最高の才能を持つ人材は、必ずしもあなたの会社の本拠地と同じ国に住んでいるとは限らない。あるいは、あなたのビジネスが国際的に拡大しようとしていて、 海外に住んでいる人々を求めているのかもしれません。 会社にとって適切な従業員を見つけたら、次のステップは彼らにどのように給与を支払うかを考えることです。異なる国に拠点を置く従業員への給与支払いは、困難な場合がある。後。いずれの場合も、貴社は単に小切手を送ったり、直接銀行口座に入金したりすることはできません。 国内チームメンバーと同様に、分類、源泉徴収制度、その他の詳細に関してルールに従っていることを確認する必要があります。
幸いなことに、国際的な従業員への給与支払い方法を考えることは、あなたの会社が単独で行う必要はありません。 雇用代行業者（EOR ）と連携して、海外のチームメンバーの雇用や新入社員の採用を行うことができます。 雇用代行業者（EOR）は、貴社の経理部門の負担を軽減し、潜在的な国際給与の問題を回避するのに役立ちます。
国際的な給与支払い管理の仕組み
国際的な給与支払い管理には、お客様の会社の本社所在国における給与支払い管理と共通する部分が多数存在します。 お客様は、チームメンバーに対する給与支払い方法がその国の法律に従っていること、および適正な税額を源泉徴収して支払っていることを確認する必要があります。 国際的従業員に給与を支払う場合、以下のような税制上の考慮事項があります。
- 所得税：貴社は、従業員の勤務地に基づいて、従業員の給与から適切な額の連邦所得税を源泉徴収する必要があり、また、該当する地域、地方、または州の所得税も源泉徴収する必要があります。
- 社会安全保障:米国だけでなく、多くの国が従業員や雇用主から何らかの形で社会安全税を徴収しています。 会社の拠出金の額は、従業員の拠出金の額と同様に国によって異なります。
- 給与税:多くの国では、雇用主は各従業員に対して失業税や労働者報酬などの給与税を拠出する必要があります。 税額はかなり変動する可能性があります。また、地域によっては、給与税が連邦税だけでなく、地域税または地方税にもなる場合があることを指摘しておく価値がある。
国際的な従業員に給与を支払う場合、企業はそれが源泉徴収制度であること、および適切な種類の税金と適切な金額の税金を支払っていることを確認する必要があります。 また、適切な期限までに税金を納付していることを確認する必要もある。例えば、米国では、確定申告書の提出期限は4月15日で、予定納税の期限は4月、6月、9月、1月の15日です。英国では、納税申告書の提出期限は会計期間終了後1年です。フランスでは、12月に終了する会計年度の納税申告書の提出期限は4月です。ドイツでは、申告期限は7月31です。
税務コンプライアンスに加え、国際的な給与計算においては、各国の福利厚生や賃金に関するあらゆる規則を遵守する必要がある。貴社は、世界の一部の地域では従業員の年金制度に拠出する必要があるかもしれません。 また、従業員を雇用する各国の最低賃金に関する規則を遵守する必要もある。国によっては、従業員に13ヶ月目または14ヶ月目の給与を支払うのが慣例となっており、これは多くの場合非課税で、年末に支給されます。
地域によっては、従業員が1週間に働ける時間数に関する規則が設けられている場合もあります。例えば、欧州連合では、従業員は7日間で48時間以上働くことはできません。従業員は24時間ごとに11時間の休憩を取らなければならず、つまり1日に13時間以上働くことはできない。EU 内の従業員には、毎年 4 週間の有給年次有給休暇も与えられます。
税金や賃金に関する法令遵守はさておき、国際的な給与計算は国内の給与計算と多くの共通点を持っている。会社は、従業員への給与支払いの頻度を決定します。例えば、月1回、隔週、毎月15日と30日などです。また、リモート勤務の従業員への給与の分配方法（例えば、銀行振込や小切手による支払いなど）も決定します。
リモートの国際的従業員への給与支払いに関する課題
国際的な事業展開や他国における従業員雇用開始に先立ち、リモートチームへの給与支払いに関連する課題を理解することが大切です。 会社が特定の国の規則を破ると手数料や罰金を支払う羽目になりかねません。
特定の国の規則や期待事項の違いを理解するには、会社の経理部門と人事部門の側でかなりの取り組みが求められる可能性があります。 留意すべき点と問題になりかねない点を理解する上で、リモートチームに給与を支払う際に生じる最もよくある課題について検討することは有益です。
- 税金に関する課題
- 現地の慣習
- 法的な懸念事項
- 正確な時間管理
- 通貨の違い
税金に関する課題
雇用主は外国人従業員の給料から適正な税金を源泉徴収し、また、しかるべき政府に対して税金を期日までに支払う必要があります。 また、外国の税務当局が会社に対する監査を行う可能性があるため、会社は支払われた税金に関する記録をつける必要もあります。 つまり、会社は長期にわたって税金関連の文書や領収書をすべて保管する必要があります。会社が適正な税額の源泉徴収や支払いを行っていなかったことが監査で明らかになれば重い罰金を支払わざるを得なくなるリスクがあります。
現地の慣習
事業を国際的に拡大していくにつれて、多くの文化的な違いに遭遇することが予想されます。文化的な違いが給与計算に反映され、国際的な従業員への給与支払いに影響を与える可能性があります。 例えば、 13月 は、南米、ヨーロッパ、アジアの多くの国で一般的な習慣です。 あなたの国際チームは、年末に追加の支払いを受け取ることを前提として、あなたの会社で働き始めるかもしれません。 しかし、その慣習を知らないと、チームを失望させてしまう危険性があります。
法的な懸念事項
リモートの国際チームに支払う際には、注意すべき法的な違いもあります。 例えば、英国では、従業員が病気で少なくとも4日間休んだ場合、雇用主は従業員に法定疾病手当として週94ポンド25支払う必要があります。雇用主は最大28週間の病気休暇手当を支払う必要があります。米国では、雇用主は病気休暇を付与することはできるが、病気で休んでいる従業員に給与を支払う法的義務はない。米国の家族医療休暇法（FMLA）は、病気やその他の健康上の問題で仕事を休む必要がある人を保護するものですが、その期間は12週間までです。FMLA休暇は無給となる場合がある。
国際的従業員の雇用時および彼らに給与を支払う際の追跡記録におけるその他の法的懸念事項として、各国によって義務付けられている文書が挙げられます。 例えば米国においては、従業員は雇用時にパスポートなど、米国の市民権または労働権を証明する書類を提出する必要があるといった具合です。 その他の国では、従業員は雇用前に国民保険番号を提示する必要があるかもしれません。
正確な時間管理
国際的な従業員に給与を支払う場合、米国に住んで働いている従業員に給与を支払う場合と比べて、勤怠管理はより大きな懸念事項となる可能性があります。米国では、非免除従業員は1週間に40時間以上働いた場合に残業代を受け取りますが、 16歳以上の人が1週間に働ける時間の上限はありません。 他の国ではそうではない。例えば、EUの多くの国では、週の労働時間は48時間に制限されている。中国では、労働法により週の労働時間は44時間に制限されています。制限を超えないようにするためには、国際的な給与計算システムには、勤務時間を正確に記録・報告する方法が不可欠である。
通貨の違い
住まいも仕事もEUにある従業員はユーロでの支払いを望みますが、英国に住み同国で働く従業員はポンドで支払いを受けたいと考えます。 国際的チームに各自の国の通貨で給与を支払うことは彼らにとっては有益ですが、会社にとっては一筋縄ではいかない可能性があります。 例えば、ある外貨の価値がドルに対して高くなると、会社は当初の合意額よりもかなり高い給与額を国際的従業員に支払うことになりかねません。
通貨変動によるこの問題に対処するひとつの方法は、給与支払い管理業務を雇用代行業者に任せることです。会社は従業員に対する支払いを会社の現地通貨で行い、雇用代行業者は従業員の国の通貨で給料を振り出すことができます。
国際的従業員に対する給与支払い方法
会社の本国ではない国が居住地と勤務地である従業員を雇用する場合、その従業員は、まれに例外はあるものの、居住国の法律に従って支払いを受ける必要があります。 例えば、従業員が一時的に国外へ転居し、別の国に居住しながらお客様の会社で引き続き働く場合、会社の本国の給与支払い管理から継続して彼らに給与を支払うことができる可能性があります。
ほかにも、国際的従業員に対し、お客様の会社の国際的顧客に支払ってもらうという選択肢もあります。 例えば、お客様の会社のフランスの顧客を支援する目的でフランス在住の従業員を雇用する場合、その従業員は厳密に解釈すればそのフランスの顧客の従業員として雇用することができます。 お客様は顧客に支払うことでその従業員の給与を支払いますが、その従業員の給与支払い管理は顧客自身が担います。
さもないと、会社は、事業を展開している国ごとに給与支払い管理を行う必要が生じます。 給与支払い管理を開始する場合、いくつかの選択肢があります。 お客様はその国に子会社を設立し、その地域の全業務と給与支払い管理を担当させることができます。 会社が恒久的な国際展開を検討している場合、国内に会社を立ち上げることは理にかなっています。 とはいえ、国外で少数の従業員を雇用するだけの場合、あるいは数か国で従業員を雇用する場合、国外で子会社や支店を設立するには、お客様が望む以上に多くの時間と取り組みが必要になるかもしれません。
雇用代行業者との連携という選択肢の方がコスト効果が高くなる可能性があります。 例えば、Globalization Partnersのような雇用代行業者は、お客様の国際的チームが居住し勤務する国の法律に則って確実に彼らに適時に給与が支払われるようにすることに関する細かなすべてのことに対処します。 当社は、お客様の従業員に現地通貨で適時に給与を支払い、手当や義務付けられる税金の支払いも確実に行います。
国際的従業員は独立請負人である必要があるか？
従業員ではなく独立請負業者を雇用することは、貴社にとって一つの選択肢です。 独立した請負業者と協力している場合、あなたの企業は源泉徴収税や社会保障税や失業税の支払いの責任を負いません。 また、独立請負業者には従業員福利厚生費を支払う必要がなく、請負業者は従業員と同じ労働時間制限の対象にもなりません。さらに、あなたの会社は、請負人が居住する国で登記されている必要はなく、その人に仕事の報酬を支払うことができます。
とはいえ、独立請負人は単純に軽視される形態の従業員ではありません。 彼らは、従業員と雇用主の関係性とは明確に異なる、会社との関係性を構築します。 独立請負人と連携する場合、お客様の会社が独立請負人の唯一の収益源や雇用元となることを期待してはなりません。 ほとんどの国において、個人が従業員ではなく独立請負人として見なされるにはかなり厳しい定義と規則に適合する必要があります。
例えば、英国の場合、個人がプロジェクトを獲得するか仕事を見つけるために入札または見積もりを提出する場合、および直接的な監督の下で働かない場合、自営請負人であると見なされます。 英国の独立請負人はまた、実施した業務と完了したプロジェクトの請求書を提出します。 英国の独立請負人は個々に税金と国民保険を支払います。 お客様の会社のために働く人員がこうしたことを行っているなら、彼らはおそらく独立請負人であると判断できます。 とはいえ、英国で人員を雇用して作業範囲を指図するか、責任者や監督者の下で作業させる場合、その人員は従業員として類型化した方が正確であり、相応の報酬を支払われるべきです。
あなたの会社が国際従業員を独立請負業者として誤って分類した場合、あなたはいくつかのリスクを負うことになります。 裁判所があなたの会社が従業員を誤って分類したと判断した場合、あなたは、その従業員の税金だけでなく、休暇の未払い賃金も支払う責任を負う可能性があります6 5の有給休暇を取得できます。
国際労働者を独立請負人として雇用することが会社にとって最も有益であっても、こうした従業員の分類でミスをしないための必要な指針がなければ、会社は高額な請求書と大きな法的問題を抱えることになりかねません。 お客様のチームを最初から正確に分類し、また、雇用代行業者と連携してお客様が国際的な給与支払い管理プロセスを効率化しつつ現地労働法にも継続して適合しているかを確認することは、より望ましい選択肢です。
国際的な給与支払い管理の責務はGlobalization Partnersにお任せください
海外展開を検討していて、他国で従業員を雇用する準備ができているなら、 Globalization Partnersお手伝いできます。 当社は貴社の国際チームの雇用代行業者（EOR）として機能し、貴社の従業員が国固有の給与要件を満たし、従業員が予定どおりに自国の通貨で給与を受け取ることを保証します。 当社のソリューションが貴社の成長にどのように役立つかについて詳しく知りたい場合は、今すぐお問い合わせください。
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