国際的な人材を採用することは、最高のパフォーマンスを発揮するグローバルチームを構築するための第一歩です。しかし、企業は従業員の能力を高め、定着させるための効果的な戦略を必要としている。会社が優秀な国際的人材の獲得競争を繰り広げる時代において、リーダーたちは、地域における人材不足を回避するため、グローバルな労働力の確保と定着に力を注いでいる。
報酬や福利厚生は求職者にとって常に重要な関心事であり、様々な雇用機会を検討する際の決定的な要因となることが多い。しかし、現在の労働力は競争力のある給与だけでなく、キャリアアップの機会や学習・能力開発プログラムへのアクセスといった要素も重視するようになっている。世界的な人材獲得の動向を見ると、従業員はこれまで以上に、プライベートな時間、メンタルヘルス、健康、そしてワークライフバランスを重視するようになっている。
企業はまず従業員のニーズを理解し、それに応える必要がある。そのためには、人事担当者は 従業員エクスペリエンスを向上させ 、リモートで働くグローバルチームの長期的なエンゲージメントと定着を支援するための特定の スキル を身につける必要がある。
優秀な国際的人材を確保したい場合に検討すべき6な戦略を以下に挙げます。
1 。仕事のモデルをアップデートする
Workplace IntelligenceとWeWorkが実施した調査によると、柔軟な働き方に関する制度の人気が高まっていることが明らかになった。実際、柔軟性の欠如は従業員の退職の主な理由の一つである。従業員は、従来の9から5のオフィスワーク以外の選択肢を求めている。ハイブリッド型勤務形態やリモート優先企業は、従業員に柔軟な勤務スケジュールを提供する魅力的な選択肢である。柔軟な働き方を取り入れることで、仕事への満足度や従業員のエンゲージメントを高めることができます。
これを正しく行う方法：
- ハイブリッドワークやリモートワークに関する取り決めを定めた就業規則を策定する。例えば、非同期通信、オンライン会議への参加、勤務可能な時間帯などに関するガイドラインを定める。
- すべての関係者に新しい方針を伝え、業績と生産性に関する手順、期待事項、目標について周知徹底させる。
- 従業員の業績やフィードバックに基づいて方針を調整するために、定期的な見直しを実施してください。
2 。フィードバックに注意を払う
アンケートを送付してフィードバックを求めることは、従業員の視点やニーズを把握するための効果的な戦略です。これは、会社が期待に応えているか、それとも期待を下回っているかを判断するための重要な指標です。しかし、何の行動も起こさなければ、この情報は無意味だ。従業員からのフィードバックを収集したら、それを実践に移し
変更や調整を行いましょう。クアルトリクスによると、フィードバックに耳を傾け、それに基づいて行動することは信頼関係を築き、従業員のエンゲージメントと幸福感を高める重要な前提条件となる。
これを正しく行う方法：
- アンケートを楽しく、創造的にしましょう。アンケート、ゲーム、視覚的な要素などを活用することで、従業員にとってポジティブな体験にすることができます。
- 従業員の意見に耳を傾けていることを示しましょう。優れたアイデアをいくつか取り入れて、実践に移しましょう。これらの変更を急激に実施しないように注意し、従業員が適応し順応する時間を確保できるよう、段階的に実施してください。
- これらの変更がもたらす影響を評価するために、従業員のパフォーマンスとエンゲージメントを測定する。
3 。ワークライフバランスを重視する
ワークライフバランスが良好でない従業員は
貴社での将来について再考する可能性が高いため、ウェルネス施策を策定することは非常に重要です。リモートワークをする人が増えたことで、仕事と家庭の境界線が曖昧になり始めている。雇用主は、従業員の幸福を最優先する企業文化を構築する必要がある。そのためには、従業員に仕事に対するより大きな裁量権を与え、柔軟な勤務スケジュール、適切な業務量、そして精神的なサポートを提供する必要がある。
これを正しく行う方法：
- ストレス管理戦略を共有し、精神的な不調や健康問題を防ぐために、デジタル機器から離れる機会を促進する。
- 燃え尽き症候群の兆候を読み取り、対策を講じましょう。
- 従業員には、自分自身の時間を取り、瞑想や運動を実践するよう促しましょう。
- 従業員支援プログラムを作成し、個人的な問題や仕事上の問題に関するカウンセリングを提供する。
4 。自律性を高める
アメリカ心理学会が行った調査によると、従業員の自律性を支援する環境（つまり、従業員が自分に合った働き方を自由に選択できる環境）で働く従業員は、より仕事に意欲的で、主体的に仕事に取り組める傾向があり、結果として離職率が低くなる可能性が高いという。
これを正しく行う方法：
- マイクロマネジメントは忘れて、信頼の文化を築くことに集中しましょう。これは従業員に自分が大切にされていると感じさせるだけでなく、最高のパフォーマンスを発揮しようという意欲を高めることにもつながる。
- チームメンバーがリモートワークでもオフィス勤務でも、業務を遂行するために必要なツールと学習機会を提供しましょう。
- 従業員を管理するためではなく、進捗状況を確認したり、懸念事項について話し合ったり、成功を祝ったりするために、定期的に1対1の面談を設定しましょう。
5 。包括性を育む
インクルージョンを育むことは、従業員の幸福、業績、生産性に良い影響を与える可能性がある。多様性の尊重は、豊かな会社文化を築く上で不可欠であり、それがイノベーションと創造性につながる。多様なチームは、従業員に会社への帰属意識と繋がりを感じさせる。強い帰属意識を持つ従業員は、そうでない従業員に比べて、仕事への意欲が高い可能性が6倍高い。
これを正しく行う方法：
- 多様なチームを理解し、効果的にコミュニケーションを取り、管理するための文化的能力の構築に注力する。
- 教育によって差別をなくそう。研修プログラムを企画し、従業員と管理職が潜在的な文化的偏見について理解できるようにしてください。
- 差別禁止に関する方針を定め、問題や懸念事項を報告するための手順を概説する。
6 。コミュニケーションとコラボレーションを促進する
コミュニケーションと協働を促進することは、従業員の満足度向上につながる。オープンなコミュニケーションを通じて、雇用主はチーム間の信頼とエンゲージメントを築くことができる。コラボレーションは、より透明性が高く、生産的で、より働きやすい職場環境、ひいては従業員の定着率向上にも不可欠です。
これを正しく行う方法：
- Slack、Trello、Zoomなどのコミュニケーションおよびコラボレーションツールのオープンチャネルを必ず有効にしてください。
- 建設的なフィードバックを歓迎し、アイデアを共有し議論するための安全な環境を促進します。
- 部門横断的なチームワークとコミュニケーションを促進するチームビルディング施策を策定する。
海外からの従業員を見つけて採用することは複雑な作業ですが、真の課題は優秀な人材を維持することです。だからこそ、Globalization Partnersの人工知能(AI)を活用したGlobal Growth Platform™が、あらゆる段階でお客様をサポートします。私たちは、お客様が国際チームの雇用、入社プロセス、管理を行えるようサポートすることで、お客様が会社の規模拡大に専念できるようお手伝いします。
