Una delle principali sfide delle transazioni internazionali è che le aziende spesso non documentano apertamente le loro difficoltà. I leader vogliono apparire composti e in controllo. La privacy dei dati e la paura di violare i contratti impediscono anche a molte persone di rendere pubbliche le loro difficoltà, specialmente durante le transazioni. Naturalmente, è logico che i leader siano protettivi verso le informazioni che potrebbero disturbare la quotidianità del loro elemento più critico: il loro popolo.
La realtà di qualsiasi transazione internazionale è che le differenze culturali, i cambiamenti normativi e le rinegoziazioni inaspettate cogliono le aziende di sorpresa. Il fatto che gli ostacoli siano raramente documentati rende difficile imparare dagli errori altrui. Quindi, ho deciso di introdurre un po' di trasparenza nel tema della gestione delle società separate, specialmente quando l'accordo attraversa i confini. Questo articolo si basa sulla mia esperienza lavorativa con manager, investitori e aziende di fusione e acquisizione (M&A) di Risorse umane nell'industria private equity nell'ultimo decennio che hanno disinvestito e ritagliato asset per guadagni a lungo termine.
Le sfide delle cessioni di attività
Ecco alcune delle principali sfide che possono ostacolare una cessione senza intoppi:
- Separazione di aziende altamente integrate
Sia sul fronte tecnologico che su Risorse umane, le aziende possono faticare a separare le attività veramente integrate. Dal punto di vista tecnologico, i sistemi di Enterprise Resource Planning hanno permesso l'integrazione, mentre per quanto riguarda le risorse umane, le persone inevitabilmente lavorano a stretto contatto con diversi team e divisioni come parte delle loro consuete responsabilità. Questi sistemi e team così uniti possono rendere difficili e costosi separare le aree di business. Questo può portare l'entità disinvestita a dipendere dalla chiusura della transazione della società madre. Quando più persone gestiscono linee di prodotto diverse e nessun singolo dirigente può essere la voce dell'intera azienda, le aziende incontrano ancora più difficoltà a iniziare una rottura netta. - Erogazione indefinita di servizi transitori
Tempistiche rapide per le cessioni possono significare che la società madre debba fornire servizi transitori all'unità dismessa per un periodo di tempo dopo la chiusura dell'accordo. Questo potrebbe essere negoziato come atto di buona fede, oppure imposto alla società madre. Gli Accordi di Servizio di Transizione (TSA) non sono sempre più rapidi o economici rispetto a contrattare un servizio esterno; possono fungere da soluzione temporanea ma, se ciò avverrà con tempi indefiniti, probabilmente sorgerebbero più problemi per gli accordi transfrontalieri. Se né il venditore né l'acquirente sono nel settore della fornitura di servizi, o non possono garantire efficienze di costi in giurisdizioni diverse, i costi probabilmente aumenteranno. - Agende e strategie contrastanti
Poco dopo l'inizio delle discussioni sulla cessione, le diverse parti potrebbero rivelare le loro agende. Oppure, potrebbero giocare le carte strette al petto. Il conflitto può manifestarsi quando sia il venditore che l'unità disinvestita cercano di presentarsi nella luce più favorevole, secondo Deloitte. Uno potrebbe non conoscere mai le vere intenzioni o interessi dell'altro e, se solo una delle parti è trasparente, durante le negoziazioni sorgono disuguaglianze. Questo è particolarmente probabile quando più nazionalità sono coinvolte in una cessione. Oltre alle differenze culturali che tutti sappiamo esistere, esiste una sfiducia innata verso l'ignoto, che purtroppo può portare a ancora più fraintendimenti basati su supposizioni su una cultura sconosciuta. - Disgregazione organizzativa
Come per qualsiasi accordo di fusioni e acquisizioni, le cessioni possono essere dirompenti internamente. I dipendenti devono continuare la loro quotidianità, gestiendo, evitando o semplicemente cercando di non essere influenzati dalle attività di separazione. Le interruzioni durante qualsiasi accordo mettono a dura prova le risorse e suscitano preoccupazione tra i dipendenti che percepiscono instabilità. PwC afferma che "è fondamentale che i venditori siano consapevoli delle questioni correlate a livello di interesse e siano proattivi nella pianificazione organizzativa e della comunicazione nelle prime fasi del processo di cessione."
Perché gli esperti di transazioni puntano su un trattamento proattivo delle questioni relative alle questioni dipendenti?
Perché le persone sono l'elemento più critico in qualsiasi cessione.
Se avete esperienza nel campo delle transazioni, avrete notato come le persone possano essere al contempo un ostacolo e una vittima delle cessioni di attività.
Se le aziende fossero gestite da robot, tutti i tipi di operazioni di M&A potrebbero essere più fluide. Tuttavia, le persone in queste aziende sono spesso sinonimo del valore dell'unità in dismissione.
Anche se le transazioni "fluide" possono sembrare un sogno irrealizzabile, per mia esperienza, i leader e i dirigenti di M&A di Risorse umane di maggior successo erano quelli che si preparavano all'errore umano, all'interesse personale e al turbamento prima delle transazioni, per completare con successo l'operazione. Tenere a mente l'elemento umano durante le dismissioni e, cosa importante, nelle società disinvestite, protegge dalle perdite di valore.
Cosa succede quando le cessioni di attività attraversano i confini nazionali?
Gli accordi multigiurisdizionali sono sempre più complessi, a causa delle leggi sul lavoro che variano da paese a paese e talvolta persino di città. I team di risorse umane possono assumersi compiti come la costituzione di entità giuridiche e registrazioni dipendenti, consulenze sul lavoro e trasferimenti dipendenti, rispettando al contempo i requisiti di privacy dei dati. Quindi, cosa fanno i professionisti esperti di Risorse umane M& A per prepararsi e prendersi cura del proprio personale?
Inseriscono una piattaforma di occupazione globale nel piano dell'accordo.
Una piattaforma di occupazione globale funge da leva nel processo di negoziazione dell'accordo per aiutare entrambe le parti a eliminare la dipendenza dalle SA e per offrire risparmi ai costi alla leadership.
Se i professionisti di Risorse umane M& A propongono fin dall'inizio una conformità, piattaforma di occupazione globale, possono assicurarsi che il loro asset critico – il loro personale – venga tutelato indipendentemente dalle decisioni che la leadership prenderà in futuro.
In che modo una piattaforma di occupazione globale aiuta i professionisti di Risorse umane M&A?
- Questa soluzione è disponibile per raggiungere efficienza e efficienza in termini di costi nella gestione dei trasferimenti dipendenti.
- I tuoi superiori possono concludere l'accordo con il minor numero possibile di intoppi di Risorse umane admin o diritto del lavoro.
- Puoi influenzare positivamente il processo di integrazione, tenere traccia di tutti i tuoi dipendenti più preziosi e garantire lo scenario migliore per ciascuna persona.
- Questa soluzione rafforzerà la tua posizione davanti alla leadership, come risolutore proattivo di problemi che possono completamente compromettere le aziende dopo la transazione.
In che modo è vantaggioso per il venditore avere una piattaforma di impiego per tutti i dipendenti dell'Internazionale?
Si tratta di una questione altamente urgente e funziona in entrambi i sensi: l'entità disinvestita vuole che i dipendenti siano soddisfatti e in contratto con l'infrastruttura di conformità, ovunque non siano presenti, ma il venditore vuole anche minimizzare l'impatto sui membri rimasti team che potrebbero aver lavorato a stretto contatto con l'unità dismessa. L'impatto positivo di avere una piattaforma progettata per semplificare le risorse umane internazionali e garantire trasparenza alle squadre trasferite significa un trasferimento fluido per entrambe le parti.
È importante notare che tutte le transazioni creano incertezza. Questo può distrarre dalle attività quotidiane. Avere poco controllo su una decisione aziendale — come accade per la maggior parte dei dipendenti — può portare le aziende a concentrarsi sul disastro piuttosto che sui benefici della cessione. Il principale vantaggio di inserire una piattaforma di occupazione globale, come G-P, nel tuo piano di accordo, è che i manager M&A di Risorse umane, i team rimasti e i dipendenti trasferiti potranno continuare a concentrarsi sulla crescita della tua azienda, durante la tua cessione internazionale.
