雇用契約の種類

新たな国で人材を採用することは、厳しい経済状況下でも企業が回復力を維持するのに役立ちます。 採用プロセスの従業員であっても、請負業者に依存している場合でも、ビジネスと従業員を保護するには正式な契約が不可欠です。 どの国にも独自の労働法と雇用法があり、労働者の誤分類は大きなリスクとなる。 

強固な契約は、法的リスクを最小限に抑えつつ、グローバルチームのすべてのメンバーに対して明確な期待値を設定します。このガイドでは、雇用契約の種類について解説しますので、採用場所や従業員の種類に応じて、賢明な選択をすることができます。

雇用契約とは何ですか？

雇用契約とは、雇用主と従業員の間で交わされる法的合意のことです。雇用条件、具体的には職務内容、給与、福利厚生、労働時間、機密保持、知的財産権、勤務形態などについて説明するものです。雇用契約書は、各当事者の権利、責任、期待を明確にすることで、あなたとあなたのチームメンバーを誤解から守ります。

雇用契約にはどのような種類がありますか？

雇用契約にはいくつかの種類が存在する。それぞれの契約の目的と構成要素を理解することで、グローバルチームに最適な従業員雇用契約を選択するのに役立ちます。

1 。無期限雇用契約

無期限契約（永久契約または無期限契約とも呼ばれる）は、雇用契約の標準的な形態である。終了日は特に定められていません。無期雇用契約の従業員は、有期雇用契約の従業員に比べて、解雇、退職金、人員削減に関してより手厚い法的保護を受けていることが多い。契約を解除することは可能ですが、解雇予告や退職金の支払いなど、雇用関係を終了させるための現地の規則に従わなければなりません。

2 。パートタイム雇用契約

パートタイム契約とは、フルタイムよりも勤務時間が短い職務のことで、通常は週あたり30 ～ 35時間未満です。パートタイムのチームメンバーは日割りの特典を受け取ることができます。 例えば、オーストラリアでは、正社員もパートタイム従業員も、標準的な週労働時間に基づいて有給休暇を取得できます。したがって、週に20時間働く従業員は、 80時間の年間有給休暇を取得します ( 4週間 × 20時間)。

この契約により、あなたとあなたのチームメンバーはより柔軟な対応が可能になります。パートタイム雇用契約は、より多くのスタッフが必要なピーク時間帯をカバーするため、または週35時間以上を必要としない継続的な役割を担う人員を確保するために使用できます。

3 。有期雇用契約

有期雇用契約には、明確な開始日と終了日があります。プロジェクト、季節労働、または休暇中の人の代わりとなる一時的な雇用に最適です。契約は更新しない限り自動的に終了します。有期雇用者は、正社員と同様の福利厚生を受けられることが多いが、それは契約期間中に限られる。 

フィリピンなど多くの国では、「継続的」または「連続的」な有期雇用契約を防止するための規制が設けられている。ローリング契約とは、従業員に恒久的なポストを提供するのではなく、前の契約の有効期限が切れるたびに新しい有期契約を作成することです。

4 。臨時雇用契約

一時雇用契約とは、短期的な業務ニーズに対応するあらゆる種類の契約を包括する広い用語である。有期雇用契約はこのカテゴリーに分類されますが、臨時雇用契約、季節労働、または特定の出来事が発生した時点で終了する契約（必ずしも明確な日付が定められているとは限らない）も含まれる場合があります。例えば、助成金による研究職など、その職務に必要な資金が尽きた場合、一時的な契約は終了する可能性がある。

5 。臨時雇用契約

臨時雇用契約とは、必要に応じて働く契約のことです。勤務時間や長期契約は保証されていません。これは、ホスピタリティ業界や小売業界など、需要が変動しやすい業界ではよく見られる現象です。オーストラリアでは、臨時雇用者は福利厚生の代わりに、より高い「臨時雇用手当」と呼ばれる時給を受け取る。臨時雇用契約を結んでいる従業員は、シフトを受け入れるか拒否するかを選択できます。

6 。団体交渉協約

雇用契約ではありませんが、団体交渉協約とは、雇用主（または雇用主のグループ）と、通常は労働組合に代表される従業員のグループとの間の契約です。 それは、給与、福利厚生、労働条件に関する条件を定めるものです。労働協約は多くのヨーロッパ諸国で一般的であり、法的拘束力を持つ。一部の国では、団体交渉協約が特定の業界内のビジネスに適用されます。 例えば、ドイツの労働協約は多くの産業を対象としており、それぞれの産業に属するすべての従業員に対して最低基準を定めている。

請負人契約とは何ですか？

請負人またはサービス契約は、自営業者または企業を独立した請負人として雇用するためのものです。 それは、従業員と雇用主の関係ではなく、顧客と請負人の関係を生み出します。 これは2つの企業間（または企業と個人間）の商業的な取り決めであり、雇用契約とは異なる要件があります。

請負業者は、自分たちの仕事のやり方や時期を自由に決めることができる。彼らは合意された期限内に成果物を完成させる。彼らは自分で税金を納め、医療費やその他の福利厚生費も自分で負担する。請負業者は一般的に雇用法の適用を受けませんが、請負業者として働いている人を請負人として誤って分類すると、罰金や雇用税、費用、福利厚生費の遡及支払いを命じられる可能性があります。

他に契約の種類はありますか？

1 。ボランティア契約

これらの協定は、多くの場合非営利団体や慈善団体における無給の役割を対象とし、期待される役割と責任を明確にするものである。

2 。ゼロ時間契約

ゼロ時間契約では、最低労働時間は保証されません。チームメンバーは必要な時だけ働き、シフトを拒否することもできます。この契約形態は英国では認められているが、他の国では禁止または制限されている。

非正規雇用とは異なり、ゼロ時間雇用では、雇用の安定性の欠如や勤務時間の不確実性に対する補償は行われない。ゼロ時間労働者は、英国の他の雇用形態と同様に、最低賃金または生活賃金、および年次有給休暇の基準を受ける権利があります。

3 。インターンシップ契約

インターンシップ契約は、学生や新卒者に実践的な経験と研修の機会を提供する。インターンシップは、現地の法律によって有給の場合も無給の場合もある。インターンシップが雇用契約なのか教育契約なのかは、国や具体的な取り決めによって決まります。英国のような国では、インターンが教育または訓練プログラムの一環である場合を除き、無給のインターンシップは違法である。これは、雇用主が学生や卒業生を利用して、利益を生み出す仕事を無償で行わせることを防ぐための措置である。

雇用契約書の書式

雇用契約書には様々な種類がありますが、主に以下の2つの形式が利用できます。

• 書面による合意：書面による合意とは、職務内容、給与、勤務時間、解雇条項など、仕事に関するすべての条件を説明した署名入りの文書です。書面による契約は、最も一般的で安全な形式です。彼らは合意の明確な証拠を提示する。多くの国では、特に海外からの雇用において、法律で書面による契約が義務付けられている。

• 口頭契約または黙示契約：黙示契約または口頭契約は、書面ではなく口頭で交わされた言葉に基づく契約です。例えば、誰かに週40時間分の固定給与を支払うと伝え、その人がその時間分を継続的に働いた場合、あなたはその人にその割合で支払い続けるという口頭または暗黙の契約を結んだことになります。これらは多くの国で法的拘束力を持つ可能性があるが、立証や執行は困難である。

特にグローバルチームの場合、書面による合意は常に安全策となる。

適切な雇用契約の選び方

適切な雇用契約を選ぶことは、強力で法令遵守のできるチームを構築する上で非常に重要です。ビジネスにとって最適な選択をするための方法をご紹介します。

• 職務の期間を評価する：短期プロジェクトには有期雇用契約または臨時雇用契約を、継続的な職務には無期雇用契約を使用する。

• 監督と管理について考えてみましょう。その人の仕事をどの程度指示するかを検討してください。その人の日々の業務を管理する必要がある場合は、雇用契約書を使用してください。仕事のやり方や時間を自分で決められるが、成果を出すことには責任を持つ請負人を求めるなら、サービス契約を利用しましょう。

• 雇用法を確認しましょう。雇用契約、福利厚生、解雇に関する規則は国によって異なります。例えば、ゼロ時間契約はイギリスでは合法だが、ドイツとフランスでは禁止されている。地方自治体や州の管轄区域によっても違いが見られる。契約書を作成する前に、必ず現地の法律を確認してください。

• 分類の確認：労働者が「労働者」か「請負人」かを確認するには、あなたがどれだけの管理権限を持っているか、誰がツールを提供しているか、そしてどのように支払いを管理しているかを確認してください。 従業員であるにもかかわらず請負人として誤って分類すると、罰金や未払い金が科せられる可能性があります。

• 柔軟性と雇用の安定性を比較検討しましょう。柔軟性が必要な場合は、パートタイム、短期、またはゼロ時間契約を検討してください。従業員の忠誠心、定着率、そして労働力の安定性を高めたいなら、無期雇用契約やパートタイム契約を活用しましょう。

• 福利厚生、報酬、法定最低額を考慮に入れる：無期限契約など、一部の契約には完全な福利厚生を含める必要がある。請負人契約や臨時契約など、その他の契約形態では、福利厚生が限定的であったり、全く提供されない場合もある。 希望する契約形態に応じて、給与、休暇、保険に関する現地の法令をすべて遵守してください。

• 契約内容を戦略に合わせる：異なる種類の業務契約は、異なるビジネス戦略に適しています。例えば、有期契約やサービス契約を利用して、新しい市場をテストしたり、特定のプロジェクトを実施したりすることができます。

• 専門家に相談する:新しい場所で雇用する場合は、その地域の法律や人事、人事部の専門知識を持つ記録上の雇用主 (雇用代行業者(EOR))に相談してください。 彼らは法令遵守を徹底し、貴社の戦略に最適な業務体制を提案することができます。

法令遵守に準拠した雇用契約書を作成するためのヒント10件）

法令遵守は、あらゆる業務契約の基盤となる。10のヒントは、法令遵守に則った契約書を作成し、ビジネスを保護するのに役立ちます。

1. 現地の雇用法を確認しましょう：まずは、雇用を希望する地域の法的状況を理解することから始めましょう。オーストラリアでは、雇用契約は公正労働法の定める賃金、休暇、解雇に関する最低基準を満たさなければならない。オーストラリアでは、ほとんどの従業員に対して国家雇用基準が適用されている。

2. 労働者分類の定義:従業員を請負業者として誤って分類すると、重大な違約金や責任が生じる可能性があります。 支払い構造や労働条件の管理など、ローカルな定義と明確な基準を使用して、誰かが従業員であるか請負人であるかを判断します。

3. 義務的な福利厚生を含める：ほとんどの国では、雇用に関する福利厚生、報酬、休暇について法定最低基準が定められています。英国では、これには法定疾病手当、有給休暇手当、年金拠出金が含まれる。フィリピンでは、義務的な福利厚生には、特定の従業員に対する13月目の給与、社会保障拠出金、および国民健康保険への加入が含まれます。

4. 期待事項を明確にする：専門家の役割、責任、および報告先を明確にする。この説明によって混乱を避け、明確な期待値を設定することができます。

5. 解雇、通知期間、および退職金に対処する:契約を終了したい場合、各当事者が何をすべきかを説明します。 たとえば、フィリピンでは、解雇、削減、またはその他の制御できない理由により職を失った資格のある従業員に対して退職金の支払いを義務付けています。

6. 必要な条項を盛り込む：従業員の役割と勤務地に関連する機密保持、競業避止、知的財産、および管轄に関する条項を含める。

7. 標準化されたテンプレートを使用する：契約書テンプレートは時間を節約できますが、各国の法律や慣習に合わせてカスタマイズすることを忘れないでください。

8. 契約書は定期的に見直し、更新しましょう。法律は変更される可能性があるため、契約書は定期的に、または新しい国に進出する際には必ず見直してください。

9. 雇用代行業者（EOR）と提携する:グローバル組織のインフラストラクチャと雇用場所の法務および人事部の専門知識を備えた雇用代行業者（EOR）を選択することが、リスクを軽減し、時間を節約し、コンプライアンスを確保する最善の方法です。 G-P雇用代行業者（EOR）を使用すると、 180以上の国で法令遵守契約を作成、更新、管理できます。

10. 人工知能 (AI) によるコンプライアンスの合理化: G-P Gia™は、コンプライアンスの時間とコストを最大95 % 削減できる、人工知能 (AI) を活用したグローバル人事、人事部エージェントです。 Giaは、コンプライアンスに関する質問にリアルタイムで回答し、最新の現地法を参照し、 50国と米国の50州すべてに対応した契約書テンプレートを作成・更新します。

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