フランスでの雇用ガイド

フランスはEU最大の国である。ヨーロッパで 3 番目に大きな経済規模を持ち、国内総生産額は約18 T です。 この国には、航空宇宙、自動車、農産物、食品、ワイン業界に高度なスキルを持つ人材プールがあります。

フランスに進出する前に、契約、税金、賃金、福利厚生、その他の雇用関連法を理解しておく必要があります。このガイドでは、フランスでの雇用について知っておくべきことをすべてご説明します。 

フランスで雇用する前に知っておくべきこと

初めてフランスに事業を拡大する場合、留意すべき重要な法的要件がいくつかあります。これらの規範や法律は、フランスにおける雇用慣行や、報酬や福利厚生を含む雇用主と従業員の関係の多くの側面に影響を与えている。 

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フランスでの採用活動について知っておくべき5つのポイントをご紹介します。

1 。フランスにおける団体交渉協定（CBA）

フランスではCBA（企業価値評価）は一般的だ。これらの協定は、労働組合と使用者との間で締結される。それらは労働条件と福利厚生に関するものです。企業間協定は、1つの企業、企業グループ、あるいは業界全体に適用される場合がある。 

CBA は、あなたが雇用主の協会に加入していない場合でも、あなたの会社に申請することができます。 フランスで雇用する前に、団体交渉協約があなたの業界に適用されるかどうかを確認してください。

2 。フランスの労働時間と最低賃金

フランスでは、標準的な週間労働時間は35時間です。 従業員は働けない：

• 毎日10時間以上

• 週あたり48時間以上

• 連続する12週間の平均で週あたり44時間以上 

従業員は1日あたり11時間の休憩時間と1週間あたり35時間の休憩時間を得ます。6時間の作業後には、 20分間の休憩が必要です。

残業とは、週35時間を超える労働時間のことです。最初の8時間の残業は125 ％で支払われます。それ以降の時間については、 150 ％の賃金が支払われます。CBAはより高い料率を設定することはできますが、 10 %を下回るプレミアムを設定することはできません。残業時間の上限は従業員 1 人あたり年間220時間です。 労働協約によって、これらの制限や残業手当の規則を変更することができます。

2025現在、フランスの全国最低賃金は月額1ユーロ、 801ユーロ、 80です。労働協約によって、より高い最低賃金を設定できる。フランスの従業員は、毎月末に一度給与が支払われます。

3 。フランスでの有給休暇と休日

従業員は年間最低5週間の有給休暇を取得できます。勤続年数や労働協約によっては、より多くの休暇を取得できる可能性があります。

フランスには11の祝日があります。5月1の労働者の日は、すべての従業員が休みとなる唯一の強制的な国民の祝日です。しかし実際には、これらは労働協約によって交渉され、ほとんどの従業員は11祝日すべてを休みにすることができます。

• 元旦

• イースターマンデー 

• 労働者の日

• ヨーロッパ戦勝記念日 

• 昇天祭 

• 聖霊降臨祭月曜日 

• 革命記念日 

• 聖母被昇天祭

• 万聖節 

• 第一次大戦休戦記念日 

• クリスマスの日 

病気の場合は、従業員は48時間以内に医師の診断書を提出する必要があります。それがなければ、それは正当な理由のない休暇となる。病気休暇中の給与は通常、4日目から支給されます。社会保障制度と雇用主の両方が病気休暇中の給与を負担します。その金額は勤続年数に基づいて決定されます。

4 。フランスにおける産休・育児休暇

妊娠中の従業員は、契約形態や勤続年数に関わらず、全員産休を取得する権利があります。 

• 第一子または第二子の場合： 16週（出産前6週と出産後10週）

• 3人目以降のお子様の場合： 26週間（出産前8週間、出産後18 ）

• 双子の場合： 34週（ 12前、 22は後） 

• 三つ子以上の場合： 46週（ 24妊娠前と22妊娠後）

フランスのソーシャル セキュリティ (CPAM) は産休手当を支払います。 解雇保護は、雇用主が妊娠を通知された時点から、産休期間中、および復職後10週間まで適用されます。

父親または第二の親（配偶者、PACS（市民連帯協定）パートナー、または同棲パートナーを含む）は、

• 雇用主が給与を支払う3営業日の出産休暇

• ソーシャル セキュリティによって支払われる25暦日の父親および育児休暇 (多胎児の場合は32 )

父親の育児休暇の最初の4日間は義務付けられており、出産休暇の後に取得しなければならない。残りの日数は、それぞれ少なくとも5日間ずつの2つの期間に分けることができる。出産後6ヶ月以内に服用しなければなりません。

出産または養子縁組の時点で、勤続年数が1年以上の親は、育児休暇を取得できます。育児休暇は最長1年間で、子供が3歳の誕生日を迎えるまで、または養子縁組から3年が経過するまで、2回まで延長可能です。育児休暇は通常
です。

5 。フランスの税金と社会福祉制度

フランスは累進所得税制度を採用しており、所得が高いほど所得に占める税金の割合が高くなる。雇用主は従業員の給与からこの税金を控除します。

フランスの包括的な社会保障制度は、従業員と雇用主の両方によって支えられている。これには、医療、家族手当、失業手当、労災、年金が含まれます。従業員は総給与の約22 ％を拠出します。雇用主は43 ％を負担します。これらの料金は変動する場合があります。

フランスの医療制度は、主に社会保障制度を通じて政府によって資金提供されている。州が医療費の大部分を負担するが、患者も一部を負担する。これは民間の健康保険で補償されます。 雇用主は、すべての従業員に補足的な健康保険を提供することが義務付けられている。雇用主は、自己負担費用を賄うために、保険料の少なくとも50 ％を支払わなければなりません。

フランスにおける従業員の期待値2026

フランスは、調査対象国の中で雇用に対する懸念レベルが最も低い国の一つである。フランスの従業員のうち、経済的要因による失業を心配しているのはわずか56 ％です。参考までに言うと、シンガポールではその数字は85 ％に跳ね上がります。フランス在住の専門家のわずか36 ％が、 2026で積極的に新しい仕事を探しているか、探す予定です。 

こうした不安の軽減は、強力な社会保障制度と関連している。フランスで採用活動を行う企業は、不安を煽るような人材維持策に頼るのではなく、文化的な適合性や長期的な業務契約に重点を置くことで、この安定性を活用できる。 事後対応の必須プログラムではなく、積極的で統合的なスキルアップは、過度の不安を引き起こすことなく、人工知能 (AI) に向けた労働力の準備に役立ちます。

フランスの主要な採用拠点

フランスの都市の中には、特定の産業で知られているものがある。各都市がどのような魅力を持っているかを把握することで、採用活動を適切な場所に集中させ、より迅速に人材を確保することができます。 

フランスにおける主要な人材拠点は以下の通りです。

• パリはフランスの首都であり、最大の都市である。パリとその周辺地域は、最も多くの雇用機会を抱えている。パリは、金融、テクノロジー、ファッション、高級品、国際ビジネスの国内最大の中心地です。

• リヨンは、フランス南東部における主要な経済拠点であり、高度な人材が集まる場所でもある。銀行業、製薬業、バイオテクノロジー業、デジタル産業で知られている。リヨンは、フランスで生活し働くのに最適な都市として常に上位にランクインしている。

• トゥールーズはヨーロッパの航空宇宙産業の中心地として知られている。エアバス、タレス、そしてフランス国立宇宙研究センター（CNES）宇宙センターがここに所在する。ここはエンジニアにとって最高の採用先の一つだ。

• ボルドーはユネスコ世界遺産に登録されている、ワインで有名な都市です。農産食品、航空宇宙、デジタル技術も、この都市の有力な産業分野である。フォードやミシュランといった有名企業がここに拠点を置いている。 

• マルセイユはフランス最大の港湾都市である。物流、海運、貿易、観光で知られており、テクノロジーおよびサービス産業においても成長の機会が広がっている。 

フランスの主要産業

フランスの主要産業を理解すると、給与と福利厚生をベンチマークすることができます。 この知見を活用することで、どこに投資し、労働力を成長させるかについて賢明な選択をすることができます。 

フランスの主要産業は以下のとおりです。

• 航空宇宙：フランスは航空宇宙分野における世界的リーダーである。この国は、民間航空機、人工衛星、防衛装備品の製造で知られている。エアバスとダッソー・アビエーションは、フランスに拠点を置く大手企業である。専門人材には、エンジニア、技術者、研究開発スペシャリストなどが含まれます。

• 自動車産業：フランスは自動車や自動車部品を生産しており、電気自動車や自動運転車の研究開発にも積極的に取り組んでいる。ルノー、プジョー、シトロエンは、この地域における主要な自動車メーカーである。専門人材には、エンジニア、デザイナー、サプライチェーンの専門家などが含まれます。

• 高級品とファッション：フランスは高級品、ファッション、化粧品業界において世界をリードする国です。LVMH、シャネル、エルメス、ロレアルは、世界を代表するブランドである。専門人材には、クリエイティブデザイナー、高級ブランドマネジメントの専門家、製品開発およびマーチャンダイジングのスペシャリストなどが含まれます。

• 農産物・食品・ワイン：フランスは農産物および加工食品の主要生産国であり、輸出国でもある。特にワインとチーズ産業で有名です。フランス北部の大規模農場では、小麦をはじめとする穀物が生産されている。専門人材には、農学者、食品科学者、バイオテクノロジストなどが含まれる。

• 医薬品とヘルスケア：フランスは強力な医薬品およびバイオテクノロジー分野を有している。この国は医学研究と医療サービスにおいて世界をリードしている。サノフィとセルヴィエは、ここに本社を置く大企業です。専門人材としては、製薬研究者、品質保証・管理の専門家、医療機器エンジニアなどが挙げられる。

フランスで従業員を雇用する費用

フランスで従業員を1人雇用する場合でも、チーム全体を雇う場合でも、費用は避けられません。以下の項目について予算を組んでください。

• 法人を設立する（雇用代行業者（EOR）と提携する場合を除く）

• 求人広告の掲載

• フランスにコネクションを持つ従業員に紹介ボーナスを支払う

• 社内の採用委員会への支払い

• フランスへの往復旅行（ホテル宿泊、食事、交通費を含む）

• 文書作成や会話の円滑化のために翻訳者と協力する（該当する場合）

• 候補者の選考に身元調査サービスを利用する

• 法令遵守雇用契約の作成、法的審査、人事および法務専門家との協議

• コンピュータ、電話、ソフトウェアライセンスの提供にかかる費用

• 入社時研修資料および初期研修にかかる費用

• 必要な税務および給与記録と文書の維持にかかる費用

GiaのG-P検証済み情報源によると、 フランスの負担率は、給与に加えて発生する費用を含めて、変動する可能性のある傷害保険を除いて、 40 ～ 45 ％の範囲です。

会社はフランスで従業員を雇用するために何をする必要がありますか?

フランスでチームを拡大する前に、以下の必須事項を必ず確認してください。

• フランス国立統計経済研究所（INSEE）から、SIREN（会社登録番号）とSIRET（事業所識別番号）を取得してください。

• 該当する社会保障機関（ほとんどの業種はURSSAF、農業はMSA）に登録してください。

• 地元の銀行口座を開設してください。

• 従業員があなたの会社で働き始める前に、DPAE ( Déclaration Préalable à l'Embauche ) を URSSAF に提出してください。

• 認定された産業保健サービス機関と提携し、従業員に対する義務的な健康診断を手配する。

• 従業員が業務上の負傷を負った場合に備え、職場傷害保険に加入しましょう。

• 従業員が50以上の企業は、社内規定を制定する必要があります。

フランスに子会社を設立するには、数週間から数ヶ月かかる場合がある。フランスで独自の法人を設立せずに正社員を雇用するには、 G-P雇用代行業者（EOR）を利用します。 より低コストで、しかも法令遵守を徹底した上で、安心してチームを構築しましょう。

フランスで人材を採用するための手順

フランスでの採用プロセスは、おそらく皆さんが自国で経験されているものと似ています。採用プロセスは、求人の宣伝、応募の評価、候補者への面接、求人の送付、新入社員の採用プロセスという 5 つの基本的なステップに従います。

1 。欠員を広告する

フランスでは、求人情報を公に広告する法的義務はない。しかし、透明性と機会均等を確保する上で、広告は最良の実践方法として強く推奨される。人気の求人プラットフォームとしては、France Travail、APEC（管理職向け）、その他LinkedInなどの国際的な求人サイトが挙げられる。 

求人広告は、明確で客観的であり、差別的な表現が含まれていないことを確認してください。求人広告には、出身地、性別、年齢、性的指向、性自認、家族構成、妊娠、健康状態、障害、宗教、政治的意見、労働組合活動、外見、居住地、その他の保護対象となる特性に基づく直接的または間接的な差別を含めてはならない。

2026年6月までに、EU法では求人広告または面接前に給与範囲を開示することが義務付けられる。フランス国内で行われる職務に関する求人広告はすべてフランス語で掲載しなければならない。翻訳を含めることは可能ですが、フランス語版も同等に目立つように表示する必要があります。

2 。求人応募を評価する

差別禁止法を遵守し、応募書類の審査および面接を実施する。すべての質問と選考基準は、職務内容に関連するものでなければならず、年齢、性別、宗教などの保護対象となる特性に関連するものであってはならない。一般データ保護規則（GDPR）およびフランスのデータ保護法に従って、候補者のデータを収集および処理します。

3 。候補者との面接を実施する

最終候補者リストに残った候補者と面接を行った。これらの面接は、対面でもオンラインでも実施できます。構造化された、差別的でない面接質問を使用してください。Giaは、フランスの差別禁止法に準拠した質問を作成するお手伝いをします。これにより、現地の規制を遵守しながら、その職務に最適な人材を見つけることができます。

4 。フランスでの求人募集

選択した候補者に連絡して、会社へのポストを提供してください。 フランスでは、有期雇用、パートタイム、派遣社員の職種では書面による契約が必須であり、正社員（CDI）の職種でも強く推奨されています。契約書はフランス語で作成され、役職、報酬、労働時間、該当する団体交渉協約、試用期間（ある場合）、有期契約の場合は理由と期間が含まれている必要があります。

5 。フランスで新入社員のオンボーディングを行う

これで新しい従業員のオンボーディングが可能になりました。従業員が仕事を始める前に、必須の DPAE ( Déclaration Préalable à l'Embauche ) 宣言を URSSAF (または農業関連の役割の場合は MSA) に提出します。これにより、従業員は社会保障、失業保険、および産業保健の対象となる登録が行われます。採用後3ヶ月以内（または職種によっては入社前）に、必要な産業医による健康診断の手配を行ってください。必要に応じて、従業員を補足的な年金制度および健康保険制度に登録する。

™ G-Pような雇用代行業者（EOR）と連携すれば、入社プロセスの管理負担を心配する必要がありません。 プロセスを効率化することで、お客様は社内採用者の育成と、彼らを自社の企業文化に統合することに集中できるようになります。

フランスで請負業者を雇う

フランスでフリーランスの契約社員と協力することは、正社員を雇用する負担なしに市場をテストし、存在感を築くための費用対効果の高い方法となり得る。フランスに拠点を置く請負業者は、現地の消費者の行動、規則、商慣習を理解している。彼らは、自分たちの設備と確立された作業手順を用いて、すぐに作業を開始できる準備ができているでしょう。 

請負人を雇用することで、雇用に伴う複雑さやコストをかけずに、ビジネスニーズに応じて人材プールを容易に調整できます。 

フランスの独立請負人と契約を結ぶ前に、以下の点を考慮してください。

1 。フランスにおける従業員と独立請負業者

従業員と独立請負業者の違いを理解することが重要です。フランスでは、雇用主は従業員を雇用して仕事をさせ、その見返りとして定期的な給与と福利厚生を支払う。独立請負業者がサービスを提供する。従業員とは異なり、請負業者は自分のスケジュールを設定し、自分の機材を使用し、継続的な役割ではなく特定のプロジェクトに取り組みます。

2 。フランスにおける誤分類に対する罰則

実際には請負人ではない人物を請負人として分類すると、重大な罰則につながる可能性があります。誤分類が発生した場合は、以下の対応が必要です。

• 雇用主と従業員の社会保障拠出金を、過去3年間分まで支払う。ただし、誤分類が意図的なものであった場合は、過去5年間分まで支払う。これには違約金や利息も含まれます。

• 労働者が被った雇用上の権利の喪失、年金拠出金の損失、その他の損害に対する追加の賠償金を支払う。

• 個人には45 、 000ユーロの罰金、会社には225 、 000ユーロの罰金が科せられます。 最高で3年の懲役刑が科される可能性がある。

3 。フランスで請負業者に支払う方法

G-P Contractor ™は、国際的な請負人を雇用し、支払いを行う際の煩雑で時間のかかるプロセスを解消します。数回クリックするだけで契約書の作成・発行、請負人への支払いを行うことができ、同時に法令遵守を確実にするプロセスを実現できます。

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よくある質問（FAQ）