そして、なぜそれを中心に成長目標を構築すべきなのか
グローバルなアイデンティティ、理念、原則を明確にすることは、国際的な成長に向けた重要な第一歩であり、コンプライアンスはその主要な要素となるべきである。
コンプライアンス遵守は回復力を高め、拡張性を向上させる。脆弱なコンプライアンス体制の上に事業を構築している企業は、成長目標の達成が阻害される。新たな市場への参入や新たな国での人材採用は、企業にとって非常に大きなリスクとなる可能性がある。この段階、そしてその後の旅路全体を通して、国際法の遵守を最優先事項として意識しなければならない。
会社と従業員が、組織や業界に適用されるすべての規則、法律、規制、基準、倫理規範を遵守することを確実にすることは非常に重要であり、それは強力なリーダーシップから始まります。コンプライアンスを企業文化に不可欠な要素とするための重要なポイントは何でしょうか？
1 。コンプライアンスを会社のアイデンティティと文化に結びつけましょう。
コンプライアンスが**会社**のDNAに組み込まれていれば、**チーム**はさまざまな**市場**の複雑な規制に対応し、**会社**の評判を維持するためのより良い立場に立つことができるでしょう。
企業文化は、従業員の行動において中心的な役割を果たす。強固な企業文化には2つの共通点がある。それは、会社全体のあらゆる階層において、何が価値あるものとされ、何が共有されているかについての合意があること、そして、それらの価値観を揺るぎなく遵守することである。
誠実さを中心とした前向きな企業文化は、世界レベルの倫理とコンプライアンスの基盤となる。プログラムリーダーは、この企業文化を活用することで、コンプライアンスを自社のアイデンティティと文化と同一視することができる。デロイトによると、誠実さを重んじる企業文化は一般的に以下の特徴を持つ。
際立った企業価値を形成する：法令遵守、誠実さ、ビジネス倫理に対する企業の取り組みの基盤となる中核的価値観のリストを定義し、実行に移します。
一貫性のある統一されたメッセージング：倫理とコンプライアンスに関するリーダーシップのメッセージングは、業務上の指示やビジネス上の必須事項と整合していなければならない。
企業文化を浸透させる：経営陣が従業員やビジネスパートナーに対し、法的かつ倫理的な行動を積極的に奨励することで、コンプライアンスやポリシー要件の遵守がすべてのチームにとって自然な習慣となる。
中間管理職による伝達：現場および中間管理職は、経営陣のメッセージを伝え、企業の理念を日々の業務に積極的に反映させる上で重要な役割を果たします。
オープンなフィードバックプラットフォーム：従業員には、報復を恐れることなく、法律、コンプライアンス、倫理に関する質問や懸念を安心して提起できる安全な場が提供されるべきであり、オープンな方針が採用されるべきである。
説明責任：上級幹部および彼らに報告する者には、法律および組織の方針を遵守し、組織の価値観に従うことについて責任を負うための仕組みが整備されていなければならない。
従業員のライフサイクル全体を通して強化する：採用活動には、人格と能力に基づいて潜在的な従業員を綿密に選別することが含まれる。入社プロセスとメンター制度を通じて、新入従業員は企業の価値観を深く理解するべきである。従業員の能力開発とキャリアアップの過程全体を通して、組織の価値観を絶えず強化していくべきである。
インセンティブと表彰：実力主義的な組織構造では、昇進や報酬は従業員の倫理的価値観の遵守に基づいて決定されます。この仕組みは、模範的な行動が報われるだけでなく、会社の法令遵守文化を損なうような行動にはマイナスの結果が伴うことを明確にするものであるべきだ。
公平な企業方針：全従業員の間で合意やコンセンサスを得ることは難しいものの、社内の問題が公平に管理され、全会社レベルで公平に裁定されれば、チームはより協力的になるでしょう。
倫理・コンプライアンスプログラムの青写真が完成し、運用が開始され、それを支える強固な組織構造によって維持された後は、継続的な監視と改善が不可欠となる。成功させるためには、従業員全体に同じ頻度でコンプライアンスが浸透する必要がある。
2 。コンプライアンスをチームの日常業務に組み込みましょう。
コンプライアンスは経営幹部だけのゲームではない。たった一人の協力者が規則を守らないだけで、企業の将来が危うくなる可能性がある。実践を通して学ぶという方法は、従業員の日常業務を通してコンプライアンス文化を構築しようとする企業にも当てはまります。
会社リーダーは、あらゆる部門や階層において、価値観や倫理観を育むためにどのような方法を取ることができるでしょうか？
ギャップに注意：コンプライアンスを企業文化として定着させる上での主な障害の一つは、経営幹部が抱く企業文化の見方と、その他の従業員が抱く企業文化の見方との間にギャップがあることです。組織の文化が閉鎖的だと決して思い込まないでください。従業員アンケート、外部の観察者、企業文化に焦点を当てた業績評価、社内または外部機関が実施するフォーカスグループなど、さまざまな有用なツールを活用して、チーム全体の認識を把握しましょう。
翻訳の過程で誤解が生じないように：企業がローカルからグローバルへと事業を拡大する際に直面するもう一つの一般的な課題は、本社が掲げる企業文化のビジョンが、海外の子会社間で翻訳の過程で失われてしまうことです。これは、衛星と中央局との間に潜在的に有害な距離を生み出す可能性がある。この問題を解決するには、良好なコミュニケーションを頻繁に行うことです。各子会社向けに明確かつ一貫性のある、個別にカスタマイズされたメッセージングを行うことで、本社が掲げる価値観と倫理観が各拠点に円滑に浸透していくでしょう。最終的な目標は、全員が期待される行動と、それを支える原則を明確に理解することです。価値観は国籍を超えて、誠実さ、信頼、頼りがいといった普遍的な原則を中心に明確に定義されるべきであり、これら3つは世界中のどこでも高く評価されるものである。
全員の関心を維持する：コミュニケーションをマーケティングキャンペーンになぞらえる：さまざまなコンテンツ、フォーマット、コミュニケーションチャネルを使用して、新鮮さを保つ。ストーリーテリングは、従業員を企業の価値観に結びつける上で非常に効果的な要素です。
企業にとって最も貴重な資源は人材である。これを活用することで、事業成長目標やKPIを達成するだけでなく、会社内に反映させたい文化や価値観を、どんなに厳しい逆風にも耐えうる持続可能な形で維持していくことができます。
3 。業界標準を確立し、決して後退するな。
貴社が優れたコンプライアンス基準を確立できなければ、国際的な成長への野望は崩壊の危機に瀕するでしょう。模範的な企業コンプライアンス文化を築くために、以下の重要なステップを踏んでください。
採用活動においてコンプライアンスを重視する：
貴社のコンプライアンスに関する使命と企業文化に共鳴する価値観を持つ人材を採用しましょう。従業員全員が会社の価値観を体現していれば、内部昇進ははるかに容易になるだけでなく、従業員を定着させるための確実な方法にもなる。企業文化は、一人の従業員や孤立したグループだけに委ねられるべきではない。そこにこそ、完璧な倫理・コンプライアンスプログラムの重要性がある。なぜなら、それは会社のC-suiteにおけるエクゼクティブの交代後も存続し、効果を発揮できるからである。
世代を超えた従業員層にアピールする：
高い離職率は会社文化の発展を阻害します。従業員の世代ごとの願望や嗜好を把握できないと、世代間の緊張が高まる可能性がある。多くのベビーブーマー世代は65後も働き続けることを選択し、貴重な専門知識を提供する一方で、若い労働者の昇進の機会を制限しています。一方、労働力に入るミレニアル世代は、目的意識に突き動かされ、協調的な企業文化を求めていることが多い。従業員の定着率を高める会社文化を築くためには、経営陣はすべての人にとって魅力的な職業環境を提供できるようなバランスを見つける必要がある。あらゆる世代が共感し、支持できる一貫した価値観は、その魅力を強化する上で非常に大きな役割を果たす。
世界中で共感を呼ぶ普遍的な価値観に基づいた、法令遵守を徹底した企業文化を構築したいと考える企業経営者は、雇用代行業者（EOR）を利用することができます。この革新的なGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を活用することで、会社は自社の使命と価値観が様々な市場に響き渡るのを確認し、それを成功の基盤として発展させていくことができます。さらに、 187カ国に法律および人事の専門家チームを擁するGlobalization Partnersは、国際的なドリームチームの構築を支援するだけでなく、グローバルな採用活動における企業のコンプライアンスへの取り組みもサポートします。
グローバルな成長に伴う最も一般的なコンプライアンス上の課題について、もっと詳しく知りたいですか？包括的なガイドをお読みください。