仕事はもはや私たちが行く場所ではなくなった。今や、オフィスの一室からバーチャルな画面まで、仕事はどこでもできるようになったが、一つだけ変わらないことがある。それは、従業員にとって良好な職場環境こそが、成功する職場の礎であるということだ。しかし、従業員の認識が雇用主が説く理想と一致しない場合はどうなるのだろうか？そうした時に、企業は従業員エクスペリエンスギャップと呼ばれる問題に直面することになる。
従業員エクスペリエンスギャップとは何ですか？
最も単純な形で言えば、従業員の経験ギャップは、会社で働くことについて雇用主が従業員の労働力をどう感じているかと想定しているか、従業員が実際にどう感じているかの間のずれです。たとえば、会社はその職場環境や会社の文化を家族志向として宣伝する場合があります。
しかし実際には、従業員は長時間労働を強いられたり、常に連絡が取れる状態にあることが求められたりするため、ワークライフバランスが崩れ、家族と過ごす時間が極端に少なくなってしまう。これこそが、従業員体験の格差を如実に示したものだ。
従業員体験の格差がもたらす深刻な影響
従業員の経験は、採用と面接から退職プロセスまで、従業員の会社との関わりの始まりから始まります。 企業の階層構造における断絶は、組織全体の健全性に非常に大きな損害を与える可能性がある。 例えば、従業員が自分の意見が評価されていない、あるいは考慮されていないと感じると、懸念を表明しなくなり、従業員のエンゲージメントが低下する可能性がある。しかし、これは逆にギャップを生み出し、経営陣は意思決定プロセスの実行方法についてチームが完全に同意していると信じてしまうことになる。
時間が経つにつれて、このコミュニケーションのギャップは深淵へと広がり、従業員の目的意識が崩壊する可能性があります。実際、ガートナーの調査によると、調査対象となった従業員のうち3現在の会社でのキャリアに自信を持っているのはわずか25 ％でした。また、上司に懸念事項を気軽に相談できると答えたのはわずか300 41でした。これらの調査結果は、職場における認識のずれを如実に示しています。さらに、従業員と雇用主間のコミュニケーションが著しく不足している場合、表面的な福利厚生を提供するなどの従来のアプローチでは、従業員の組織への忠誠心を維持するには不十分です。
これは、G-Pの Pangeo Perspectives ポッドキャスト のエピソードで、 HUB Internationalの人事・テクノロジープラクティスリーダーであるアンドレア・グッドキン氏 がゲスト として出演した際に言及されています。グッドキン氏は、企業が従業員の期待を理解するために時間をかけることの重要性について、「現実には、人口のかなりの割合がもはや従来の福利厚生にはあまり関心を持っていません。関心のあることは他にもたくさんあり、多くの従業員が取り残されています」と述べています。
従業員エクスペリエンスのギャップを埋める方法
企業が従業員体験のギャップによる悪影響を経験し始めるにつれ、そのギャップを埋める手段を考案することが極めて重要になってくる。それを踏まえて、 G-P考える、企業の理念を意味のある現実へとうまく変換し、日々の職場環境を改善し、満足度を高めることができる3つの重要な戦略を検証してみましょう。 満足度。
1 。明確なコミュニケーション上の障害。
弊社の2023グローバル成長レポートでは、特にグローバルワーカーに関して、企業が従業員エクスペリエンスのギャップを埋めるのに役立ついくつかの従業員のニーズを明らかにしました。
例えば、複数のタイムゾーンにまたがって仕事をする場合、グローバルなコラボレーションや個人の成長、キャリアアップを阻害するような初期段階の問題が生じる可能性がある。私たちの調査結果によると、コミュニケーションの障害を取り除くことが、これらの障害を乗り越えるための最も効果的な手段です。これは、年間を通して異なるタイムゾーンで、言語を問わない全社員参加型の会議をスケジュールすることで実現できます。
キャリアの成長のために、従業員のフィードバックを共有し受け取る機会とフェイスタイムの重要性を強調し、回答者の47 % は、チーム リーダーは、労働力の異なるタイムゾーンと重なる少なくとも数時間はオンラインであるべきだと考えています。 チームリーダーの存在感が薄いと、従業員の目的意識に疑念が生じ、従業員が既に感じているかもしれない既存の不満をさらに悪化させる可能性がある。重要なのは、経験のギャップを生み出している具体的な障害を特定することに時間をかけ、その後、良好なコミュニケーションが再び円滑に行われるようにするための計画を立てることです。この場合、チームリーダーのタイムゾーン外にいる従業員と定期的に画面越しに話す時間を設けることは、良い予防策となるだろう。
2 。自分に合ったツールを活用しましょう。
もちろん、今日のデジタル時代においては、コミュニケーションを円滑にするためのテクノロジーツールは容易に利用できます。しかし、G-Pの従業員エクスペリエンス担当ディレクターであるコニー・ディアス氏によると、重要なのはツールの選択よりも、ツールをどのように活用するかだといいます。昨年開催されたRunning Remoteでのプレゼンテーションで、ディアス氏は、多くのツールを使うことは実際には非効率的で、かえって負担になる可能性があると説明しました。
したがって、従業員が各ツールからどのような成果を得るべきかを理解することが、重要な第一歩となります。G-Pのメッセージングツールの1つには、同僚のタイムゾーンを確認できる機能が組み込まれています。相手の現地勤務時間外にメッセージを送信しようとすると、相手がオンラインに戻るまで送信を延期するよう促されます。このカスタマイズ可能な機能により、従業員はワークライフバランスを実践し、自分の好みや働き方に合わせてワークスペースを調整できるため、従業員エクスペリエンスの向上につながります。
3 。活動よりも成果に焦点を当てる。
活動内容よりも成果に焦点を当てることも、従業員エクスペリエンスのギャップを埋めるためのもう一つの方法です。ディアスはこう説明する。「結果がどうなるかに焦点を当て始めると、私たちが解決しようとしている問題は何ですか？そうすれば、最終的にどうあるべきかが明確であれば、人々は自分自身の旅路を自由に選択できると思う。」
総じて言えば、スケジュールの柔軟性であれ、目標設定における決定権であれ、コミュニケーションを基盤としたあらゆる形態の従業員の自律性は、従業員が最も幸福で最高のパフォーマンスを発揮できる健全な方法である。「私たち [ G-P ] にとって、[従業員の経験] の多くは、『すべての雇用の背後には人間がある』という考え方です。 そして、文化や能力、業務契約について考えるとき、私たちは本当に「万人向け」という考え方をしています。だからこそ、ありのままの自分でいられること、その経験をきちんと作り上げること、そして、職場で見せる部分だけでなく、人間全体として考えることが重要なのです。
G-Pのサポート内容
従業員にとって魅力的な体験を提供することは、採用活動から始まり、雇用ライフサイクル全体を通して極めて重要です。G-P企業が迅速に計画、 および180 +カ国にわたるグローバルチームを管理するために必要なすべてを提供することで、この道のりを支援します。
当社の # 1グローバル成長プラットフォームは、企業が現地の労働法の遵守を維持しながら、あらゆる段階で従業員をサポートできるようにします。 面倒な管理タスクを自動化することで、人事、人事部の専門家はチームの健康と生産性に集中できます。 私たちは面倒な部分をすべて引き受けますので、お客様は最も重要なこと、つまりグローバルにビジネスを拡大することに集中できます。
プラットフォームの詳細については、 デモをご予約ください 。
