主なポイント

  • 解雇費用が増加しました: 1 月1 、 2026時点で、相互解雇 ( rupture conventionnelle ) における雇用主の特定負担額は30 % から40 % に上昇しました。 

  • 賃金の透明性は義務付けられています。フランスは現在、6 7までに雇用主が求人広告で給与範囲を開示し、 2026間の賃金格差を正当化しなければならないという規制に取り組んでいます。 

  • 新しい出産休暇は 7 月に始まります2026 :各親には 2 か月の追加特別休暇が与えられます。 

  • 記録上の雇用主 (雇用代行業者(EOR)) は、雇用関連の法令順守を簡素化します:経験豊富な記録上の雇用主 (雇用代行業者(EOR)) は、フランス市場への迅速な参入と賃金改定の管理を支援します。 

新たな法律とEU規則が組み合わさったことで、フランス企業は4重のコンプライアンス上の問題に直面している。今や、社会的コストの管理が成功を左右する。そして、過ちを犯す代償はかつてないほど高くなっている。

今年、貴社のビジネスに影響を与える4つの変更点は以下のとおりです。

1 。6月2026給与透明性に関する期限

フランスは6月までにEU賃金透明性指令を採択するために取り組んでいる7 、 2026 。フランスの雇用主は現在、賃金格差を測定するための現行システム（ index de l'égalité professionnelle – 男女平等指数）を使用することができます。フランスでは、従業員が50以上の企業は、賃金格差、昇給、昇進などの4つまたは5つの指標に基づいて、 100満点でスコアを算出する必要があります。75未満のスコアは、罰金を避けるために是正措置が必要です。 

EUの新規則により、男女平等指数（ index de l'égalité professionnelle ）の見直しが行われることになる。

知っておくべきこと

  • EU賃金透明性指令：従業員が100以上の企業に報告を義務付けています。フランスは、現在男女平等指数で行っているように、従業員が50以上の企業にもこれらのルールを適用することを検討している。

  • 基準：男女間の賃金格差が確認され、客観的かつ性別に関係のない要因によって正当化できない場合、また、報告から6か月以内に是正措置によって解消されない場合は、従業員代表との共同賃金評価を実施する必要が生じる可能性があります。男女間の賃金格差の具体的な基準値は、EU賃金透明性指令を施行するフランスの法律によって定められる。

  • 責任はあなたにあります。賃金に関する紛争が裁判になった場合、あなたは差別をしていないことを証明しなければなりません。従業員は、あなたがそうしたことを証明する必要はなくなりました。

  • より分かりやすい求人広告を：求人広告には給与範囲を明記する必要があります。「給与は経験に基づいて決定されます」といった曖昧な表現はもう使えません。

2 。監査の台頭

偽装自営業の取り締まり強化は、テクノロジー企業やサービス企業にとってリスクとなる。URSSAFを含むフランス当局は、正規雇用に類似した業務に請負業者を利用している企業を積極的に捜査している。

監査人が請負人を従業員として分類すべきであると判断した場合、最大 3 年間の未払い雇用主 (総給与の約45 %) および従業員の社会貢献の全額に加え、違約金および支払い遅延に対する毎月の利息の責任を負う可能性があります。

例えば、2年間毎年80ユーロ、 000ユーロを支払った場合、URSSAFがそれらを再分類すると、以下の金額を支払う義務が生じる可能性があります。

  • 遡及請求額はおよそ72ユーロ、 000ユーロ（ 160ユーロ、 000ユーロの45 %）

  • 余分な違約金と利息が発生し、負債総額が増加する可能性があります

20の契約社員からなるチームにとって、1回の監査は大きな経済的影響を与える可能性がある。

安全を保つ方法

G-P雇用代行業者（EOR）を利用すると、管理上の負担をかけずに専門家を雇用し、監査からビジネスを守り、優秀な人材を維持することができます。 

3 。40 ％ 破裂慣習 雇用主の具体的な拠出金

契約解除条項（RC）は、契約を終了させる一般的な方法です。これにより、雇用主と従業員は円満に別れることができる。雇用主は安全な撤退経路を確保でき、従業員は失業手当を受け取ることができる。1月1 、 2026に、契約解除に適用される雇用主負担金は30 %から40 %に上昇しました。この拠出金は、退職金のうち社会保障拠出金が免除される部分に適用されます。CSG/CRDSの対象となるかどうかは関係ありません。

これがあなたにどのような影響を与えるか

この10 ％の増加は、採用へのアプローチ方法を変える必要があることを意味します。40 %の拠出でも、あなたの予算に大きな影響を与えます。 

雇用代行業者（EOR）はコンプライアンスの管理や事務負担の軽減に役立ちますが、退職慣習拠出金などの法定の退職プロセス費用も人事、人事部の計画に含める必要があります。

4 。予期せぬ頭痛： コンジェ サプリメント ド ネッサンス

1 、 2026 7 月に、新しいcongé supplémentaire de naissance (出産休暇)が始まります。これにより、親は2ヶ月間の追加休暇を取得できる。フランスの労働協約では、従業員が手取り給与の100 ％を受け取れるように、国からの支払いを上乗せすることが求められる場合があります。 

フランスでは、 DSN（ Déclaration Sociale Nominative ：社会名義申告書）と呼ばれるデジタル給与報告システムが使用されている。団体交渉協約と並行して州の手当を管理することは、管理上困難です。 データ提出に誤りがあると、州からの払い戻しが停止され、会社が全額を負担しなければならなくなる可能性があります。 

複雑な休暇の追加手続きやDSN申請が、あなたのビジネスを阻害しないようにしましょう。G-P給与計算専門家が細部に至るまで管理するため、従業員への給与支払いは正確に行われ、支払いが遅延することはありません。

2026の次のステップ

  • 請負業者を監査する:請負契約を見直し、雇用代行業者（EOR）を利用して、誤分類のリスクを軽減し、間違い金を回避します。

  • 給与水準を整理しましょう：給与バンドと報酬体系が、新たな給与透明性要件に対応できるようになっていることを確認してください。

  • 拡大のリスクを回避する:フランスでチームを構築し、コンプライアンスを管理するには、雇用代行業者（EOR）の利用を検討してください。

G-Pのサポート内容

すべてのEOR（強化石油回収）が同じというわけではない。多くのプロバイダーはアグリゲーター モデルに基づいて運営されており、雇用契約を地元のサードパーティ パートナーにアウトソーシングします。 監査が行われると、アグリゲーターはしばしば現地のパートナー企業に責任を押し付ける。

G-Pの Global Employment Platform ™ (グローバル雇用プラットフォーム) は、完全所有の法人を通じて雇用するため異なります。 G-P 、管理および手続きの遵守のための法的雇用主として機能します。 当社は、安定した法的基盤と、従業員のライフサイクル全体を管理し、労働協約を遵守する社内専門家への直接アクセスを提供します。

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