たとえあなたが予算編成や戦略立案を好むタイプのリーダーであっても、人事に関する年間計画策定は困難な場合がある。19コロナウイルス感染症のパンデミックは、世界的な労働力不足とチームメンバーへのストレス増加により、この問題をさらに悪化させています。それぞれの課題は、会社を改善するための重要な機会であることを忘れてはなりません。綿密な人事、人事部のビジネス プランは、今後何があってもあなたの会社が国際従業員を管理するのに役立ちます。
あなたの会社にはなぜグローバルな人事、人事部戦略が必要なのでしょうか?
効果的な人事、人事部管理はどの会社にとっても極めて重要です。しかし、企業が国際的な存在を持つ場合、人事、人事部はより複雑になる可能性があります。 グローバルな人事、人事部戦略は、企業が海外の雇用契約や給与要件を遵守するのに役立ちます。
国際的な人事、人事部のビジネス プランは、いくつかの重要な分野であなたの会社に役立ちます。
- スタッフの募集、雇用、トレーニング:国際的な成長は、人材プールと市場機会の拡大に役立ちます。 新たな国に進出する前に、標準的な採用方法を調査し、世界の労働市場についてよく理解しておきましょう。国際的な人材不足のため、研修は特に重要である。グローバルチームのメンバーは、それぞれ異なるスキルや学歴を持っている場合もあります。トレーニングにより、すべてのチームメンバーが会社の基準に達していることが保証されます。
- 法令遵守：地方および国の法律、団体交渉協定（CBA）、業界方針などのグローバルな規制は、企業と従業員との関係を規定します。 各国には、通常の労働時間、必要な休憩時間、有給休暇、福利厚生、プライバシーに関する規制などについて、独自の基準と要件がある。法律サービスをアウトソーシングすると、貴社が世界中で法令遵守を維持できるようになります。
- 給与計算:選択した国の設立された事業法人を通じて従業員を雇用する必要があります。 多くの企業が給与計算をグローバル雇用代行業者（EOR）にアウトソーシングしています。 雇用代行業者（EOR）は、さまざまな国際通貨や給与法の管理をお手伝いします。 例えば、PAYE（源泉徴収制度）では、企業は政府のプログラムに還元するために、特定の税額を源泉徴収する必要があります。
- 報酬と福利厚生：労働法や給与と同様に、報酬と福利厚生についても、国ごとに独自の基準があります。グローバル展開する前に調査を行い、従業員の生活費を相殺するのに十分な報酬を支払っていることを確認してください。国際的なチームメンバーは、法的に義務付けられていない場合でも、有給休暇などの特定の福利厚生を期待できる場合がある。他社と競争するためには、市場基準に従う必要があります。
- 文化的な違い：グローバルな職場では、異文化理解能力が非常に重要です。異なる文化には新しい職場規範が伴います。グローバルな人事、人事部戦略は、チームメンバーが大切にされていると感じさせる共感を築くのに役立ちます。
2022に影響を与える可能性のある世界的な人事、人事部のトレンドは何ですか?
パンデミックは職場環境を大きく変えた。たとえば、多くの企業は、採用プロセスやリモート従業員の管理能力を拡大したり、自動化によって労働力を最適化したり、人事、人事部のサポートを強化したりしています。 世界の人事、人事部のトップトレンドには、チームメンバーの優先順位付け、スキルギャップへの対処、従業員が最新の技術リソースを確保できるようにすることが含まれます。
1 。共感をもって行動する
パンデミックは、職場環境と従業員の私生活に予期せぬ変化をもたらした。人事、人事部の事業計画を作成する際には、共感を中心にすることが不可欠です。 共感力をもってリーダーシップを発揮する最も効果的な方法の一つは、リーダーシップの多様性を高めて偏見を減らし、文化的能力に基づいた職場環境を構築することである。
共感を重視する企業文化を醸成するために、以下の対策を講じることができます。
- タスクよりもチームメンバーを優先する:従業員は会社の屋台骨です。 チームメンバーの健康、安全、幸福を最優先することで、彼らを大切に思っていることを示しましょう。チームメンバーが自分の仕事に満足していることを確認することは、会社への投資につながります。オックスフォード大学の研究によると、幸福度の高い従業員は生産性が高いことが分かった。
- 成長型思考を取り入れる：成長型思考とは、時間をかけてスキルを向上させることに焦点を当てた考え方です。成長マインドセットを奨励する会社文化は、チームメンバーのスキルを向上させ、最終的には現在の労働力の能力を向上させます。 成長型マインドセットは、才能は生まれつきのものであり、変化しないものだと考える固定型マインドセットとは対照的である。成長志向の考え方を取り入れ、それを推進することで、生産性が向上し、従業員が継続的に学習する意欲が高まる。
- 文化的多様性に関する研修の実施：職場における文化的な違いを理解し尊重することは、国際的な事業展開をしている企業にとって特に重要です。多様性は強みである。したがって、文化的な違いを機会と捉えるべきです。チームメンバーの文化について思い込みをするのではなく、異文化トレーニングを提供して、チームがさまざまな支払いやコミュニケーションのスタイルを理解できるようにします。
2 。スキルギャップを埋める
世界中の企業が人材不足に直面している。新型コロナ19感染症の影響で多くの企業がリモートワークに移行せざるを得なくなったため、今日のチームは柔軟性を重視し、いつどのように働くかを自分で選択することを好みます。現在、多くの人々が「大退職」と呼ばれる現象の中で、異なるキャリアパスへと転換している。8月2021には、米国で記録的な4 . 3百万人の従業員が仕事を辞め、この傾向は世界の他の地域にも広がっている。
大辞任により、労働力を再教育する方法を見つけることが、人事、人事部のビジネス プランの重要な部分になりました。 マッキンゼーの調査によると、世界の企業の87 ％がスキルギャップを認識しており、この問題は2022でさらに深刻化するだろう。さらに事態を複雑にしたのは、パンデミックの間、消費者が社会的距離を保つようになったため、世界の電子商取引の売上が増加したことである。顧客需要の増加と労働力不足という新たなストレス要因が加わる中、企業はスキルギャップを埋める方法を模索している。
職場分析は、スキルギャップを埋めるべき分野を特定する際に役立ちます。特定の職務に最適なチームメンバーを探すのではなく、データを活用して、労働力におけるスキルギャップがどこにあるかを評価することに焦点を当てましょう。
チームメンバーのキャリアパスを包括的に把握するために、定性的データと定量的データの両方を分析する。また、チームメンバーと話し合うことで、改善すべき点について貴重な洞察を得ることもできます。さらに、従業員と定期的に連絡を取ることで、従業員は健康に関する懸念を表明する機会を得ることができ、チームの一員として大切にされていると感じるようになるでしょう。
3 。テクノロジーで革新を起こす
パンデミックは世界的な労働力不足の一因となり、雇用主は必要な人材の確保に奔走している。退職、国境や移民の制限、柔軟性の向上と賃金改善への要求などにより、 2022労働力不足をさらに悪化させるだけかもしれない。自動化によってプロセスを最適化することで、人手不足の問題を解決しつつ、コスト削減も実現できる。
例えば、多くの企業は現在、床掃除にロボットを導入することで、従業員をより価値の高い業務に専念させている。そして、自動化は進化し続けている。ビジネス オートメーション ソフトウェアは、小売業の在庫管理から世界中の従業員の採用および採用プロセスに至るまでのプロセスを合理化します。
従業員が効率的に業務を遂行できるよう、最新のテクノロジーへの投資も行うべきです。多くのグローバル企業の従業員がリモートワークを希望している。あなたのチームがそれを実行するために必要な技術、リソース、スキルを備えているかどうかを評価する必要があります。会社のノートパソコン、ヘッドホン、モニター、ウェブカメラは、リモートワークを行うチームが繋がりを保ち、より大切にされていると感じるのに役立ちます。
グローバル人事、人事部の事業計画はどのように作成すればよいですか?
では、今後何が起こっても対応できるよう、 2022グローバルな人事、人事部戦略を作成するにはどうすればよいでしょうか?以下のチェックリストを参考に、作業を開始してください。
1 。2021アクティビティを監査する
未来を見据えるには、まず過去を振り返る時間を持つことが大切です。昨年度の資源配分を監査してください。組織レベルで全てのKPIを収集し、業績評価、自主退職、および強制退職をマネージャー別、国別グループ別に整理します。
うまくいかなかったことを5つか10個リストアップし、その理由を考えてみましょう。うまくいった点を振り返り、それに基づいて自身の強みと弱みを評価しましょう。あなたの2021計画はどの程度正確でしたか？予算から5 ％以上ずれた箇所はどこでしたか？終わりに近づいているこの一年をしっかりと理解し、失敗から学び、成功を再現するようにしましょう。
2 。現状について従業員と話し合う
どれほどそう願っても、指導者は全知全能ではいられない。前年度の監査報告書からは何が起こったのか多くのことが分かりますが、従業員と話すことで、なぜそれが起こったのかを知る鍵が握られます。そして、その理由を知ることは、監査報告書の内容を知ることと同じくらい重要です。
まず、ネットプロモータースコアや業務契約調査の結果など、入手可能な定量的な音声データを収集し、コメントに注目して、職場の雰囲気に関する手がかりを探します。 次に、時間をかけて、組織のあらゆる階層、そして事業を展開しているすべての国の従業員に対して、定性的な抜き打ち確認調査を実施してください。
3 。リーダーたちと2022以降の目標について話し合おう
2022で何が起こるか把握していると思っているかもしれませんが、上級リーダーと座って彼らの計画や目標について話し合うのは良いことです。長期的な変化に向けた土台を今から築く方法を見つけましょう。例えば、 2023で新たなグローバル拠点での展開計画があるかもしれません。それについては今すぐ知っておくべきです。リーダーたちに、彼らの成長への抱負について話を聞いてみましょう。
4 。各部署の責任者と2022ニーズについて話し合ってください。
各部門の責任者、マネージャー、または世界各地の拠点や事業分野の計画を担当している人物に連絡を取ってみてください。彼らに、予想される人事異動、採用、退職について尋ね、解決が必要な問題や新たな取り組みに関するアイデアを共有してもらいましょう。
5 。ギャップ分析を実施する
現状と2022における会社の目標が明確になったら、ギャップ分析を実施して、組織を支援するために変更が必要な箇所を特定します。チャンスを探しましょう。何を自動化できますか？何を外部委託できますか？社内でどのようなものを提供できますか？主なリスクと課題は何ですか？どの国が貴社の資源を最も多く消費していますか？また、その問題にどのように対処できますか？
6 。2022戦略を策定する
ベンチマークを設定し、不足点と機会を特定したので、 2022グローバル人事・人事部戦略を作成する準備が整いました。 以下のセクションを含めることをお勧めします。
- まとめ2022の全体的なビジョンを明確に述べてください。
- 人事、人事部の業務上の最優先事項来年の最優先事項をリストアップしてください。企業全体の主要な優先事項を3つ挙げ、さらに地域ごとの副次的な優先事項のリストも記載してください。
- 人事・人事部のトップへの取り組み来年度の部門における最優先事項を3～5つ挙げてください。
- 人事、人事部の重点分野 および場所：特定の年間事業目標には含まれないかもしれないが、プロセス、システム、または長期的な改善に取り組む、特に重点を置くべき分野を特定する。また、一部の国際機関にとって、年間を通して特に注目すべき国や地域を特定しておくことは有益である。
7 。2022予算を作成する
戦略を決定した後は、それを裏付ける予算を編成しましょう。 これで、重役チームと話し合い、予算編成プロセスを通じて組織の優先事項とイニシアティブを合致させる基盤が整いました。
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雇用代行業者（EOR）は、国際的な労働規制への準拠を維持し、世界の人事、人事部の傾向を特定するのに役立ちます。 最適な候補者が見つかったら、 Globalization Partners入社プロセス、給与計算、報酬を処理します。 ご質問がございましたら、弊社の専門家が24 / 7サポートを提供いたします。グローバル雇用プラットフォームを通じてコンプライアンスに準拠した雇用を支援する方法については、今すぐお問い合わせください。
