ヒューマン・イン・ザ・ループHR：AIが依然としてあなたを必要とする理由2026

見出しは「人工知能 (AI)」という 1 つの頭字語で占められています。人材の発掘、給与設定、ワークフローの最適化に役立つと言われています。しかし、先日開催したウェビナー「グローバル人材動向：北米版」をご覧になった方はお気づきかもしれませんが、そこにはコードとは全く関係なく、人に関するテーマが繰り返し登場していました。

G-Pの副社長兼人事・人事部責任者の Laura Maffucci 氏と、TMF Group の人事・人事部および給与クライアントソリューションのグローバル責任者である Veronique Le Maire 氏が、 2026で表面化している人事、人事部のトレンドについて語りました。

1 。キーワードを使った人材探しはやめましょう。教えられない特性を探し出せ。

2026では、4年制の学位取得要件は過去の遺物となっている。教育費の高騰と技能の急速な進化を考えると、学位は能力を示す指標としては時代遅れになりつつある。

（AIは）何千もの履歴書からキーワードを瞬時にスキャンできますが、スピードが必ずしも品質に直結するとは限りません。アルゴリズムを唯一の選考基準としてしまうと、私たちのチームを再定義できる可能性のある人材を自動的に排除してしまうリスクがある。

ローラは、これまで彼女が採用した中で最も素晴らしい人材の一人についての話を共有した。書類上は、その候補者は最適な人材ではなかった。実際、インタビューの最初の10分間、ローラはなぜ彼らが話しているのかさえ疑問に思っていた。しかし、会話が続いたのは、人間の採用担当者が履歴書では伝えきれない何かを見抜いたからだ。候補者が話すうちに、教えられない特質が輝き始め、紙の上では不一致だったところがスター従業員に変わった。

ヴェロはこれについて、「紫色のリス」という概念に言及してさらに詳しく説明した。紫色のリスとは、職務記述書のすべての項目を満たしているわけではないが、会社が必要とする基本的なスキルと経験をすべて備えている人材のことである。例えば、ブラジルで訓練を受けた看護師は、すでに臨床ケアの基礎を身につけている。彼らは米国で働くために特定の健康プロトコルを学ぶ必要があるかもしれないが、基本的な能力は既に備えている。

人間の動き:人工知能 (AI) を使用して、人材ファネルを新興市場に拡大します。機械に最終決定権を与えてはならない。テクノロジーを使って候補者を探すのは良いが、履歴書の行間を読むには人間の直感を働かせるべきだ。

5教えることのできない特性2026

変化する目標への適応力
好奇心と状況認識
健全な判断
信頼感を醸成する能力
衝突の解決

2 。総報酬: データはベースラインを提供します。人間が介護を提供する。

人工知能（AI）はリアルタイムの給与透明性データを提供します。マサチューセッツ州やデラウェア州におけるソフトウェアエンジニアの平均給与を知ることができます。しかし、それはあなたのチームがサポートされていると感じるために何が必要なのかを知りません。

ヴェロ氏は、企業は世界中の従業員に同様の体験を提供したいと考えているものの、ケアの内容は地域ごとに異なる必要があると指摘した。アメリカの22歳の従業員は学生ローンの返済や仮想通貨の教育を切実に必要としているかもしれないが、スウェーデンやノルウェーのより経験豊富なチームメンバーは、育児休暇やワークライフバランスを何よりも重視するかもしれない。（AIは）コンプライアンスを追跡することはできますが、文化的なニュアンスを理解することはできません。

人間の行動:法令遵守を維持するために人工知能 (AI) データを使用しますが、競争力を維持するには人間の感性を使用します。ディワリのボーナスであれ、健康アプリの購読であれ、最高の福利厚生とは、従業員の人間性を認めるものだ。

3 。人工知能(AI)の不安を捨てて、人工知能(AI)の素晴らしさを手に入れましょう

World at Work の調査では、従業員の92 % が人工知能 (AI) に興奮していると回答しました。しかし、 27 % は、会社が適切なトレーニングリソースを提供していないため、業務に人工知能 (AI) を使用することに躊躇していると回答しました。この悪循環を断ち切るには、リーダーシップは硬直的な指示から脱却し、実験的な文化を受け入れる必要がある。

Vero さんは、最初は人工知能 (AI) が自分に向いているとは思っていなかった、と語った。彼女は、自分の仕事は自動化の恩恵を受けられるほど「反復的」ではないと感じていた。長いExcelリストの作成や手作業による報告書の作成など、引き継ぐべき作業がなかったからだ。しかし、考えすぎるのをやめて、ただツールに「聞いてみる」ことにしたとき、彼女の考え方は変わった。彼女は日々の業務内容を（AI）に説明し、 「どうすれば私の生活を楽にできますか？」と尋ねた。結果？これらのツールには、子供のように接する必要があるという認識――つまり、考えすぎずに、まずは試してみるということだ。

ローラ氏はまた、 G-P人工知能 (AI) の素晴らしさ賞と専用の Slack チャンネルを立ち上げ、人工知能 (AI) を脅威から遊び場に変えることでこれを強化したと付け加えました。

「

「人工知能(AI)優秀賞を実施しました。人々は、AI を使って行っているクールなことを自分自身や他人に提出することができます。それは誰にとっても有益だ。批判的思考力を高める必要がある分野が非常に多い。

ローラ・マフッチ

G-P副社長、人的参考資料責任者

人間的な行動：従業員の創造性を評価し、それを公に称賛する。機械を使いこなすことを、恐怖心ではなく遊び心を持って取り組む文化を築きましょう。

4 。グローバルな移動：地理は物流の問題であり、人間の問題ではない

Employer of Record（雇用代行業者（EOR））テクノロジーにより、世界中で迅速かつ簡単に雇用することが可能になります。しかし、テクノロジーがチームを作るのではなく、人がチームを作るのだ。

ベロとローラは、海外転勤がどのようにして主要な定着ツールになっているかについて話し合いました。これにより、優秀な従業員は職を失うことなく、故郷のタイに戻ったり、配偶者と共にアルゼンチンへ移住したりすることが可能になる。雇用代行業者（EOR）がグローバル雇用のバックエンドを担うため、場所に関係なくスター社員を雇用し続けることができます。

人間的なアプローチ：海外転勤に伴う事務手続き（税務、コンプライアンス、給与計算など）はテクノロジーに任せることで、人と人とのつながりに集中できます。スペインにいるチームメンバーも、本社にいるチームメンバーと同じように意見を聞いてもらえていると感じるべきです。