新型コロナウイルスのパンデミック発生以来、多くの企業がグローバルなリモートの労働力を拡大してきた。3月2021には、世界中のCIOの70 %がリモートワークを行っていると報告し、 31 %が今後も無期限にリモートワークを続ける予定であると報告した。さらに、Globalization Partnersの2021グローバル従業員調査によると、回答者の48パーセントがリモートワークに移行した後、仕事に対してより満足していると感じていることが明らかになりました。
多くの企業はこうした新たな状況に合わせて業務を適応させてきましたが、雇用主はリモートで業績評価を実施する方法がわからないかもしれません。グローバルチームの業績評価をリモートで行う場合、まず最初に行うべきことは、業績を評価するためにどのような基準を用いるかを決定することです。会議中は、チームの成長と将来に焦点を当てた定性的な質問を投げかけましょう。また、リモートワークを行うグローバルな労働力を率いる上での課題を認識し、それに応じて管理システムやポリシーを調整してください。
リモート従業員をどのように評価するかに関わらず、あらゆる評価の目的は、チームが会社の全体目標を達成するために必要なリソースとスキルを備えていることを確認することであるべきです。リモートでの業績評価は、共通の使命に基づいた統一された企業文化を育むのに役立つだけでなく、従業員のキャリアアップにも貢献します。
パフォーマンスを評価する方法を決定する
リモートでの業績評価を実施する前に、これらの評価のための戦略を策定する必要があります。さまざまな文化背景を持つリモートチームメンバーにとって最適な評価方法を見つけるために、さまざまな種類の業績評価方法を検討する必要があります。次に、リモート評価を通じて何を達成したいかを決定する前に、これらのフィードバックセッションの頻度を検討してください。
1 。一般的な業績評価の種類を評価する
文化が異なると、人々はフィードバックの受け取り方について様々な期待を持っている。したがって、選択する業績評価方法は、リモートチームの所在地によって異なります。最も一般的な業績評価方法には、競争評価法とコーチングおよび評価モデルの2種類がある。
- 競争評価方式では、従業員の生産性と専門知識に基づいて順位付けを行い、業績が最も低い従業員を解雇する。このモデルは定量化可能なデータを提供するものの、他の評価方法ほどの精度は持ち合わせていない。
- コーチングと能力開発モデルは、従業員のスキル向上とプロフェッショナルとしてのキャリアアップを支援します。現代の雇用主の多くは、従業員のキャリアアップを支援し、最終的には会社の使命に貢献してもらうために、このモデルを採用することを好んでいます。
他に人気のある業績評価タイプとしては、 360度フィードバックとトップダウンアプローチがあります。
- 360次フィードバックでは、会社のすべてのメンバーがお互いを評価できます。フィードバックは上司からのみ得られるのではなく、同僚も従業員の成長に役立つアドバイスを与えることができる。
- 一方、トップダウン方式は、管理者が従業員に建設的なフィードバックを提供するという、従来型の評価方法である。
2 。フィードバックの頻度を選択してください
リモートで業績評価を実施する場合は、より頻繁にフィードバックを与える必要があるでしょう。従来のオフィス慣習に従って、年1回または2年に1回のフィードバックを行うことを検討してもよいかもしれませんが、四半期ごとまたは月ごとのフィードバックの方が、従業員の成長をより効果的に支援します。
オフィス環境では、チーム全員が一定期間同じ場所にいるため、コミュニケーションがより円滑になります。しかし、リモートワーク環境で働く従業員は、様々な場所や異なるタイムゾーンにいるチームメンバーとのコミュニケーションに困難を感じる可能性がある。
正式なフィードバックセッション後数週間は、継続的なコミュニケーションを優先し、チームメンバーと定期的に連絡を取り続けるようにしてください。従業員と頻繁に会話することで、四半期を通してチームを指導し、彼らの専門的な成長と目標達成を支援することができます。定期的なコミュニケーションは、チームメンバー同士が互いを知り、統一された企業文化の一員であるという意識を高めるのにも役立ちます。
3 。評価目標を決定する
リモートでの業績評価で何を評価すべきかを検討する際には、会社のミッションを最優先事項として考えるべきです。これらの会議を従業員を批判する場として利用するのではなく、チームメンバーがより自信を持ち、継続的な改善を目指せるよう支援することを優先すべきです。
リモート従業員に対する業績評価を実施する前に、チームの各メンバーが会社の目標達成のためにどのような行動をとれるかを検討してください。経営陣は協力して、各部門および各従業員ごとに具体的な目標を設定すべきです。企業全体の成長を促進するため、あらゆる方向へのフィードバックシステムを構築する。管理職に対し、従業員のスキル向上を共感的に支援し、従業員が懸念事項を管理職に伝えるよう促すための研修を実施する。
各チームメンバーはそれぞれ異なる労働条件と参考資料を持っていることを覚えておいてください。新型コロナウイルスのパンデミックが始まった当初、世界中の雇用主は従業員を自宅待機させ、リモートワークをさせた。従業員たちは、新しい労働条件に迅速に適応する必要があった。多くの人がすぐに、家庭環境は気が散るもので溢れていることに気づいた。家族、ペット、騒がしい隣人などが、日常的な邪魔者となったのだ。
こうした新たな状況を受けて、雇用主は従業員の評価方法を見直す必要に迫られた。パンデミック以前の業績は、もはや評価のベースラインとしては不十分となった。評価基準を作成する際には、リモートワークが従業員にどのような影響を与えるかを、思いやりをもって考慮する必要があります。チームをサポートするために何ができるか尋ねてみましょう。
リモートでのパフォーマンス評価を実施する
生産性を評価する方法を決定したら、リモートでの業績評価を実施する最適な方法を検討してください。リモートでの業績評価の実施方法に関する社内方針を策定し、実施する必要があります。他の評価と同様に、まずは会議のための資料を準備しましょう。次に、チームメンバーが気軽に質問したり、懸念事項を表明したりできるような、会議の雰囲気を作りましょう。最後に、評価の際には、従業員のキャリアアップを支援するために、定性的で将来を見据えた質問をすることが重要です。
1 。会議の準備をする
リモートで業績評価を実施する準備をする際には、すべてのチームメンバーがリモート会議中に何が起こるかを理解できるように、会議前のチェックリストを作成する必要があります。リストには業績評価に関する具体的な情報を含めることができますが、管理者と従業員の両方に向けて、以下の指示も記載する必要があります。
- お使いの機器を確認してください。コンピューター、ウェブカメラ、マイクが正常に動作していることを確認してください。チームメンバー全員が正常に動作するテクノロジーを利用できるように、従業員に最新の通信機器を提供することを検討してください。
- 静かな場所を見つけましょう。もし家族が家にいる場合は、会議の時間と所要時間を家族に伝えて、あなたがどれくらいの間不在になるかを把握してもらいましょう。背景が気が散るようなものでなく、ビジネスシーンにふさわしい見栄えになっているかも確認しておきましょう。
- 資料の準備：会議に備えて、メモ、従業員の業務内容、その他の関連資料に目を通しておきましょう。チームメンバーの具体的な業績や成長の領域などを盛り込んだ、視覚的なスライドショーを作成することもできます。会議中は、議論の焦点を絞るために、出席者全員の画面にスライドショーを共有してください。この視覚的な資料は、チームメンバーの成長と成果を記録するための資料としても活用できます。
評価に出席するすべての従業員に、会議の招待状とチェックリストを送付することを忘れないでください。連絡事項には、日付、時間、およびオンライン会議のリンクを含めてください。
2 。会議の雰囲気を決定づける
リモートでの業績評価面談の冒頭で、会議の雰囲気を決定づけるべきです。対面での会議における非言語コミュニケーションは、リモートでの会話では失われてしまうため、それを軽減するためにカメラをオンにするようにしてください。各メンバーにカメラをオンにしてもらうことで、従業員と目を合わせたり、ボディランゲージを読み取ったりして、彼らが言葉にしていないことを把握できるようになります。
会話が双方向であること、そして評価対象となっているチームメンバーがいつでも懸念事項を表明できることを明確にすることで、従業員のニーズに共感していることを伝えましょう。また、会議の目的は強みを認識し、改善すべき領域を特定し、チームの成長を支援するための目標を設定することであると強調することで、会議に対する期待を明確に伝えるべきです。
実施するリモート業績評価はそれぞれ異なるものになるでしょうが、従業員一人ひとりに合わせた評価を行うように心がけてください。個別の評価を行うことで、チームメンバーは会社全体にとって重要な存在であるという実感を持つことができるでしょう。会議中は積極的に質問を促し、チームをより良くサポートするにはどうすればよいかを尋ねましょう。フィードバックセッション後には必ずフォローアップを行い、継続的なコミュニケーションを重視する会社文化を構築することをチームメンバーに保証してください。
3 。定性的で未来志向の質問をする
従来の従業員ランキング方式に頼るのではなく、リモート従業員の業績評価を行う際には、将来を見据えた定性的な質問を投げかけてみましょう。チームメンバーを数値で順位付けするのではなく、リモートワークの経験について尋ねることで、従業員のリモートワークの労働条件の違いを考慮に入れることができる。
評価は将来を見据えたものでなければならず、会議の約30パーセントのみを従業員の過去の業績に焦点を当てるべきである。評価の残りの70パーセントは、従業員の専門的な成長に対応するために使用されるべきである。今後のプロジェクトについて話し合い、チームがSMART（具体的、測定可能、達成可能、関連性があり、期限が明確）な目標を設定できるよう支援しましょう。従業員の幸福度が高まれば生産性も向上し、仕事への意欲も高まるため、リモートワーク環境の改善に注力すべきです。
質問をするだけでなく、従業員に自己評価を記入してもらうことも重要です。自己評価は、従業員の職業上の目標に関する貴重な洞察を提供し、会社への帰属意識や、自分が評価されていると感じているかどうかを評価するのに役立ちます。これらの評価は、経営陣がチームメンバーをより適切に評価し、支援し、意欲を高める方法を見つけるのにも役立ちます。従業員の意見を正確に把握するためには、自由記述式の質問と評価尺度を用いた質問の両方を含めるようにしてください。
グローバルなリモート従業員のパフォーマンス管理における課題を認識する
多国籍会社では、チームメンバーが世界各地でリモートワークをしている可能性が高いでしょう。Globalization Partnersの2021グローバル従業員調査によると、回答者の30パーセントが他国の従業員とチームを組んで働いていることがわかりました。グローバルチームと協働することには、企業文化の多様化や事業範囲の拡大など、多くの利点があります。リモートで業績評価を実施する方法を検討する際には、文化的な違いを認識し、様々なタイムゾーンを考慮し、会社全体で一貫した方針を実施する必要があります。
1 。異文化間の違いに注意してください
異なる文化圏出身のチームメンバーは、職場に対する期待も異なる。異文化間では優先事項が異なるため、リモートでの業績評価は、こうした期待に応えるように調整する必要があります。調査によると、グローバルチームが抱える課題の一つに、チームとのつながりを感じることが挙げられる。リモートで活動する国際チームを評価し構築する際には、従業員の文化がコミュニケーション方法、働き方やマネジメントスタイル、価値観、時間感覚にどのような影響を与えるかを考慮する必要があります。
例えば、個人主義や独立性を重視する文化もあれば、集団主義を重視し、より協調的な働き方を促す文化もある。さらに、職場の文化によっては、より競争的な環境になったり、より協調的な環境になったりする可能性がある。異なる文化的な慣習や期待を理解することで、業績評価をより正確、公平、かつ一貫性のある方法で実施できるようになります。
チームメンバーに対し、異文化理解研修を実施し、職場における様々な慣習に対する意識を高め、より敏感に対応できるようにする。あなたは、チームメンバーに対し、一般的な異文化コミュニケーションやその基準について助言や教育を行うことができます。
2 。タイムゾーンや言語の壁を越えて働く
調査回答者によると、グローバルチームと仕事をする上で最大の課題は、タイムゾーンをまたいだスケジュール調整だという。時間と距離の大きな違いは、リモート従業員に対する業績評価をいつ、どのように実施するかに影響を与えます。評価に参加するすべてのチームメンバーが、それぞれのタイムゾーンでの会議開催日時を把握していることを確認してください。
異なるタイムゾーンにいるチームメンバーの勤務時間が4時間重なるような会社文化を維持するように努めてください。勤務時間の重複により、従業員は場所に関係なく、その4時間の間は連絡が取れる状態が確保されます。しかし、異なるタイムゾーンで働くリモート従業員に対して、チームが柔軟に対応できるようにしておくことは依然として重要です。
ここ数年、言語の壁を越えたコミュニケーションは、グローバルチームにとって大きな課題となっている。従業員が日常的に5つ以上の言語を使用する企業は、効果的なコミュニケーションに最も苦労する。リモート従業員のパフォーマンス管理の一環として、チームメンバーが話せる言語の数を検討してみましょう。チームメンバーに、コミュニケーションを円滑にするための方法についてアドバイスを求めることができます。
3 。会社全体で公平に方針を実施する
最後に、会社のポリシーがすべての部署で公平に実施されていることを確認する必要があります。組織全体のより大きな目標に焦点を当て、全社的に適用されるグローバルな基準を設定する。部署によって業務手順や基準は異なる場合があるものの、チームメンバーは場所に関係なく、全員が同じ使命に向かって取り組んでいます。
リモートチームはコラボレーションや接続性の面でより困難を抱えることが多いものの、リモートワーク優先の方針を導入することで、世界中の従業員が大切にされていると感じられるように支援することができます。オフィスで勤務する従業員がまだいる場合でも、すべての会議や活動はリモートワーカーも参加できるように調整すべきです。
あなたの会社をリモートファーストにするには、非同期通信を優先することを検討してください。チームメンバーには必要に応じてリアルタイムでコミュニケーションを取るよう促すべきですが、非同期通信はリモートチームにとって最も利用しやすい職場での連絡手段です。また、経営陣が本社ビルに常駐するのではなく、世界各地でリモートワークできるようにすることも重要です。
Globalization Partnersは、グローバルなリモートチームを成長させるためのテクノロジーを提供します。
Globalization Partnersの包括的なソリューションは、リモート従業員のパフォーマンス管理をより効果的に行うのに役立ちます。当社の人工知能(AI)を活用したGlobal Employment Platform™（グローバル雇用プラットフォーム）が、入社プロセス、給与計算、採用に関するあらゆるニーズをどのように自動化し、お客様がリモートチームの構築に集中できるようにするのか、 ぜひ 連絡先 いただくか、提案要求をご依頼ください。
