国境を越えた賃金基準：グローバルな労働者が、法的義務がない場合でも普遍的な賃金透明性を期待する理由

 

グローバルな労働者が雇用主に期待すること 給与の透明性に関して、ほとんどの雇用主が実際に提供していることとのギャップは、測定可能な人材定着リスクにまで拡大していることが、 G-P （ Globalization Partners ）が委託し、Talker Researchが米国、英国、フランス、ドイツ、シンガポール、オーストラリアの4 、 000の雇用されている専門家を対象に実施した新しいグローバル調査で明らかになりました。

労働者の82％が給与の透明性が重要だと答えているが、実際にそれを実践している組織で働いていると信じているのはわずか34 ％である。現在、71% が、どこで事業を行っているかに関係なく、雇用主が会社全体で最も厳格な世界的な給与透明性規制を採用することを期待しています。

G-Pのグローバルな労働力調査で特定され、ここで「ボーダレス賃金基準」と名付けられたこの期待は、新たなコンプライアンス基準を定義します。労働者はもはや、現地の法律で要求されるものによってではなく、世界的なベストプラクティスが求めるものによって賃金の公平性を測定します。 透明性を組織の基準ではなく、地域的な義務として扱い続ける雇用主は、人材面で直接的な悪影響を受けることになる。

労働者の期待と雇用主の実際の慣行との間には、どれほどの隔たりがあるのだろうか？

• 82% — of workers globally say pay transparency is important — yet only 34% believe they work at an organization that practices it.
• 71% — want their employer to apply the strictest pay transparency regulations company-wide, regardless of region. This is The Borderless Pay Standard.
• 44% — believe their company would hide pay transparency if it were legally permitted to do so — a trust gap running in parallel with the practice gap.

簡単に言うと、ボーダレス賃金基準とは、法律で義務付けられている場所だけでなく、従業員が世界最高の透明性基準を平等な機会を世界中のすべての人へ期待するようになったことを意味します。

雇用主が「ボーダーレス・ペイ・スタンダード」を満たせなかった場合、どうなるのでしょうか？

• 37% — of workers at currently-transparent employers would advocate for a formal policy if the policy were withdrawn; 18% would leave the company. (Base: n=1,351 workers whose employer currently practices transparency.)
• 37% — of all jobseekers would ask for a transparency clause to be added to their contract if a prospective employer didn’t offer one. 17% would ask for more pay; 11% would actively warn other candidates.
• 18% — of workers globally feel their pay is inadequate, and on average would need a 32% raise to feel paid enough. (Base: n=734 workers reporting inadequate pay.)

労働者は国境を越えた給与についてどの程度認識しているか？

• 51% — of workers say their company has international operations.
• 61% — are aware of what their domestic coworkers earn — but only 49% of those at globally-operating companies know what their international peers make.

なぜ従業員は給与の公平性に関して、自分の人事や人事部チームよりも人工知能(AI)に対してオープンなのでしょうか?

• 40% — believe AI can make pay more equal across them and their coworkers.
• 26% — would trust AI more than human resource departments to audit and assess pay equity.

労働者たちは、中立性と社内圧力からの自由をその理由として挙げている。 重要なのは人事部が失敗したということではなく、労働者が内部政治に左右されないデータ基盤を求めているということだ。

「

「現代の働き方においては、従業員が異なる州、さらには異なる国に住んでいることが前提となる。」しかし、グローバルな人材はもはや現地の法令遵守以上のものを求めている。彼らは、地域の実情を尊重した、一貫した公平性の基準を求めているのだ。間もなく施行されるEU賃金透明性指令により、賃金透明性は今後、労働者にとってますます重要な要素となるだろう。EUレベルの整合性を自社のグローバル事業に適合させることで、組織は地域特有のニュアンスと普遍的な公平性を両立させ、地域ごとの要件を優秀な人材を引き付ける強力な魅力に変えることができる。」
— Laura Maffucci 氏、人事部長、人事部、 G-P

「現実には、人事、人事部チームは、どんなに優秀であっても、あらゆる市場の専門家になれるわけではないし、社内の圧力から完全に切り離されたままでいられるわけでもない。 専門的な (AI) システム、つまりグローバルなコンプライアンスと現地の法律に対応するために特別に構築されたシステムを使用することで、賃金格差といったデリケートな問題に対して、チームに中立的でデータに基づいた基盤を提供しています。 これにより、人工知能 (AI) が客観的な重労働を処理できるようになり、人事部は人間の判断と共感を必要とする戦略的な仕事に集中できるようになります。」
— Laura Maffucci 氏、人事部長、人事部、 G-P

雇用主が今すべきこと

• Adopt the strictest-standard rule. Apply your most rigorous regional pay transparency obligation as your global default, not your ceiling.
• Surface cross-border pay benchmarks. Workers at globally-operating companies know less about international peers (49%) than domestic ones (61%) — a gap that erodes trust before it surfaces in attrition.
• Pre-empt the EU Pay Transparency Directive. Employers who wait will face compressed implementation timelines and reputational risk.
• Pair AI with HR judgment, not against it. G-P Gia™ gives HR a neutral, data-backed foundation for pay equity decisions, freeing teams to focus on strategy and empathy.
• Treat transparency as a hiring lever, not a legal floor. 37% of jobseekers would request transparency as a contract term if a prospective employer didn’t offer it.

どこから始めればいいでしょうか？

G-Pのグローバル雇用プラットフォームは、信頼できるグローバル人事、人事部 Agent、 G-P Gia 、および人工知能 (AI) を活用した雇用代行業者 (EOR) および Contractor 製品を使用して、あらゆる規模の企業が従業員のライフサイクル全体を管理するために必要なものすべてを提供します。 G-P 、10 年以上のグローバルな雇用経験、国内の人事、人事部、法務、コンプライアンスの専門家からなる最大のチーム、そして比類のない独自の知識ベースを備え、 180か国以上のチームをサポートしています。

方法論

Talker Researchは、米国、英国、フランス、ドイツ、シンガポール、オーストラリアの4 、 000の就業中の専門職を対象に調査を実施しました。この調査はG-P （ Globalization Partners ）の委託により、Talker Researchによって4月21から4月29 、 2026の間にオンラインで実施されました。

 

アンケートへのリンクはこちらです。AAPORの透明性イニシアチブの一環として、完全な方法論をご覧になるには、Talker Researchのプロセスと方法論のページをご覧ください。

Talker Researchについて

Talker ResearchはTalker Inc.の一部門であり、ニュースメディア、ブランド、およびAIによる引用可視性に関する調査を実施しています。 Talker ResearchはMRSおよびESOMARの会員であり、AAPORの透明性イニシアチブの下で活動しています。

より詳しい研究結果はtalkerresearch.comをご覧ください。