あなたの次のプロジェクトは、あなたの国の国境の外で待っています。 グローバルな人材採用は、地元では見つけられない新たな市場や専門的な人材へのアクセスを可能にするが、その機会には隠れたコスト、つまりリスクが伴う。数百万ドルもの未払い税金や誤約金の支払いを強いられることから、誤って分類された罰金の負担に至るまで、間違った行動は国際戦略全体を停滞させる可能性があります。

G-P 13年以上にわたり、 180カ国以上の数千ものグローバルチームを支援してきました。 そして私たちは、あらゆるものを見てきた。日々の課題を回避し、成功に必要なグローバルチームを構築できるよう、グローバル採用でよくある15間違いをリストアップしました。

信頼と予算を損なう法的ミス

雇用に関する法律は国によって異なる。国内のルールについてはよくご存知かもしれませんが、それらは必ずしも他国には適用されません。たった一つのミスが、巨額の罰金、訴訟、そしてブランドイメージの失墜につながる可能性がある。 

間違い1 ：従業員を請負業者として扱うこと

従業員の誤分類は、世界的に最も一般的な雇用上の間違いの 1 つです。 どの国にも労働者を分類するための独自の基準があるが、一般的には監督と管理のレベルによって決まる。従業員を請負人として誤って分類すると、罰金や税金の還付を受ける可能性があります。 

フランスでは、意図的な誤分類は、個人に対しては最大45ユーロ、 000ユーロ、企業に対しては225ユーロ、 000ユーロの罰金に加え、最大3年の懲役刑につながる可能性があります。GP のような記録上の雇用主（雇用代行業者（EOR））は、あなたに代わって労働者を雇用し、労働者が常に正しく分類されていることを確認できます。 

ミス番号2 ：恒久的施設（PE）を誤って認定してしまう

新しい国に支店を開設したり、オフィスを設置したりすると、恒久的施設（PE）と呼ばれる現地での税務上の拠点が作られることになります。恒久的施設の義務を履行しないと、税金、利息、違約金が発生する可能性があります。 国によっては、脱税に対して刑事罰を科す場合もある。雇用を行う各拠点において、どのような活動が納税義務を生じさせるのかを正確に調査するようにしてください。

管轄区域ごとの詳細な内訳が必要な場合、または特定の国で恒久的施設を作成する活動について知りたい場合は、 G-P Gia™お手伝いします。 Giaはエージェント型 （AI）はコスト削減だけでなく、リアルタイムのコンプライアンス警告システムとして機能し、刑事罰を含む重大な法的リスクからビジネスを守ります。

間違いその3 ：一般的な雇用契約書の使用

雇用法は地域によって異なるため、一般的な契約書では対応できません。国によっては、特定の条項（例：試用期間、退職金、競業避止条項）を義務付けたり、その他の条項を禁止したりしている。 

裁判所や労働当局は、現地の法律と矛盾する契約条項を無視することが多い。紛争が生じた場合、契約の現地の法令準拠部分のみが支持されます。 未払い賃金の支払い、従業員の復職、または罰金を科される可能性があります。このような重大な法的ミスを避けるためには、雇用を行う各国ごとに、それぞれの状況に合わせた契約書を作成する必要があります。

間違い4 ：義務的な地方の給付金を見落としている

適切な国内福利厚生を提供しないと、金銭的な損失や従業員の不満につながります。 例えば、ブラジルの労働法では、従業員に対して以下のような包括的な法定福利厚生を義務付けています。

  • 13月目の給与

  • 有給の年次休暇に加え、追加の休暇ボーナスあり

  • 退職金基金（FGTS）

  • 祝祭日有給休暇

  • 産休と父親の育児休暇

  • 強制的な社会保障拠出金 

従業員は、未払いの手当についてブラジルの労働裁判所に訴訟を起こすことができる。こうしたケースでは、裁判所はほぼ例外なく従業員側に有利な判決を下す。G-P雇用代行業者（EOR）を使用すると、国固有の福利厚生パッケージを作成し、グローバル チームが権利をすべて享受できるという安心感を得ることができます。

間違いその5 ：必要な追加手当（例えば13ヶ月目のボーナス）を忘れる

グローバルな人材採用には、多くの要素が複雑に絡み合っている。基本給、ボーナス、福利厚生、法定給付金など、報酬に関するルールを見落としがちですが、 13月目の給与などを忘れると、大変なことになる可能性があります。メキシコでは、この義務的なボーナスを支払わないと、対象となる従業員一人につき、1日の最低賃金の50から5 、 000倍の罰金が科せられる可能性があります。 

支払い構造が現地の規制に準拠していることを確認してください。

生産性と業務契約を損なう運用上の落とし穴

法的な面を正しく処理することは大きな成果だが、それはあくまで第一歩に過ぎない。グローバルな労働力を管理する日常業務も同様に複雑です。 予算とチームを守るために、以下の運用上の落とし穴に注意してください。 

間違い6 ：チームへの給与支払いの遅延、または給与計算ミス

給与計算ミスほど、信頼をあっという間に破壊するものはない。支払いの遅延、誤り、または誤った通貨の使用は、従業員の生産性と定着率に悪影響を及ぼします。英国では、給与の支払いが遅れた場合や、必要な控除が行われていない場合、従業員は「賃金からの不当な控除」として訴訟を起こすことができる。 

複数の通貨と税制を処理し、各国の支払日のカレンダーを管理できるグローバル給与管理テクノロジーに投資することで、このよくある間違いを回避できます。

間違い7 ：他国では意味をなさない自国限定の福利厚生を提供すること

特定の場所でしか役に立たない特典を配布するという間違いを犯さないでください。例えば、サンフランシスコの地元のジムの会員権は、ベルリンにいる従業員には何のメリットもありません。従業員は、勤務地に関係なく、同等の価値を持つ福利厚生を受けられるようにすべきです。そうすることで、チーム全体に公平感と一体感が醸成されます。

画一的なアプローチではなく、各市場に合わせて柔軟で地域に根ざした選択肢を含む、基本的な福利厚生プランを策定しましょう。

間違い # 8 : すべての国で同じ入社プロセスを使用している

同じ入社プロセスを使用すると、平等な機会を世界中のすべての人へ。 各国には独自の必須の入社プロセス要件があります。 これらには以下が含まれます。

  • ドキュメントコレクション

  • 健康と安全に関する研修

  • データプライバシーに関する通知

  • 雇用登録

国固有の考慮事項を入社プロセスに組み込むためにできることはいくつかあります。たとえば、次のとおりです。 

  • 現地語で歓迎資料を提供する。

  • 地域ごとの福利厚生、法定権利、および地域特有の特典について明確に説明してください。

  • 現地のITサポート、機器、システムへのアクセスを許可する。

G-Pと提携して、入社プロセスが法令に準拠し、あらゆる市場で文化的に適切であることを確認します。  

間違い9 ：タイムゾーンの混乱を招く

分散チームは、深夜0時や午前5 00会議に出席する必要が常にあってはならない。このような期待は、燃え尽き症候群を引き起こす原因となる。朗報は、共有プロジェクトダッシュボードやタイムゾーンを考慮したタスク割り当てといった非同期作業ツールを使用することで、この問題を解決できるということです。チームメンバーは、各自の都合に合わせてプロジェクトの進捗状況を更新したり、フィードバックを共有したり、キャンペーン資産を確認したりすることができ、24時間体制の生産性を実現できます。

間違い # 10 : グローバル給与管理を 1 人に依存している

グローバル給与管理の担当者を 1 人だけに依存すると、チームに単一障害点が生じます。 彼らが病気になったり、有給休暇を取ったりすると、システム全体が崩壊してしまう可能性がある。複数の専門家を育成し、異なる国々の給与計算を管理できるようにすることで、これを防ぐことができます。 

チームのパフォーマンスを低下させる文化的な間違い

文化的な違いは、準備を怠ると誤解を招く可能性があります。これらの違いを考慮できないことは、グローバルな人事、人事部の最も一般的な課題の 1 つです。

間違い # 11 : すべてのオフィス (またはリモートの場所) が本社と同様に機能していると仮定しています

グローバルチームに本社の文化に適応することを期待すると、従業員は疎外感や孤立感を感じる可能性がある。それは士気と生産性を低下させる。各拠点における働き方の簡単なガイドを作成し、会社全体で異文化理解を積極的に促進することで、貢献できます。

間違い # 12 : 現地の祝日や文化を忘れる 税関

国の祝日や税関を考慮しないと、スケジュールの衝突、不必要なストレス、チームからの不満につながる可能性があります。 すべての地域の祝日を網羅した世界カレンダーを作成することをお勧めします。このちょっとした工夫でスケジュール調整が簡単になり、チームの文化を尊重していることを示すことができます。

間違い # 13 : 同じ認識と報酬を与える 平等な機会を世界中のすべての人へ。

米国やオーストラリアでは、全社会議で今月の最優秀従業員を発表するなど、世間に認知されることが従業員のモチベーションにつながる可能性があります。 しかし、日本や韓国のような国では、謙虚さや集団の調和が非常に重視されるため、人前での称賛は恥ずかしさや不快感を引き起こす可能性がある。 

表彰活動は常に文化的な期待に沿ったものでなければなりません。まずは、各地域にとって意義のある報酬制度を構築することから始めましょう。可能であれば、従業員に自分にとって最も意義のあるものを選べるようにする（例：健康手当、追加の有給休暇、または地元体験など）。

間違い14 ：全員に同じ方法でコミュニケーションをとる

率直なコミュニケーションスタイルは、国によっては攻撃的あるいは無礼とみなされることがある。イギリスやアメリカのような文化圏では、書面による指示や電子メールに抵抗がない。ブラジルや中東のような地域では、言葉によるコミュニケーションや人間関係の構築がより重要視される。メッセージが常に明確かつ効果的であることを保証するためには、活動する地域ごとに調整した基本的なコミュニケーションガイドラインを作成してください。

間違い15 ：自国でやっているようなフィードバックの仕方

業績評価は、従業員の成長のためのロードマップとなる。しかし、フィードバックとは、すべて提供方法に関わるものだ。文化によっては、管理職は率直なフィードバックを与える。しかし、この率直なアプローチは、他の地域では厳しいと受け止められる可能性がある。適切なバランスを取ることで、建設的かつ文化的に配慮されたフィードバックが実現する。

リーダーシップチームのためのより多くの洞察を得ましょう

グローバルな採用活動における一般的な課題を理解し、回避することは、会社全体を守る上で重要です。グローバル雇用におけるリーダーとして認められているG-P 、あらゆる規模の企業が、事業体形態に関わらず、 180以上の国でグローバルチームの採用、オンボーディング、管理を行うのを支援します。 

当社のAIを活用したグローバル雇用製品および雇用代行業者（EOR）ソリューションは、各国に拠点を置く人事、法務、コンプライアンスの専門家からなる最大規模のチームによって支えられており、グローバルな雇用ライフサイクル全体を効率化・簡素化します。

グローバルな労働力戦略を変革する準備ができている場合は、当社のグローバル採用ツールキットをダウンロードして、自信を持って国際的なチームの構築を始めてください。