世界の雇用税について考えるとき、最初に思い浮かぶことは何ですか？おそらく「複雑」とか「圧倒される」といった感じだろう。問題は、地方レベルの税金だけでも十分に複雑だということですよね？しかし、他国の税法に対応するとなると、企業はグローバルチームメンバーを法令遵守のもとで採用し、給与を支払う方法について疑問を抱くことが少なくない。
世界の税法は常に変化している。この絶え間ない変化は、一歩一歩がいつ爆発するかわからない地雷原のように感じられる。良いニュースは、あなたが情報を求めているということです。情報は、グローバルな税務という地雷原をうまく切り抜ける上で、あなたにとって最大の味方となるでしょう。
グローバルな雇用税に関しては、正しい方法こそが唯一の方法である。
一部の企業は、従業員に送金するだけで、グローバルな雇用給与税の複雑な手続きを回避している。最初は魅力的に見えるかもしれないが、実際には国際的な評判を危険にさらすことになる。
世界トップクラスの候補者や地方自治体から真剣に受け止められたいなら、給与税には以下のものが含まれることを考慮してください。
- 所得税の申告と源泉徴収制度
- 失業保険料
- 退職金拠出
- 社会福祉
- 保持要件
世界の雇用税を乗り切るための5つのヒント
1 。憶測で判断しないでください
多くの会社が犯す最初の間違いは、他国の税制が自国の税制と同じだと考えてしまうことだ。最善策は、予期せぬ事態を想定しておくことだ。この考え方は、あなたが新しい国を訪れるたびに、その国の微妙な違いを学び、理解するのに役立ちます。
会社は、各国における異なる税制要件に対応するだけでなく、急速なグローバルな変化にも対応しなければならない。例えば、社会保障税率は国によって大きく異なる。ドイツの2021の率は19 . 98パーセントでしたが、フランスでは45パーセントでした。
さらに、各国は絶えず新しい税法を制定しており、例えば日本の住民税は、給与税における標準的な法定控除の一部となっている。カナダでは、雇用主として、カナダ年金制度への税金拠出を行う必要があります。
要するに、仮定に基づく判断は、グローバル税務において必ず誤りを招くことになる。人材を採用したい地域の税法をすべて調べておくようにしましょう。
2 。労働者分類を理解する
必ずしもフルタイム従業員を探しているとは限りません。請負人に適した特定のプロジェクトがあるかもしれない。あなたの母国と同様に、請負人、正社員、パートタイム労働者にはそれぞれ特定の契約が必要であり、給与体系も異なります。これらの労働者タイプに対する税金も異なります。
従業員を請負業者として誤って分類すると、重大な法的結果や高額な罰金につながる可能性があります。
企業が誤った情報に基づいて、正社員の業務を請負業者に委託した場合、労働者の分類ミスが発生し、結果として数十万ドルもの給与税の損失につながる可能性がある。
この問題の複雑さは、各国が「請負人」と「従業員」という用語にそれぞれ異なる法的定義を与えていることに起因する。
例えば、ブラジルでは、請負人はプロジェクト単位でのみ業務を行うことが義務付けられている。なぜなら、期間の定めのない関係は雇用関係とみなされるからである。ブラジルに拠点を置く企業は、通常、請負業者に対し、独自の商業法人を設立するよう強く求める。営利法人が存在しない場合、会社は請負人を独立請負人として登録する必要がある。
中国の労働法では、個人が会社の規則や規定に従う義務があり、労働者のサービスが会社にとって不可欠であり、会社がその労働者の業務を管理する権利を有する場合に、雇用関係が存在すると規定されている。中国でこれらの条件に基づいて請負人を雇用した場合、あなたと請負人との間の雇用契約の有無にかかわらず、その請負人は従業員とみなされます。
各国における労働者分類を理解することの重要性は、いくら強調してもしすぎることはない。情報を得ておくことで、起こりうる違約金を回避できます。
3 。適応する準備をしておく
今日のグローバルなビジネス環境においては、労働者分類は、税務上の考慮事項のすべてではありません。リモートワークとリモートワークビザの普及により、世界の雇用市場における外国人駐在員やデジタルノマドの数が大幅に増加した。
チームメンバーが海外へ移住を希望する場合、あるいは会社が従業員を転勤させたり、海外駐在員を雇用したりする必要がある場合、考慮すべき重大な税務上の影響があります。例えば、リモートワークビザ保持者が連続する12ヶ月間に183日以上滞在した場合、エストニアの税務上の居住者とみなされます。
チームメンバーが他国で合法的な居住地を確立した場合、追加の給与税が発生する可能性があり、また、チームメンバーの出身国において必要な現地税の控除を行う義務が生じる場合もあります。
短期間で新たなグローバルな税務要件に適応できるよう準備しておいてください。例えば、「 2020では、シンガポール内国歳入庁（IRAS）は、 6月30 、 2021まで雇用所得に対する一時的な税制優遇措置を付与した。」これらの優遇措置は、海外の雇用主のもとへ帰国できず、シンガポールからリモートワークをする必要がある市民および居住者を対象としたものだった。
この救済措置が終了したため、市民、居住者、非居住者は雇用税の対象となる可能性があります。この場合、雇用主は従業員がシンガポールに滞在した期間を把握し、必要な税額控除額を算出する必要がある。
国際的なチームメンバーを採用する際には、現地の法務専門家に相談することが、グローバルな法令遵守を維持するために不可欠です。貴社の法務部門は、グローバルな変化を常に把握し、チームメンバーの転勤や勤務地の変更にも柔軟に対応できる体制を整えておくべきです。これは、今日のビジネス界で成功するための鍵となる。
4 。納税義務不履行の結果を過小評価してはいけません。
労働者の誤分類など、税金違反の原因については既にいくつか議論しました。しかし、金銭的な影響だけでなく、企業ブランドにも重大な影響が及ぶ可能性があります。
国際的な税務コンプライアンス違反に直面した場合、多くの政府は自国での事業活動を禁止するでしょう。さらに、貴社の評判への打撃は世界中に広がるでしょう。国際税法を回避しようとして節約しようとするのは魅力的に思えるかもしれないが、節約できる可能性のある金額は、あなたが直面するであろう経済的、長期的な影響に比べれば微々たるものだ。
グローバルな人材採用においては、コンプライアンスは最優先事項であるべきであり、最後尾に位置づけるべきではない。あなたが法令遵守であれば、他のことはすべて自然とうまくいくでしょう。
5 。常に専門家と協力する
国際税法に関する経験や知識の不足は、法的誤りや取り返しのつかない結果を招く可能性がある。「ロー＆オーダー」を観たからといって弁護士になれるわけではないのと同じように、グーグルでちょっと検索したからといって税務の専門家になれるわけでもない。
グローバルな専門家は、世界の税法を理解するだけでなく、お客様が国際採用に集中し、会社を世界規模で成長させるための自由を提供します。多くの会社は、自社の利益のためなら単独で行動する価値があると考えるが、グローバルな失敗の代償は自社が対処できる範囲を超えていることに気づく。
専門家が、お客様の収益と評判を管理しながら、お客様のペースに合わせて国際市場への参入と撤退をサポートします。
グローバルパートナーと共に、世界の税法をナビゲートしましょう。
労働者の分類を理解せず、法的なニュアンスを無視する会社は、最終的に世界的な失敗という代償を支払うことになる場合が多い。しかし、Global Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）を利用することで、国際的な雇用税に関する手続きを効率化できる。
Globalization Partnersの完全準拠型Global Growth Platform™は、社内の法務および財務の専門家によって支えられており、グローバル給与管理、福利厚生、税金に関するあらゆる質問に対応できます。さらに、当社のエンドツーエンドソリューションと業界最先端のテクノロジーは、人事プロセス全体をサポートし、グローバルな労働力を管理するために必要なすべてのツールを提供します。
Globalization PartnersのGlobal Growth Platform™が、グローバルな雇用税制への対応やグローバルな労働力にどのように役立つかについて、詳しくはこちらをご覧ください。弊社のグローバル成長戦略ガイドをお読みいただくか、詳細についてはお問い合わせください。
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