初めてグローバル展開を行う場合、海外の従業員への適切な報酬方法について多くの疑問が生じるでしょう。 ボーナスを含む報酬を規定する法律や行政は、世界各地で異なります。 国際的な従業員にボーナスを与えることは可能であり、多くの場合、そうすべきです。 支給するボーナスの種類と金額は、いくつかの要因によって決まります。
自社本社でのボーナスの扱い方が、他国では通用しない可能性があることを認識しておくことが重要です。 新しい国でチームを雇用する前に、報酬と福利厚生のパッケージを見直し、その国の労働力に合わせて調整してください。
ボーナスの種類
その名の通り、「ボーナス」とは、従業員の通常の給与に加えて支給される追加の金額のことです。自国でよく支給されているボーナスの種類もあれば、他国でより一般的なボーナスの種類もあるでしょう。世界的に最も一般的なボーナスの種類には、以下のようなものがあります。
- スポットボーナス：スポットボーナスとは、重要なプロジェクトで優れた仕事をした従業員や、職務以上の働きをした従業員に報いるために支給される、業績に基づくボーナスです。これらのボーナスは一度限りのものであり、予算が許す限り、マネージャーの裁量で支給されます。
- 13月の給与: 13月の給与は、雇用主が任意で、または法律で義務付けられている場合に、組織全体に支給するボーナスです。このボーナスは通常、年末に支給される1か月分の給与に相当する額であり、そのため13月目の給与」と呼ばれています。各国によって、適正金額の計算方法は異なる。場合によっては、2か月分の給与に相当することもあり、 13月目または14月目のボーナスとなることもあります。
- 祝日ボーナス： 13月の給与が慣習ではない国でも、祝日ボーナス（クリスマスボーナスとも呼ばれる）が支給される場合があります。支給額は従業員の給与に応じて個別に設定することも、全従業員に一律の金額を設定することもできます。
- 入社ボーナス：入社ボーナスとは、入社時に一度だけ支給されるボーナスのことです。 それは、誰かをあなたの会社に入社させるための、追加的な誘引手段として機能する。 これは、他の場所にポストを残すように誰かを説得する場合や、競合他社からの別のオファーではなくあなたの採用オファーを選択するように説得する場合に特に役立ちます。
- 残留ボーナス：残留ボーナスとは、退職を検討している従業員に、会社に留まるよう説得するために支給するボーナスのことです。他の会社が彼らを勧誘しようとしたのかもしれないし、あるいは何らかの理由で彼らが不満を抱えているのかもしれない。従業員が抱えている問題に対処することに加えて、その従業員が会社に留まるよう促すために、定着ボーナスを提供することもできます。
- 紹介ボーナス：紹介ボーナスとは、チームに新たな人材を紹介する上で重要な役割を果たした従業員への感謝の印として贈られる金銭的な贈り物です。例えば、従業員が友人にあなたの会社の新しい求人に応募するよう勧めた、といったケースが考えられます。企業は、新しい従業員を雇用した後、試用期間を待ってから、この新しい従業員の応募を奨励した人に紹介ボーナスを与える場合があります。
- 休暇手当：有給休暇とは、通常、従業員が仕事を休んだ日数分の通常の給与を受け取ることを意味します。雇用主が休暇手当も支給する場合、従業員は通常の賃金に加えて追加の手当を受け取ることになる。つまり、彼らは休暇中も追加の給与を受け取っているということだ。
- 利益分配：利益分配は他の種類のボーナスとは少し異なりますが、グローバル企業が従業員に通常の給与以外に報酬を与える一般的な方法の一つであるため、言及する価値があります。利益分配とは、利益の一部を従業員に分配するインセンティブ制度のことである。会社の業績が良ければ良いほど、従業員が受け取る給与も増える。
- 歩合制：歩合制は、仕事の成果に対する報酬の一つです。一部の従業員はコミッションだけで、またはほとんどをコミッションで働いていますが、その場合、コミッションはボーナスとして機能しません。 他の場合には、コミッションは従業員の報酬全体のごく一部である可能性があります。 報酬体系を構築する方法は複数存在する。従業員は、一定の金額を受け取るために達成しなければならない販売ノルマを課される場合もあれば、例えば、自分がもたらした利益の一定割合を受け取る場合もある。
ボーナスを支給するタイミングをどのように決めるか
従業員を雇用している国に関わらず、従業員にボーナスを支給する動機となる理由はいくつか考えられます。自国で従業員にボーナスを支給する時期を決定する際に用いてきたのと同じ論理を適用できますが、新しい国では異なる要因がいくつか存在するため、方針を調整する必要があるかもしれません。
1 。それらは法的に義務付けられている
ボーナスを支給する理由の一つは、法律で義務付けられている場合である。ボーナスの定義によっては、ボーナスは保証されていない報酬の一種であると明記されている場合もあるが、国によっては、特定のボーナスは実際には保証されている。例えば、一部の国では13ヶ月目の給与を義務付けています。これは多くのラテンアメリカ諸国だけでなく、一部のアジア、アフリカ、ヨーロッパ諸国にも当てはまる。
国によっては、他の種類のボーナスを法律で義務付けている場合もある。例えばメキシコでは、 13月のボーナスに加えて、企業は毎年税引き前利益の10を従業員に分配することが法律で義務付けられています。訴訟や罰金を避けるためには、各国のボーナス規定を注意深く遵守する必要があります。
2 。それらはその国では慣習となっている
ボーナスの中には、法律で義務付けられていないものの、慣習として支給されているものもある。たとえ国全体で慣習となっていなくても、その国の特定の業界内では標準となっている場合がある。つまり、ある国の雇用法を研究するだけでは、その国の従業員が何を期待しているかを把握するには不十分だということだ。例えば、 13月の給与は、ある国では法律で義務付けられていないかもしれませんが、慣習となっている可能性があります。これは世界中の約20か国で見られる状況です。
つまり、これらの国の従業員は、自分たちの賃金が、彼らが同意する年間賃金よりも実際には8パーセント以上高くなると考える可能性が高いということです。 。 慣例的なボーナス支給時期が過ぎてもボーナスが支給されない場合、一部の従業員が不満を抱くのは当然のことです。従業員に対して、その国で慣習となっているボーナスを支給しないことを明確に伝えた場合、従業員は伝統的なボーナスを受け取れる他の会社で働くことを選択する可能性があるため、人材確保に苦労するかもしれません。
3 。競争の激しい市場で、あなたに優位性をもたらしてくれるでしょう。
国際的な従業員にボーナスを提供するもう 1 つの理由は、逼迫した労働市場で競争力を獲得したい場合です。 国によっては、あなたの業界にとっての雇用機会が限られているか、あるいは国内の労働者数よりも求人数が多いという状況が見られるでしょう。 以下の国々では、雇用主の約3分の2が人材確保に苦労していると報告している。
- Croatia
- Finland
- ギリシャ
- 香港
- ハンガリー
- 日本
- ポーランド
- ルーマニア
- アメリカ合衆国
日本は採用担当者にとって非常に難しい国としても知られている。
厳しい市場で雇用しようとしている場合、優秀な人材を惹きつけて、別のオファーではなく採用オファーを受け入れるよう説得する方法を見つけなければなりません。 入社ボーナスやその他のボーナスの約束は、求職者にとって魅力的な条件となる追加特典となるかもしれません。退職金制度は、他社への転職を考えている従業員を引き留めるのに役立つ場合もある。
4 。従業員のモラルを高めたい
従業員にボーナスを与えるもう一つの理由は、士気を高めるためです。従業員の仕事ぶりに対して正当な報酬を支払うことは重要ですが、金銭的な贈り物をすることで、従業員への感謝の気持ちをより深く示すことができます。例えば、年末年始のボーナスは、従業員の家族への善意を示す優れた方法であり、年末年始の出費で家計が少し苦しくなる可能性がある場合に、彼らを支援する良い方法と言えるでしょう。
注意すべき点は、一部の従業員に裁量ボーナスを支給し、ボーナスを受け取らなかった従業員の間に不満を生じさせることである。これは、プロジェクトで多大な貢献をした従業員に特別ボーナスを支給したものの、他の従業員も同等の貢献をしていたことに気づかなかった場合に起こり得る。特に感謝に値する従業員を注意深く見極め、チーム全体の士気を高めたいときは、全従業員にボーナスを支給しましょう。
5 。従業員には、優れた成果を上げるためのインセンティブが必要です。
業績連動型ボーナスを支給する主な理由は、従業員の生産性向上を促すためである。たとえば、従業員が売上ノルマを達成することでコミッションボーナスを獲得できると知っていれば、目標を達成するためにさらに働く可能性が高くなります。 すべての種類のボーナスが従業員のモチベーションを同じように高めるわけではないことを覚えておいてください。
英国の従業員を対象とした調査によると、業績連動型報酬は、経営陣への信頼、仕事への満足度、組織への貢献意欲と正の相関関係にあることがわかった。ただし、この調査では、利益配分制度ボーナスが同様のプラスの効果を達成していないことも明らかになりました。 組織や従業員のチームはそれぞれ異なるため、様々な種類のボーナス支給によって従業員のモチベーションを高めることができるでしょう。たとえ少額のボーナスでも、従業員が最善を尽くそうとする意欲を高め、努力した際に評価されていると感じさせるのに十分な効果がある。
グローバルな福利厚生制度の一般的な違い
世界各国の従業員福利厚生制度の違い、特に人材確保や求人充足が困難な国々における違いを詳しく見ていきましょう。メキシコとその13月ボーナスについては触れましたが、次のことについてはどうでしょうか？
- ドイツ：労働協約によって、特定の産業における給与範囲が規定される場合がある。特定の状況におけるボーナス支給額は、多くの場合、ドイツの労働裁判所の裁量に完全に委ねられている。
- オーストラリア：公正労働法では、女王誕生日とボクシングデーの両方が祝日と定められており、残業代については法律ではなく労働協約によって規定されている。
- アイルランド: 42週間の産休を提供する必要があり、そのうち26週間は週あたり188ユーロの固定レートで支払われます。 一般的な育児休暇の要件はそれほど手厚くなく、ほとんどの場合、完全に無給である。
- フランス：労働者には、標準賃金の50 ％に相当する26週間の有給病気休暇が提供され、標準的な月曜日から金曜日までの仕事の場合、年間25日間の有給休暇が付与されます。
- クロアチア：祝日は14あり、従業員は年間42日間、標準賃金の70 %の有給病気休暇を取得できます。42日以上続く病気は、雇用主が費用を負担し、その後、国の健康保険基金から払い戻しを受ける。
- フィンランド： 13ヶ月目のボーナスは慣例であり、従業員は少なくとも1ヶ月間雇用されていれば、 10日間の有給病気休暇を取得する権利があります。従業員は、継続勤務月数1ヶ月につき2 5日の有給休暇を取得できます。
- ギリシャ： 13月と14月の支払いは慣例であり、13 月の支払いは 12 月に の月額 の 100で、 14月のボーナスは 3 月または 4 月に の平均月額 の50パーセントで支払われます。
- 日本：日本では人材採用が非常に難しいことで知られている。ここでは、企業は16日の祝日を認め、雇用主として働いた期間に応じて年間10から20日の特別休暇を従業員に提供します。
これらの例は、米国の従業員福利厚生が他国と比べていかに異なるかを示している。米国労働統計局によると、雇用主が法律で提供しなければならない福利厚生は以下の5つだけである。
- メディケアおよびソーシャル セキュリティへの貢献
- 労災保険
- 失業保険
- 健康保険
- 家族・医療休暇
産休、有給休暇、病気休暇、ボーナスなどのその他の福利厚生はすべて事業主の裁量に委ねられており、ヨーロッパとアメリカでの採用に関して大きなギャップが生じています。 企業は時間をかけて さまざまな国の福利厚生を比較し、対象国で何が求められているかを確認し、その後、国内の従業員にも同じ福利厚生を提供することを検討する必要があります。
国際従業員ボーナスの扱い方
提供できるさまざまな種類のボーナスと、それらを提供する理由について基本的な理解があったとしても、国際的な従業員にボーナスをどのように与えるべきか疑問に思うかもしれません。 海外の従業員への報酬に関するあらゆる側面は、国内の従業員への報酬よりも複雑になる可能性があります。なぜなら、異なる法律、税関、および給与計算方法に対応しなければならないからです。 国際的な従業員にボーナス制度を導入するには、以下の点を確認してください。
1 。雇用法案について地元の専門家に相談する
最初にして最も重要なステップは、雇用先の国における報酬とボーナスに関する法律を理解することです。ご自身で資料を精査することもできますが、通常は、法律を理解し、新規従業員のための法令遵守に基づいた報酬および福利厚生パッケージを作成するために、現地の弁護士と提携することをお勧めします。
2 。慣習的なボーナスと競争力のあるボーナスについて調査する
ボーナスに関する法的要件があるかどうかに関わらず、その文化圏でどのようなボーナスが慣習となっているのかを調べておくべきです。雇用主として競争力を維持したいのであれば、こうした慣例的なボーナスを提供する必要がある。また、求職者にとって魅力的な特典となるその他のボーナスもあり、それが国内トップクラスの人材を採用する上で大きな違いを生む可能性もあります。
3 。新入社員にボーナスの機会や保証について知らせる
スポットボーナスなどのボーナスを、予期せぬ贈り物として支給するのは問題ありません。ただし、一定の基準を満たした従業員に保証されるボーナスやその他のボーナスについては、新入社員にこれらの特典について知らせるべきです。求人広告の中でそれらについてほのめかすこともできます。コミッションボーナスについては、雇用契約書に必ず記載してください。 混乱が生じないよう、また従業員が目指すべき具体的な目標を持てるよう、基準をできる限り明確にしてください。
国際従業員の賞与の合理化
国際的な従業員がボーナスをどのように受け取るかを確認する最も簡単な方法は、グローバル雇用プラットフォームに従業員の報酬と福利厚生を支援してもらうことです。 これにより、新しい国での雇用法や報酬に関するベストプラクティスを調査したり、弁護士を雇って支援を受けたりする手間が省けます。
さらに重要なのは、雇用したい国に法人を設立する必要がなくなることです。つまり、シンガポール、ドイツ、カナダなど、事業を拡大したい場所に子会社を設立するための時間と資金を費やすことなく、新しい従業員チームを雇用できるということです。
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