主なポイント
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インドの急成長する人材市場:人工知能 (AI)、機械学習、サイバーセキュリティの世界的大国であるインドの若くてテクノロジーに特化した広大な人材プールを活用して、拡大とスキルアップのニーズに応えます。
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コンプライアンスと複雑な報酬:完全なコンプライアンスを確保するために、インドの労働法、州固有の福利厚生、および総額補償額の大部分を占める複数の手当が含まれることが多い複雑な給与構造をナビゲートします。
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戦略的なグローバル採用オプション: G-Pなどの雇用代行業者 (EOR) サービスを利用して正社員を迅速に雇用したり、独立した請負業者を使用して柔軟なグローバル採用を行ったりすることで、従業員を雇用し、コンプライアンス リスクを管理します。
インドは中国を追い抜き、世界で最も人口の多い国となった。インドには約1 4人が住んでいます。こうした状況に加え、若い世代の人口構成と拡大する中間層の存在は、大きな人材プールと消費市場を開拓する上で大きな可能性を秘めている。インドは世界で最も急速に成長している経済の一つであり、 2025年末までに世界第4位の経済大国になると予測されている。
インドで雇用を行う前に、契約、税金、賃金、福利厚生、その他の雇用関連法を理解しておく必要があります。このガイドでは、インドでの雇用について知っておくべきことをすべてお伝えします。
インドで雇用する前に知っておくべきこと
インドで初めて従業員を雇用する場合、留意すべき法的要件があります。これらの規範や法律は、インドにおける雇用慣行や、報酬や福利厚生を含む雇用主と従業員の関係の多くの側面に影響を与えている。
当社の人工知能 (AI) を活用したグローバル人事エージェントであるG-P Gia™ 、インドを含む50国および米国のすべての50州にわたるコンプライアンスの最も難しい質問に答えることができます。 Gia を利用することで、外部の弁護士への依存を減らし、コンプライアンスにかかる時間とコストを最大95 % 削減できます。
インドでの採用に関して知っておくべき5つのことをご紹介します。
1 。インドの労働力
インドの人材プールはテクノロジーと人間中心のスキルに重点を置いています。 この国は、人工知能 (AI)、機械学習、サイバーセキュリティ、クラウド コンピューティング、データ分析の分野で世界的な人材大国になることを目指しています。
2 。インドでの転職
2025月にAonが行った調査によると、インドを拠点とする従業員の82 %が今後12ヶ月以内に積極的に転職活動を行っているか、転職を検討していることがわかりました。この傾向は若い世代の間で特に顕著である。別の調査によると、インドのZ世代の従業員の47 ％が2年以内に現在の仕事を辞める予定であることがわかった。主な理由は、キャリアアップとスキルアップへの願望です。インドを拠点とする専門家は、転職をスキルを広げ、異業種間の経験を積むための手段と捉えている。
3 。インドの給与パッケージ
インドでは、基本給に加えて従業員が受け取る手当が多数あるため、報酬パッケージの交渉は複雑なプロセスとなる。これらの手当は、従業員の合計補償額の60 %を占めることがあります。 手当には以下が含まれます。
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業績ベースのボーナス
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子供の教育手当
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子供のホステル手当
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受託家賃手当（HRA）
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車両手当
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電話手当
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個人旅行手当（LTA/LTC）
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特殊手当
手当の中には課税対象となるものもあります。その他は、一定額まで非課税となる。
4 。インドにおける税金と社会保障拠出金
インドには2つの税制がある。従業員は毎年、どちらの方針に従うかを選択できる。どちらの制度も累進課税であり、所得が増えるにつれて税率が上がる。雇用主は源泉徴収税を控除します。一定の所得以下の従業員（例えば、新制度ではINR 3 、 00 、 000 、旧制度ではINR 2 、 50 、 000で、 60以下の場合）は所得税を支払いません。
雇用主と従業員は、従業員積立基金（EPF）と呼ばれる退職貯蓄制度に拠出します。従業員と雇用主は同額の12 ％を拠出します。雇用主は、従業員預金連動型保険（EDLI）など、その他の種類の社会保険への拠出金の大部分を負担します。
5 。インドにおける従業員への保証された福利厚生
インドには、すべての労働者に適用される単一の普遍的な法定給付リストは存在しない。その代わりに、法定給付は中央（連邦）法と州ごとの法律によって決定される。規則は、業種（例：工場、商業施設、ITなど）と従業員が勤務する州によって異なります。例えば：
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商業施設（オフィス、小売店など）は、各州の商店・事業所法によって規制されます。
労働時間、休憩、特別休暇は、関連する中央法または州法によって定められています。 病気休暇には国家最低規定はなく、年間有給休暇の権利範囲は12 ～ 21日です。
インドの祝日は地域によって異なります。すべての雇用主は3つの国民の祝日（共和国記念日、独立記念日、ガンディー生誕記念日）を遵守しなければならないが、その他の祝日は州政府によって定められる。
産休は産休給付法（改正版2017 1961によって規定されています。これにより、最初の 2 人の子供には26週間、追加の子供には12週間の特別休暇が与えられます。
健康保険への加入は法律で義務付けられているものではありません。しかし、ESI法の対象となる従業員（一般的に、対象となる事業所で月収が21 000ルピー以下の者）は、法定の健康保険給付を受けることができます。多くの雇用主は、法定給付を補完するために、民間の団体健康保険を提供している。
インドの主要な採用拠点
インドの都市の中には、特定の産業で知られているものがある。各都市がどのような魅力を持っているかを把握することで、採用活動を適切な場所に集中させ、より迅速に人材を確保することができます。
インドにおける主要な人材拠点は以下のとおりです。
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ベンガルール（バンガロール）は、インドのシリコンバレーとして知られています。ベンガルールは、テクノロジー、ITサービス、スタートアップ企業、研究開発センターにとって、最高の採用拠点です。同社はバイオテクノロジー、航空宇宙、フィンテックの分野で強い存在感を示している。
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ハイデラバードは、主要なITおよびビジネスプロセスアウトソーシング（BPO）の中心地である。ハイデラバードには、多くのグローバルテクノロジー企業、製薬会社、そして成長著しいスタートアップエコシステムが集積している。
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デリー首都圏（NCR）には、デリー、グルガオン（グルグラム）、ノイダが含まれます。NCRは、IT、金融、コンサルティング、eコマース、製造、メディアといった分野における人材採用の中心地である。
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ムンバイはインドの金融の中心地である。ムンバイは、銀行、金融、保険、メディア、エンターテインメント、そして多国籍企業の統括本部が集まる中心地である。
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プネは、IT、自動車、製造業が盛んなことで知られている。プネには大規模な教育・研究コミュニティが存在する。
インドの主要産業
インドのトップ産業を理解することで、給与と福利厚生をベンチマークすることができます。 この知見を活用することで、どこに投資し、人材プールを拡大していくかについて、賢明な判断を下すことができます。
インドの主要産業は以下のとおりです。
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ITおよびIT関連サービス：インドは、ソフトウェア開発、ITサービス、ビジネスプロセスアウトソーシング（BPO）、デジタルトランスフォーメーションにおいて、世界をリードする存在です。
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製造業：この分野には、自動車、電子機器、繊維、化学、機械、消費財などが含まれます。「メイク・イン・インディア」構想は、近年この分野を大きく後押ししてきた。
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医薬品およびバイオテクノロジー：インドは世界有数のジェネリック医薬品生産国であり、強力なバイオテクノロジーおよびライフサイエンス分野を有している。
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金融サービス：この分野には、銀行、保険、フィンテック、資本市場が含まれ、ムンバイが金融の中心地となっている。
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電気通信：インドは、特に携帯電話とインターネットの普及率の高さから、世界最大級の電気通信市場の一つを擁している。
インドで従業員を雇用するコスト
インドで従業員を1人雇用する場合でも、チーム全体を雇用する場合でも、費用は避けられません。以下の項目について予算を組んでください。
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エンティティの設定 (記録上の雇用主と提携している場合を除く)
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求人広告
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応募者を審査する労務費
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給与
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税金
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給与
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利点
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ボーナス
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手当
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保険
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旅行
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翻訳者（該当する場合）
GiaのG-P検証済み情報源によると、 給与に加えて発生する費用を含むインドの負担率は約4 . 5 %です。
会社がインドで従業員を雇用するには何が必要ですか?
インドでチームを拡大する前に、以下の必須事項を必ず確認してください。
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法人格を設立する。
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SPICe+（電子会社設立のための簡易様式プラス）ポータルを通じて、企業省（MCA）に正式な会社名を登録してください。
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法人化証明書を取得します。
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永続口座番号（PAN）を取得してください。
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従業員の給与から税金を控除・納付するために、徴収口座番号（TAN）を取得してください。
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従業員積立基金機構（EPFO）などの法定社会保障制度に登録してください。
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インドの労働法および州固有の要件に沿って、法令準拠の雇用契約書、内定通知書、および人事、人事部の方針を作成します。
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給与計算、税金控除、法定拠出金（EPF、ESI、専門職税、源泉徴収税）の納付を行うための給与計算システムを構築する。
インドに子会社を設立するには、数週間から数ヶ月かかる場合がある。インドで独自の事業体を設立せずに正社員を雇用するには、 G-P雇用代行業者（EOR）を利用します。 インドでチームを構築する際、コストを抑えつつ、法令遵守を徹底しているという安心感を得られます。
インドで人材を採用するための手順
インドでの採用プロセスは、おそらく皆さんが自国で経験されているものと似ています。採用プロセスは、求人の宣伝、応募の評価、候補者への面接、求人の送付、新入社員の採用プロセスという 5 つの基本的なステップに従います。
1 。インドでの求人広告掲載
詳細な職務記述書を作成し、責任と資格に基づいて役割を明確に定義してください。あなたの会社に25以上の従業員がいる場合、ポストに記入する前に、関連する政府の職業安定所に求人情報を通知する必要があります。
Naukri、LinkedIn、Indeed、Monsterは、インドで人気の求人サイトです。
2 。 インドにおける求人応募書類の評価
応募書類を収集し、履歴書を審査する。候補者の資格、経験、そして職務への適性に基づいて選考を行う。初期選考を行う際は、候補者の年齢、婚姻状況、健康状態について質問することは避けてください。
3 。インドで候補者の面接を行う
最終候補者リストに残った候補者と面接を行った。これらの面接は、対面でもオンラインでも実施できます。構造化された面接質問を使用してください。Giaは、インドの差別禁止法に準拠した質問を作成するお手伝いをします。これにより、現地の規制を遵守しながら、その職務に最適な人材を見つけることができます。
4 。インドでの求人募集
選択した候補者に連絡して、会社へのポストを提供してください。 インドの労働法および州固有の要件に基づく法定条項を含む、法令遵守雇用契約の草案を作成します。
5 。インドでの新入社員のオンボーディング
これで新しい従業員のオンボーディングが可能になりました。従業員を法定福利厚生（EPF、ESI、該当する場合は専門職税）に登録し、入社オリエンテーション、会社方針の説明、初期研修を実施してください。
G-P ™のような雇用代行業者（EOR）と提携している場合は、入社プロセスに伴う事務的な負担について心配する必要はありません。当社がプロセスを効率化することで、お客様は内定者の研修と会社文化への統合に集中できるようになります。
インドで請負業者を雇う
インドの独立請負業者と協力することは、正社員を雇用する負担をかけずに市場をテストし、存在感を築くための費用対効果の高い方法となり得る。インドに拠点を置く請負業者は、現地の消費者の行動、規則、商慣習を理解している。彼らは、自分たちの設備と確立された作業手順を用いて、すぐに作業を開始できる準備ができているでしょう。
請負人を雇用することで、雇用に伴う複雑さやコストをかけずに、事業ニーズに応じて労働力を容易に調整できます。
インドの独立請負人と契約を結ぶ前に、以下の点を考慮してください。
1 。インドにおける従業員と独立請負業者
従業員と独立請負業者の違いを理解することが重要です。インドでは、雇用主は従業員を雇用して仕事をさせ、その見返りとして定期的な給与と福利厚生を支払う。独立請負業者がサービスを提供する。従業員とは異なり、請負業者は自分のスケジュールを設定し、自分の機材を使用し、継続的な役割ではなく特定のプロジェクトに取り組みます。
2 。インドで請負業者に支払いをする方法
G-P Contractor ™は、国際的な請負人を雇用し、支払いを行う際の煩雑で時間のかかるプロセスを解消します。数回クリックするだけで契約書の作成・発行、請負業者への支払いを行うことができ、同時に法令遵守を確実にしたプロセスを実現できます。
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