無期限雇用と有期雇用

主なポイント

• 有期雇用契約は開始日と終了日が明確に定められているため、プロジェクトベースの業務や一時的な人員補充に最適です。

• 無期雇用契約には終了日が定められていないため、雇用の安定性が高まる。

• 有期雇用契約に関する規制は国によって異なります。労働者を保護するため、更新回数や有効期間には厳格な制限が設けられている。

• 記録上の雇用主（雇用代行業者（EOR））は、世界の雇用法をナビゲートし、複数の管轄区域にわたって契約が法令に準拠していることを確認するのに役立ちます。

熟練した国際的な従業員を雇用することは、会社を拡大し多角化するための鍵です。 しかし、国境を越えた瞬間に雇用に関する規則は変わる。最も高くつく間違いは、デューデリジェンスを怠ることだ。 

グローバル採用の第一歩は、契約内容を理解することです。最も一般的な雇用契約の種類は、有期雇用契約と無期雇用契約の2つです。その違いを理解することは、法令遵守、業務運営、収益性、そしてブランドイメージにとって極めて重要です。

固定期間契約の意味 

有期雇用契約とは、開始日と終了日が定められた雇用契約のことです。限定期間契約（LT契約）または一時契約とも呼ばれ、従業員が特定の期間、またはプロジェクトが完了するまで雇用されることを意味します。終了日のない（無期限の）契約とは異なり、雇用主と従業員の両方が契約がいつ終了するかを知っています。

有期雇用契約の特徴と法的制限

有期雇用従業員は、たとえ勤務期間が一時的であっても、正社員と同様の法的保護と福利厚生を受けることができます。雇用主は、これらの契約書の使用方法に関して厳格な規制に従わなければならない。

• 更新回数の上限：多くの法域では、契約が法的に恒久的な契約となる前に、契約を延長できる回数に制限を設けています。

• 期間制限：各国は、一時雇用における最長期間（例：2年または3年）を設定している。

• 自動移行：雇用主がこれらの制限を超えた場合、法律により契約は自動的に無期限契約に移行され、労働者は搾取から保護されます。

有期雇用におけるリスクと課題

契約期間の制限や更新上限の変動は、世界的な舞台で有期契約のリスクを高める。 

補償義務

カナダ、英国、オーストラリアなどの一部の国では、有効な早期解雇条項が存在し、現地の法律に準拠している場合を除き、有期雇用従業員は早期に解雇された場合、契約の残りの期間に対する給与を受け取る権利があります。

他の国では、現地の労働法により、不正行為や人員削減などの特定の理由による早期解雇が認められており、残りの契約期間分の給与全額の支払いは不要となる場合がある。

国際労働紛争

あなたは自国の法律には精通しているかもしれませんが、国際的な規制は全く未知の領域です。有期契約者は通常、賃金改定ではなく商契約法に準拠するため、紛争は民事裁判所または仲裁を通じて解決されます。

しかし、請負人が自分が誤って分類されたと考える場合や、契約条件が現地の法令の下で違法とみなされる場合、法的異議申し立てが発生する可能性がある。 明確な文書記録を残しておくことは、あらゆる意見の相違が商業訴訟の範囲内に収まるようにするために不可欠です。

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無期雇用契約とは何ですか？

無期限契約（常勤または無期限契約）は長期雇用契約であり、終了日が定められていない。ジョブは「辞表」または「辞表」まで継続します。

終了と継続

「無期限」という言葉は長寿を意味するが、厳密には「永久」を意味するわけではない。無期限契約は、以下の状況で終了します。

• 従業員の行動：退職または定年退職

• 雇用主の措置：正当な理由による解雇または会社再編

• 事業変更：恒久的な閉鎖または倒産

給付と保護

無期限契約は安定性を目的として設計されている。彼らは最高レベルの雇用主責任を負っている。世界的に見ると、これは次のことを意味します。

• 包括的な補償:健康保険、退職パッケージ、特別休暇へのアクセス。

• 通知期間:退職のための必須の通知期間。従業員が会社で働いた期間に応じて増加します。

• 退職金に関する要件：多くの国（ブラジルやベルギーなど）では、法律で退職金の支払いが義務付けられています。

世界の無期雇用労働法

無期雇用者の解雇手続きは、管轄区域によって異なります。

• ベルギー：無期雇用従業員には事前の通知が必要であり、勤続年数に応じた段階的な退職金が支払われる。

• ブラジル:理由のない解雇は許可されていますが、退職金の支払いは常に必要です。 雇用主が解雇理由を説明しない場合、退職金は増額される。

• チェコ共和国(チェコ):解雇された従業員は、少なくとも 2 か月前に通知する権利があり、さらに勤続年数に応じて退職金を支払う権利があります。

• 日本： 従業員は、解雇の手続きと関連書類に加え、文書化された正当な理由と最低30日間の予告期間がある場合にのみ解雇できます。日本は、世界でも最も厳しい従業員解雇制限を設けている国の一つである。 

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無期限雇用のリスクと課題

無期限雇用契約は、特にグローバルな人材採用において、特有の悩みの種となる。

雇用主の義務の増加

多くの国、特にEU加盟国では、有期雇用者と無期雇用者は、同等の仕事に対して同等の賃金と福利厚生を受ける権利がある。しかし、無期雇用契約は、より高い雇用安定性と、解雇予告、退職金、不当解雇に対する保護に関するより強力な権利をもたらす。

明確な解約条項や解雇予告条項のない無期限契約は、従業員を解雇した場合に法的責任につながる可能性がある。適切な退職規定があっても、多くの国の雇用主は、現地労働法を遵守するために正当性のある通知、退職金支払い、またはその他の法定手当を与える必要があります。

複雑な国際の無期限労働法ナビゲーション

無期限労働契約および契約に必要な条項は国によって異なる。世界の雇用法に精通した法務、財務、人事部の専門家を社内に抱えている企業はほとんどありません。 このため、多くの企業はグローバルな労働力を管理するために記録上の雇用主（雇用代行業者（EOR））に頼っています。 EOR は国際的な従業員管理を簡素化し、法令遵守契約を起草する国の専門家を擁します。

有期雇用従業員 vs. 請負人 vs. 無期雇用従業員

この表は、一般的な労働者の種類を示しています。G-P 、グローバル雇用プラットフォームを通じて、これら 3 つのカテゴリすべての管理を支援します。 

有期雇用契約と無期雇用契約はいつ使用すべきか

理想的な有期雇用契約のシナリオ

• 季節労働

• 一時的な代替要員（例：休暇、長期休暇）

• 育児休暇または病気休暇の保障

• 採用活動中または組織再編中の人員補充

• プロジェクトベースの業務またはコンサルティング

• テクノロジーのセットアップまたは統合

• 新しいポジションのテスト

理想的な無期限雇用シナリオ

• 継続的なビジネスニーズ

• 長期的にチームを成長させる

• 新しい場所に恒久的な事業拠点を設立する

有期契約と無期契約の要件

雇用契約における必須条項

契約期間が有期であれ無期であれ、契約者と書面による合意を結ぶのが最善の方法です。 この契約には、以下の標準的な詳細事項を含める必要があります。

• 役割の詳細：役職名、役割の説明、および報告階層

• 勤務スケジュール：推定勤務時間、勤務スケジュールに関する期待事項、およびリモートワークに関する方針

• 報酬：賃金体系、支払い頻度、残業手当の支給資格

• 福利厚生と休暇：健康保険／歯科保険、有給休暇、病気休暇、その他の休暇取得資格

• 法的保護：試用期間の概要、団体交渉権、および必要な資格証明書

有期雇用契約に関する追加要件

有期契約が法的に準拠していることを保証し、永続的な役割として誤って分類されることを避けるには、次のことを含めます。

• 期間の定義：開始日と終了日（またはプロジェクト完了のトリガー）

• 期間の理由：その役割が一時的なものである理由を説明する正当化条項（多くの国で必須）（例：産休代替）。

• 早期 条項：通知期間または 契約が所定の日付より前に終了した場合の義務に関する条項。

プロジェクトの成果物：完了したタスクまたはプロジェクトを構成する要素について、明確な期待値を示すこと。

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