グローバルチームにおける共感力を育む方法

現地の職場文化は人事の世界において話題のテーマですが、グローバルな職場文化についてはどうでしょうか？ビジネスの国際的拡大が進むにつれ、社内の多様性が高まると予想されます。

ハーバード・ビジネス・レビュー誌の調査によると、成功するグローバルチームと失敗するグローバルチームの重要な違いは、チームメンバーが感じる感情的なつながりの度合いにあることが分かった。この感情的なつながりを表す別の言葉は「共感」です。共感力は、異文化間の職場環境を含め、人生のあらゆる側面において重要な役割を果たします。グローバル会社が組織全体で共感を促進する方法を見ていきましょう。

共感とは、他人の立場に立って、その人の気持ちを共有する能力のことです。類似した用語としては、思いやり、理解、信頼関係などが挙げられる。

国際的な職場における共感とは何か？

共感とは、他人の立場に立って、その人の気持ちを共有する能力のことです。類似した用語としては、思いやり、理解、信頼関係などが挙げられる。会社のメンバーは、良好で生産的な職場文化を維持するために、互いを理解し合う必要がある。

グローバル会社においては、文化や背景の違いから、共感を育むことはより困難になる場合がある。しかし、こうした違いを克服することが、国際的な従業員間の結束と共感を促進する鍵となります。

異文化間の共感は、関連する3つの側面から構成される。

認知的共感：これは、他人の立場に自分を想像する能力のことです。
感情的共感：これは想像をさらに一歩進めて、他人の感情を自分のことのように感じ取る能力です。
行動的共感：これは共感の具体的な側面であり、相手を理解し、気遣っていることを示すような接し方をすることである。

人が共感を示すような考え方、感じ方、行動をする場合、その人は共感力のある人、あるいは共感能力の高い人（エンパス）とみなされる。国際企業が成功を収めるためには、あらゆる階層の従業員に共感力、特に異なる文化的背景を持つ同僚に対する共感力を育むことが不可欠である。

職場における文化的共感の重要性

異文化チーム内で共感を育むことは、いくつかの貴重なメリットにつながる可能性がある。

1 。効果的なリーダーシップ

効果的なリーダーを目指すマネージャーにとって、すべての従業員に共感できる能力は非常に重要です。共感力はリーダーシップの分野で重要な位置を占めるようになってきており、それには正当な理由がある。共感力のあるリーダー、特に従業員の文化的背景を理解するリーダーは、従業員と強い絆を築き、従業員に自分の意見が尊重され、大切にされていると感じさせる可能性が高い。これはひいては、忠誠心を生み出す。

2 。コラボレーションと生産性の向上

コラボレーションは多くの良い効果をもたらす可能性がある一方で、共感をもって臨まなければ誤解や衝突につながる可能性もある。従業員同士が文化的な共感を共有することで、より効果的にコミュニケーションを取り、チームワークの意識をより強く感じることができる。これは最終的に、何千マイルも離れた場所にいる従業員同士であっても、対面であれオンラインであれ、生産的なコラボレーションにつながる。

従業員の共感力が高まると、生産性も向上する可能性があります。共感を促進することで、従業員はリーダーシップにより良く反応したり、顧客との関係をより円滑に築いたり、同僚とより効果的に協力したりできるようになる可能性があります。これらの利点はすべて、より生産性の高い会社、ひいてはより収益性の高い会社へとつながる可能性がある。

3 。士気向上と定着率向上

世界中にチームを抱えるグローバル会社を経営している場合、すべてのチームが協力して会社の成長と成功に貢献するという、シームレスな一体感を実現するのは難しい場合があります。

従業員が文化の違いによって誤解されていると感じた場合、より自分を理解してくれる会社に移りたいと考えるようになるかもしれない。これは特にグローバル企業において顕著であり、文化的な理解と包容性が鍵となる。一方、従業員を理解し共感する企業は、従業員の士気を高め、忠実な従業員を維持する可能性が高くなる。

グローバルビジネスにおいて共感力を発揮する方法

国際的な職場環境において、他者への理解を深めることは、成功するチームを構築する上で不可欠ですが、この目標をどのように達成すればよいのでしょうか？従業員一人ひとりの経歴や視点を尊重する、共感的な会社文化をあなたと従業員が築くための戦略と手順をいくつか見ていきましょう。

1 。文化の違いを機会と捉える

まずは、異文化チームを管理したり、異文化チームと協働したりすることに対する自分の考え方を見直してみましょう。あなたは文化的な課題に直面した時、それを障害と捉えますか、それとも機会と捉えますか？国際展開のメリットの一つは、新しい従業員が多様な視点をもたらしてくれる可能性が高いことです。

こうした異なる視点には、コラボレーションスタイルの好みといった些細なことから、次期製品のマーケティング方法といった大きなことまで、様々なものが含まれる可能性がある。現状維持こそが物事の考え方ややり方として正しいと考えるのは、決して珍しいことではない。しかし、これは会社が国際的従業員の視点を見落とすことにつながる可能性がある。

むしろ企業は、こうした新たな視点を活用して現在のプロセスを見直し、変更によってメリットが得られるかどうかを判断すべきである。これには柔軟な考え方が必要だ。たとえ最終的な決定が現状維持となったとしても、国際的な従業員は自分たちの意見が尊重され、意見を聞いてもらえたと感じるだろう。

2 。憶測を避ける

相手の文化的背景を十分に理解していない場合は、憶測で判断することは避けるべきです。例えば、会議で誰かが十分に貢献していないと考える場合、その人は適切なタイミングや発言の機会を待ってから自分の考えを述べるのかもしれません。相手の文化的背景についてまだ学んでいる段階であれば、相手を疑うことなく善意に解釈する姿勢は非常に有効です。

3 。従業員向けに異文化理解研修を実施する

従業員が同僚の文化を理解できるよう、重点を置いた研修を実施しましょう。たった1回のトレーニングセッションでも、良い影響を与えることができる。

時間と予算に余裕があれば、異文化コミュニケーションと共感に関する一般的なヒントをまとめた一連のセッションや、従業員が留意すべき特定の文化的要因に関する研修を提供することもできます。例えば、以下のような内容です。

文化的な習慣とエチケット：取り上げるべきエチケットの重要な側面には、挨拶、身体的な接触、食事時のマナー、典型的な服装スタイルなどが含まれます。また、問題となっている文化が、ビジネス環境において平等主義を重視する傾向があるのか、それとも階層構造を重視する傾向があるのかについても話し合うと良いでしょう。
コミュニケーションスタイル：これには、従業員が慣習に基づいて、参加者が思いついたアイデアを自由に出し合うようなカジュアルなブレインストーミング会議を好むか、それとも一人ずつ順番に話すような構造化された正式なコミュニケーションスタイルを好むかといったことが含まれる。また、その国のコミュニケーションスタイルがどの程度直接的か間接的かについても考慮に入れるべきである。例えば、ハイコンテクスト文化圏の従業員は、「ノー」と直接言うことを避け、代わりに、あなたの要求に応えられないことをより巧妙な方法で伝えるかもしれません。
時間に対する意識：職場によっては、時間は金なりという考え方がある一方で、時間厳守は優先順位の低い項目とされている場合もある。欧米の労働文化では時間厳守とスピードが重視される傾向がありますが、他の文化圏では必ずしもそうとは限りません。そのため、職場における時間に対する考え方の違いを従業員に説明する必要があります。
文化的タブー：従業員が知っておくべき文化的タブーをすべて網羅してください。例えば、西洋文化では人に年齢を尋ねることを好ましく思わない傾向があるのに対し、年齢や成熟度をより重視する文化では、これは全く適切な質問とみなされるかもしれない。

これらは取り上げるべき重要なトピックのほんの一部です。従業員が異文化の同僚と交流するための準備をする際には、他にも考慮すべき事項があるかもしれません。

4 。接続ポイントを増やす

国際チーム同士を結びつけるバーチャル会議の開催を検討してみてください。そのためには、会話を円滑に進めるために通訳者を同席させる必要があるかもしれません。また、従業員に他のオフィス拠点へ出張するよう促すことも検討すると良いでしょう。そうすることで、現地のチームメンバーと知り合い、従業員との個人的なつながりを築くことができます。

また、世界中の従業員が集まり、新しいスキルを学んだり、会社の長期および短期的な目標について話し合うための会議やその他のイベントを開催することもできます。座席配置、アイスブレイク、その他の工夫を駆使して、従業員が知り合い同士で固まるのではなく、互いに交流するように促しましょう。