お客様と会社は、現地レベルでは従業員の転勤に既に慣れているかもしれません。 従業員の転勤はいくつかの課題をもたらしますが、過度に複雑というわけではありません。 一方、海外転勤は単純明快にはいきません。 従業員の海外転勤は、従業員を別の国へ物理的に転勤させるという単なるロジスティクスを超える複雑なプロセスになる可能性があります。

世界的なパンデミックとリモートワークにより、従業員はどこにいなければならないかではなく、どこにいたいかを選択できるようになり、今日、 「国際的従業員転勤」という言葉はまったく新しい意味を帯びてきました。貴社は、海外移住を決めた従業員への給与支払いに対応していますか？

経済協力開発機構（OECD）の報告書によると、 2020では、OECD加盟国37すべてにおいて、従業員の5人に2人が在宅勤務をしている。世界中にリモートワーカーが非常に多く存在する現状を考えると、大規模な人口移動の舞台は整ったと言えるだろう。リモートワークの専門家であるピーター・レベルズ氏によると、 2035までに1億人の「デジタルノマド」が存在するだろうとのことです。

従業員がその新たな自由を活用するにあたり、雇用や給与支払いの法を見い出し、包括的なコンプライアンスを確保することが会社に委ねられています。

従業員の転勤と海外転勤とは？

従業員転勤、または海外転勤とは、従業員、その家族、または組織部門全体が新しい場所に異動することを指します。転勤は福利厚生とみなされ、通常は会社の人事部チームによって管理されます。

従業員の転勤と海外転勤を説明するのに使用される他の用語としては以下のようなものがあります。

  • 従業員の転属
  • 従業員の流動化
  • 会社移設
  • 人材の流動化

地域内転勤と国際的従業員の転勤の主な違いは？

たとえ目的が同じであっても、ローカル転勤と海外転勤、国際的転勤には大きな違いがあります。

国内転勤：企業が従業員を国内に転勤させる理由はいくつかあります。

  • フルタイムの異動
  • 一時的または輪番的な業務
  • インターンシップ

従業員とインターンにおける地域内転勤のメリットはさまざまですが、人事専門家と組織はこのプロセスのロジスティクスに慣れています。

Upworkが10月に発表したレポート2020よると、米国だけでも、リモートワークのために14から23万人の労働者が移住すると予想されています。

国際転勤: 従業員が自発的に要請するのではなく、会社が国際転勤を奨励する場合、考慮すべきコストがたくさんあります。 国際転勤全体の費用に加えて、従業員には、住居探しの援助、生活費、時々帰国するための旅行予算などの追加福利厚生も必要となる場合があります。

従業員は国際的転勤を自発的に要請していますか？ この場合、雇用主は、法令を順守する給付金パッケージを従業員に支払い、提供する能力を備えていることを確認しなければなりません。

会社が、従業員が居住する国に事業法人を設立していない場合、彼らはそれを実現できないでしょう。

事業法人の設立にかかるコスト、給与支払い管理の登録、給付金の管理の域を超えて、雇用主は、変化の激しい現地の法律や規制について最新の情報を取り入れ続けていることを確認しなければなりません。

会社は、人材の転勤と海外転勤に関するベストプラクティスを通じ、どのような方法でコンプライアンスを確保できるのでしょうか？

お客様は、従業員の転勤プロセスに関係する基本的な詳細を知っているかもしれません。 しかし、従業員の1人がもしフランスへ移動すると言ってきたら、お客様はコンプライアンスを確保する方法を的確に理解できるでしょうか？ コンプライアンスをグローバルに維持する上で役立つ5つのステップを見てみましょう。

  1. その国のルールを把握しておきましょう。従業員が居住権を確立し、それが事業に影響を与え始めるまでに、どのくらいの期間その国に滞在できるのでしょうか？国によって異なる場合もありますが、労働者が居住地として認められるまでに滞在できる平均期間は180日です。
  2. 従業員が新しい勤務地で働く法的権利を有しているかどうかを確認してください。もちろん、すべての国民は自国で生活し働く権利を持っていますが、海外で働いた後に別の国へ移住したり、自国へ帰国したりしたい外国人従業員の場合はどうでしょうか？彼らが居住権を取得する権利を持つ場所を知っておくことは、あなたと彼ら双方にとって多くのトラブルを回避できるでしょう。
  3. 彼らを今後どのように雇用していくかを決定してください。該当国に企業拠点がない場合、2つの選択肢があります。
    • オプション1 : 国際エンティティを設定します。 このプロセスには4 ～ 6月かかる場合があり、税務申告や、長期間にわたる多大な労力と資金の投資が必要となります。
    • オプション2 : 国際従業員を雇用できる組織 (雇用代行業者 (EOR) など) をすでに設立している国際採用パートナーと協力します。
  4. 新しい拠点における雇用にかかる総コストを算出してください。国によって雇用主の要件や社会保障費は異なります。
  5. 地域のベンチマークに基づいて、給与を変更する必要があるかどうかを判断する。従業員が物価の低い地域に異動する際には給与を据え置き、物価の高い地域に異動する際には給与を調整することには、それぞれメリットがある。

これらの手順は、あなたの会社が海外転勤と従業員転勤を経験している間、コンプライアンスと従業員の幸福を保証するのに役立ちます。 結局のところ、国際的な仕事の未来は、新たな居住地を求めて世界中に移住する従業員の増加を示唆している。

従業員の国外転勤時のソリューションは?

従業員の異動が頻繁に発生するため、貴社は同時に複数の移転に対応しなければならない場合があります。 新入社員または現在の従業員が転勤を決めたときに予期せぬ事態を避けるために、転勤プログラムを作成することをお勧めします。 雇用代行業者（EOR））は、グローバル組織を設立することなく、国際的な従業員の雇用を支援できます。

雇用代行業者が法的な雇用主になり、法令順守、給与支払い管理、納税申告、人事業務を処理します。 これ以外にも、雇用代行業者を介して雇用する場合の大きな利点は、従業員の居住地を問わず、福利厚生を支給できることです。

雇用代行業者（EOR）は、コンプライアンスの管理に100パーセントの責任を負います。つまり、すべての現地の規則や規制に従い、常に最新の状態に保つことが雇用代行業者（EOR）の仕事です。

これにより、わずか数日で法令を遵守した従業員雇用が可能になります。雇用代行業者（EOR）による雇用について詳しくは、こちらをご覧ください。