地政学的俊敏性： 2026にとっての新たな人事能力

世界の情勢は変化しつつある。そして世界を揺るがすものは、最終的にはあなたの労働力を揺るがすことになります。 見出しはどれも、今起きていることについて報じている。しかし、どう対応すべきかは誰も教えてくれない。人事、人事部のリーダーには戦略が必要です。

アジア太平洋地域（APAC）版のグローバル人材動向ウェビナーシリーズでは、講演者たちがまさにその点について語りました。

講演者のご紹介：

• An Vo Ngoc Thuy 氏、TMF グループ、人事、人事部、給与サービス南アジアおよびオーストラリア市場責任者

• ベン・ニューマン、パートナー、シンガポール地域責任者、ヴィアルト・パートナーズ

• ジョアン・グロロー、 G-Pグローバルパートナーマーケティング担当副社長

このセッションでは、専門家が、地政学的な機敏性が人事部のリーダーの役割を副操縦士から機長にどのように変えているかを調査しました。 2026で最も成功している人事、人事部のリーダーは、人材、流動性、地政学的な傾向を 1 つの統合された戦略として扱う人です。 方法は以下のとおりです。

1 。人材のサプライチェーン

かつては、サプライチェーンの多様化は最高執行責任者（COO）が懸念すべき問題だった。2026では、人事、人事部の優先事項です。 アン・ヴォー氏は、グローバル企業が従来の中心地から離れ、ベトナム、マレーシア、インドネシアといった「オルタナティブ・アジア」と呼ばれる新興地域に投資を集中させている現状について語った。

ベトナムの国家半導体戦略と、マレーシアの単純な組み立てから高度なハイテク設計への転換により、これらの国々は人材を引きつける磁石のような存在となった。

アジリティのヒント: 「どこで雇用できるのか?」と尋ねるのはやめましょう。 そして、「その能力はどこで構築されているのか？」と問い始めるのです。インドのソフトウェアエンジニアリングであれ、ペナンのハイテク製造業であれ、俊敏性とは、最低の労働コストではなく、専門知識に従うことを意味する。

2 。変化の激しいビザ情勢を乗り切る

ベン・ヌマ氏は、今日の地球規模の気候は流動的であると指摘した。人事、人事部のリーダーは、採用戦略を一夜にして根本的に変える可能性のある通知に目覚めます。

典型的な例は、米国におけるH- 1ビザの変更である。しかし、一つの扉が閉じれば、別の扉が開く。中国や韓国などの国々は、世界中の著名な大学や研究機関から科学技術分野の人材を惹きつけることを目的とした、STEMビザを導入している。

中国の新しいKビザ（10月2025開始）と韓国のK-Starビザは、 STEM分野の卒業生がそれぞれの国に入国し、事前の雇用なしに就職活動を行うことを可能にすることで、従来の障壁を取り除いています。 。 ビザ保持者は、研究、文化交流、起業、ビジネスに従事することができます。

機敏性を高めるためのヒント：地域同盟の動向を常に把握しておきましょう。2026の人事、人事部のリーダーは、移民法の変化に合わせて研究開発センターを方向転換する準備を整えておく必要があります。

3 。地域密着型採用から能力重視型採用へ

以前の人事、人事部の戦略は、オフィスの周囲の採用半径に基づいていました。 2026勝利戦略は、フォロー・ザ・サンモデルに基づいています。アン・ヴォー氏は、多国籍企業がどのように事業を拡大し、さまざまな役割のために複数の拠点を活用しているかについて論じた。

• インド：データ自動化とソフトウェアの中心地

• ポーランド：高度なシステムアーキテクチャとサイバーセキュリティの拠点

• コロンビア：米国向けカスタマーサクセスチームにとって理想的な拠点

2026人事、人事部のリーダーにとってのもう 1 つの課題は、福利厚生パッケージの統一性とローカライズのバランスを見つけることです。 

例えば、スウェーデンでは育児や医療費が補助されているため、あなたのチームは健康サポートや人間工学に基づいた在宅勤務用機器といった、その他の付加的な福利厚生を期待する可能性が高いでしょう。しかし、ムンバイやマニラでは公的医療や育児支援が十分ではないため、同じ予算を公的サービスの不足を補うための民間家族向けプランに充てる方がはるかに効果的である。 

俊敏性を高めるためのヒント： 「ハブポートフォリオ」を構築しましょう。安価な立地を追い求めるという落とし穴を避け、成果重視の採用に注力すべきだ。タイムゾーンをまたいで能力を分散させることで、特定の市場への依存度を減らし、チームを疲弊させることなく仕事を滞りなく進めることができます24 / 7 。戦略的かつ地域的な観点から福利厚生に取り組むことで、投資対効果（ROI）と顧客ロイヤルティを最大限に高めることができます。

4 。クライミングウォール vs. はしご

地政学的に変化の激しい世界における人材維持のあり方は、これまでとは異なってくる。2026では、キャリアパスは直線的な梯子ではなく、登り壁のようなものです。キャリアアップの道は「上へ」（昇進）するしかなく、そのためには本社や特定の都市への異動が必要となる場合が多い。クライミングウォールでは、最適な「グリップ」、つまり最適なスキルセットを見つけるために、上下左右に移動します。

ベンが指摘したように、「私たちはもはや、人を仕事の場所に持っていくのではなく、仕事を人のところへ持っていくようになっているのです。」これにより、従業員は自国にいながらにして国際的な経験を積むことができ、物理的な移動の負担なしにスキルギャップを埋めることができる。 

アジリティのヒント:キャリアの成長と肉体的な転勤を切り離すことで、競争に先んじることができます。 人事・人事部に関する方針を策定し、適切なテクノロジーパートナーを見つけることで、貴社の事業構造において「バーチャルモビリティ」を実現しましょう。 優先度の高いプロジェクトを精査し、意図的に国境を越えた人材を配置しましょう。バーチャルモビリティによって、ベトナムの従業員がロンドンを拠点とするプロジェクトを主導する機会が得られる。彼らは「昇進」（成長）する機会を得られ、あなたは才能ある人材を維持できる。

5 。人工知能(AI)で行動する人から考える人へ

地政学は立法上の不安定性を生み出す。地域的な同盟関係が変化したり、経済的圧力に対応して新たな労働法が制定されたりした場合、給与計算システムはそうした変化を最初に吸収するシステムとなる。人事、人事部チームが変動する地方税法を手動で監査することに行き詰まっている場合、戦略を新しいハブに転換することはできません。

Vo 氏は、人工知能 (AI) 主導のプラットフォームが「インテリジェント ミドルウェア」としてどのように機能するかを説明しました。 人工知能（AI）が給与計算前に現場労働法の差異を自動的にキャッチします。 これにより、人事、人事部の役割が変わります。 彼らは、新しい法律に対応するためにデータ入力を「行う」のではなく、その時間を活用して複雑な地域契約を交渉したり、法改正に伴う人的側面に対応したりする「思考者」へと変貌する。

俊敏性を高めるためのヒント：給与計算とコンプライアンスは、単なる管理業務ではなく、戦略的な分野として捉えましょう。人工知能 (AI) を使用して役職とビザ要件の間のロードチェックを処理し、チームを自由にして高レベルの戦略と地域関係に集中させます。

人事、人事部が世界中でどのように変化しているかをご覧ください

2026では、あなたの人事、人事部の戦略は、世界的な逆風に適応する能力と同じくらい強力です。 （AIは）これらの変化を追跡するためのデータを提供しますが、その理由を理解し、戦略を立てるには人間のリーダーが必要です。 人事・人事部のリーダーが、新しいテクノロジーを活用して組織を導くことで、副操縦士から船長へと立場を変えることができる、またとない機会です。

半導体戦略、STEMビザ、そして「5世代」の労働力に関するより詳しい情報については、オンデマンドウェビナーの全編をご覧ください。

また、 2026シリーズでは、他の地域の視点もご紹介していますので、ぜひご覧ください。

• 北米版をご覧ください ― 人間が関与するプロセスと、教育から雇用へのギャップ。

• EMEA 版 – EU 人工知能 (AI) ガバナンスと地域のケア パッケージをご覧ください。