno grazie alle riforme delle IR. Secondo Potter, l'istruzione, la formazione, i viaggi e l'intrattenimento, che sono stati particolarmente colpiti durante la pandemia, trarranno beneficio da questi cambiamenti. Ha però sottolineato che le industrie STEM (scienza, tecnologia, ingegneria e matematica) sono i "vincitori assoluti" in termini di potenziale di crescita derivante da queste riforme.

Sebbene il Fair Work Amendment Act 2022 aumenti le tutele per i dipendenti, avvantaggia anche i datori di lavoro in alcuni modi chiave.

Secondo Potter, l'approccio più snello alle relazioni industriali è pensato per rendere il "complesso sistema [Fair Work] dell'Australia più accessibile." Le funzioni essenziali della Registered Organisations Commission (ROC), regolatore indipendente dei sindacati e delle associazioni di datore di lavoro, e della Australian Building and Construction Commission (ABCC), esecutori del Fair Work Act nel settore delle costruzioni, saranno assorbite rispettivamente dalla FWC e dalla FWO.

Potter ha aggiunto che consolidando i regolatori di mercato, "chi vuole impegnarsi più solidamente con il sistema industriale australiano, sia per espandersi all'interno del paese che per crescere, non dovrà preoccuparsi di tutte queste commissioni e agenzie secondarie casuali, e avrà davvero solo quella fonte unica di verità e quel punto di contatto."

Goldblatt ha anche concordato che il cambiamento è positivo. Ha detto che una volta "ogni volta che c'è un cambiamento, producono un'altra organizzazione. Riunire tutto questo in un unico punto vendita è straordinario."

Questa semplificazione si estende anche agli accordi aziendali. Potter ha osservato che in ambienti non contenziosi in cui tutte le parti sono disposte ai termini di un accordo proposto, il processo di approvazione è molto più snello, il che può portare a far funzionare la forza lavoro molto più rapidamente.

Dove andare da qui in poi

In un'altra domanda di sondaggio, è emerso che il 79 percento dei partecipanti considerava l'accesso a Talento una priorità assoluta all'ingresso in nuove giurisdizioni. Questo risultato è particolarmente interessante a causa di quanto sia criticamente rigido il mercato del lavoro australiano, come si può vedere nei tassi di disoccupazione ai minimi storici che il paese ha registrato negli ultimi mesi.

Potter, invece, offrì un'opinione diversa. Ha affermato che l'alto tasso di partecipazione riflette la forza lavoro qualificata e motivata dell'Australia. La sfida per i datori di lavoro è "creare un ambiente che attiri e attraia questi dipendenti." Ha aggiunto che "per un datore di lavoro che cerca talento di alta qualità, è stagione aperta."

In un'intervista precedente, Potter ha sottolineato che "in questo contesto post-pandemico, molte aziende cercano di sfruttare al meglio questo ambiente di lavoro da remoto, guerra per talento."

In mezzo a queste opportunità, Potter ha messo in guardia i datori di lavoro di assicurarsi di rimanere informati e conformi. Ha affermato che "la cosa peggiore che un datore di lavoro potrebbe fare sarebbe presumere che l'Australia operi allo stesso modo di un'altra giurisdizione."

Goldblatt ha sostenuto la dichiarazione di Potter, aggiungendo che "ci sono diversi fornitori nel mercato australiano dove puoi praticamente rivolgerti a consigli senza dover avere avvocati in sede."

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