예산 편성과 전략을 좋아하는 리더라도 인사 연간 계획은 도전적일 수 있습니다. 코로나19-19 팬데믹은 전 세계적인 인력 부족과 팀원들의 스트레스 증가로 이 문제를 더욱 악화시켰습니다. 각 과제는 기업을 개선할 수 있는 중요한 기회를 의미한다는 점을 기억하는 것이 중요합니다. 철저한 인사 사업 계획은 기업이 앞으로 닥칠 어떤 상황에서도 국제 직원을 관리하는 데 도움이 될 것입니다.
귀사의 기업이 왜 글로벌 인사 전략이 필요한가요?
효과적인 인사 관리는 모든 회사에 매우 중요합니다; 하지만 기업이 국제적 기반을 갖추면 인사가 더 복잡해질 수 있습니다. 글로벌 인사 전략 은 기업이 고용 계약과 급여 요건을 준수하는 데 도움을 줄 수 있습니다.
국제 인사 사업 계획서는 기업이 여러 핵심 분야에서 도움을 줄 수 있습니다:
- 직원 모집, 채용, 교육: 국제적인 성장은 인재풀과 시장 기회를 확장하는 데 도움이 될 수 있습니다. 새로운 국가로 진출하기 전에 표준 채용 방법을 조사하고 글로벌 노동 시장에 익숙해져야 합니다. 국제적으로 기술 인력이 부족하기 때문에 교육은 특히 중요합니다. 글로벌 팀원들은 서로 다른 기술과 교육 배경을 가지고 있을 수도 있습니다. 교육을 통해 모든 팀원이 회사의 표준을 준수할 수 있도록 합니다.
- 규정 준수: 현지 및 국가 법률, 단체협약(CBA), 업계 정책과 같은 글로벌 규정은 기업과 직원과의 관계를 규정합니다. 각 국가마다 정규 근무 시간, 필수 휴식 시간, 휴가, 복리후생, 개인정보 보호 규정에 대한 자체 기준과 요건이 있습니다. 법률 서비스 아웃소싱은 기업이 전 세계에서 규정을 준수하는 데 도움이 될 수 있습니다.
- 급여: 원하는 국가의 확립된 사업체를 통해 직원을 채용해야 합니다. 많은 기업들이 글로벌 기록상 고용주(EOR)에 급여를 아웃소싱합니다. 기록상 고용주(EOR)는 다양한 국제 통화와 급여법을 관리하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 예를 들어, Paye As You Earn(원천징수(PAYE)) 시스템은 기업이 정부 프로그램에 환급하기 위해 특정 세액을 원천징수하도록 요구합니다.
- 보상 및 복리후생: 노동법과 급여와 마찬가지로, 각 국가는 보상과 복리후생에 대해 고유한 기준을 가지고 있습니다. 글로벌 확장하기 전에 충분한 보상을 지급해 물가를 상쇄할 수 있도록 조사를 하세요. 국제 팀원들은 법적으로 요구되지 않더라도 유급 휴가와 같은 특정 혜택을 기대할 수도 있습니다. 다른 회사들과 경쟁하려면 시장 기준을 따라야 합니다.
- 문화적 차이: 문화적 역량은 글로벌 직장에서 매우 중요합니다. 다양한 문화는 새로운 직장 규범을 동반하며, 글로벌 인사 전략은 팀원들이 소중함을 느끼도록 공 감을 키 우는 데 도움을 줄 수 있습니다.
어떤 글로벌 인사 트렌드가 영향을 미칠 수 있는지 2022?
팬데믹은 업무 환경을 변화시켰습니다. 예를 들어, 많은 기업이 채용 프로세스 및 원격 직원 관리 역량을 확장하고, 자동화를 통해 인력을 최적화하거나 인사 지원을 강화했습니다. 글로벌 인사 트렌드로는 팀원 우선순위 지정, 기술 격차 해소, 직원에게 최신 기술 리소스 확보 등이 있습니다.
1. 공감을 가지고 이끌어
팬데믹은 직장과 직원들의 개인 생활에 예상치 못한 변화를 가져왔습니다. 인사 사업 계획을 세울 때 공감을 중심에 두는 것이 필수적입니다. 공감을 바탕으로 리더십을 이끄 는 가장 효과적인 방법 중 하나는 리더십을 다양화하여 편견을 줄이고 문화적 역량에 기반한 직장을 구축하는 것입니다.
기업의 공감 문화를 도입하기 위해 다음과 같은 조치를 취할 수 있습니다:
- 팀원을 업무보다 우선시하기: 직원은 어떤 기업이든 중추입니다. 팀원들의 건강, 안전, 행복을 우선시함으로써 소중히 여긴다는 것을 보여주세요. 팀원들이 자신의 직무에 만족하도록 보장하면, 당신은 기업에 투자하는 것입니다. 옥스퍼드 대학교의 연구에 따르면, 더 행복한 직원들이 더 생산적이라는 결과가 나왔습니다.
- 성장 마인드 채택하기: 성장 마인드는 시간이 지남에 따라 기술을 향상시키는 데 중점을 둡니다. 성장 마인드를 장려하는 기업 문화는 팀원들의 역량을 확장하여 궁극적으로 현재 인력의 역량을 강화할 수 있습니다. 성장 마인드는 재능이 내재적이고 정적인 것으로 간주하는 고정된 마인드와 대조적입니다. 성장 마인드를 채택하고 장려하면 생산성이 향상되고 직원들이 계속 학습하도록 장려할 수 있습니다.
- 문화적 감수성 교육 제공: 직장에서의 문화적 차이를 이해하고 인정하는 것은 해외에 진출한 기업에게 특히 중요합니다. 다양성은 강점입니다. 따라서 문화적 차이를 기회로 생각해야 합니다. 팀원의 문화에 대해 가정하는 대신 다양한 세관 및 커뮤니케이션 스타일을 이해할 수 있도록 문화 간 교육을 제공하세요.
2. 기술 격차 해소
전 세계 기업들은 기술 격차를 경험하고 있습니다. 코로나19(19 )로 인해 많은 기업이 원격근무로 전환하면서 오늘날의 팀은 유연성을 중시하고 근무 시간과 방식을 선택하는 것을 선호합니다. 현재 많은 사람들이 이른바 '대퇴사'를 통해 다른 커리어 경로로 전환하고 있습니다. 지난 8월 2021, 미국에서는 기록적인 43 백만 명의 직원이 직장을 그만두었으며 이러한 추세는 전 세계로 확산되고 있습니다.
대퇴사 사태로 인해 인력을 재교육할 방법을 찾는 것이 모든 인사 비즈니스 계획의 중요한 부분이 되었습니다. 맥킨지의 연구에 따르면, 글로벌 기업의87 %가 기술 격차가 있다고 인식하고 있으며, 이 문제는 2022 에서 더욱 증가할 것이라고 합니다. 문제는 더욱 복잡해졌는데, 팬데믹 기간 동안 소비자들이 사회적 거리두기를 실천하면서 글로벌 이커머스 매출은 오히려 증가했습니다. 고객 수요 증가와 인력 부족으로 인한 스트레스가 가중되면서 기업들은 기술 격차를 해소할 방법을 모색하고 있습니다.
직장 내 분석은 기술 격차를 해소할 수 있는 영역을 파악하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 특정 직무에 적합한 팀원을 찾는 대신, 데이터가 인력의 기술 격차를 평가하는 데 어떻게 도움이 되는지에 집중하세요.
소프트 데이터와 하드 데이터를 모두 분석하여 팀원의 경력 궤적을 완벽하게 파악하세요. 또한 팀과 대화를 나누며 개선이 필요한 부분에 대한 귀중한 인사이트를 얻을 수도 있습니다. 또한 정기적으로 직원들과 소통하면 직원들이 건강에 대한 우려를 표명할 수 있는 기회를 제공하고 팀의 소중한 일원이라는 느낌을 받을 수 있습니다.
3. 기술로 혁신하세요
팬데믹으로 인해 전 세계적으로 인력난이 심화되면서 고용주들은 필요한 인력을 찾기 위해 안간힘을 쓰고 있습니다. 퇴직, 국경 및 이민 제한, 유연성 향상과 더 나은 임금에 대한 요구( 2022 )로 인해 인력 부족이 더욱 심화될 수 있습니다. 자동화를 통해 프로세스를 최적화하면 노동력 딜레마를 해결하는 동시에 비용도 절감할 수 있습니다.
예를 들어, 많은 기업들이 이제 바닥 청소에 로봇을 사용해 노동력을 더 가치 있는 작업에 집중할 수 있게 되었습니다. 그리고 자동화는 계속 진화하고 있습니다. 비즈니스 자동화 소프트웨어는 소매업의 목록 관리부터 국제적으로 직원 채용 및 입사 프로세스까지 다양한 프로세스를 간소화합니다.
또한 직원들이 효율적으로 일할 수 있도록 최고의 자원을 확보하기 위해 기술 현대화에 투자해야 합니다. 많은 글로벌 직원들이 원격 근무를 원합니다. 팀이 필요한 기술, 자원, 기술을 갖추고 있는지 평가해야 합니다. 회사 노트북, 헤드폰, 모니터, 웹캠은 원격 팀이 연결을 유지하고 더 가치 있다고 느끼 는 데 도움을 줍니다 .
글로벌 인사 사업 계획은 어떻게 작성하나요?
그렇다면 앞으로 어떤 일이 닥치더라도 우리를 안내할 수 있는 글로벌 인사 전략( 2022 )을 어떻게 만들 수 있을까요? 다음 체크리스트를 참조하여 시작하세요.
1. 2021 활동을 감사하세요
잠시 시간을 내어 뒤를 돌아보는 것부터 앞으로 나아가기 시작하세요. 작년에 자원 배분을 점검하세요. 조직 차원의 모든 KPI를 수집하고, 성과 평가, 자발적 이탈, 비자발적 이탈을 관리자와 국가별로 정렬하세요.
다섯에서 열 가지 잘못된 점을 목록으로 만들어 왜 그런지 생각해 보세요. 무엇이 잘 작동했는지 살펴보고, 그에 맞는 강점과 약점을 평가하세요. 2021 계획은 얼마나 정확했나요? 예산에서 5 % 이상 할인된 부분은 어디였나요? 거의 끝나가는 한 해를 철저히 이해하여 실수에서 배우고 성공을 다시 만들어야 합니다.
2. 직원들과 현재 상태에 대해 대화합니다
우리가 아무리 바라도, 지도자는 전지전능할 수 없다. 전년도 감사 결과는 무슨 일이 있었는지 많은 것을 알려주지만, 직원들과 대화하는 것이 왜 그런 일이 일어났는지에 대한 열쇠를 쥐고 있습니다 — 이 점도 매우 중요합니다.
먼저, 네 직원 음성 데이터, 예를 들어 순추천 점수나 계약 설문조사 결과와 같은 자료를 수집하며, 댓글을 중심으로 기후에 대한 단서를 찾으세요. 그 후, 조직의 모든 수준과 근무하는 모든 국가의 직원들과 정성적인 현장 점검을 진행하는 시간을 갖습니다.
3. 리더들과 2022 및 그 이후의 목표에 대해 이야기하세요
2022다가올 일을 잘 파악했다고 생각할 수 있지만, 고위 리더들과 함께 앉아 그들의 계획과 목표를 논의하는 것이 좋습니다. 지금 장기적인 변화를 위한 토대를 어떻게 마련할 수 있는지 알아보세요. 예를 들어, 2023 의 새로운 글로벌 지역에서 출시할 계획 이 있을 수 있으니 지금 바로 알아야 할 것입니다. 리더들과 성장에 대한 열망에 대해 이야기하세요.
4. 부서장에게 2022 요구 사항에 대해 문의하세요.
부서장, 관리자 또는 다양한 글로벌 위치 또는 실무 영역에 대한 계획을 담당하는 모든 사람에게 연락하세요. 예상되는 인사이동, 채용, 퇴사 등에 대해 물어보고 해결이 필요한 문제나 새로운 이니셔티브에 대한 아이디어를 공유할 수 있도록 하세요.
5. 격차 분석을 실시합니다
현재 상태와 2022 에 대한 회사의 목표를 설정한 후에는 갭 분석을 수행하여 조직을 지원하기 위해 변경이 필요한 부분을 파악하세요. 기회를 찾아보세요. 무엇을 자동화할 수 있을까요? 무엇을 아웃소싱할 수 있나요? 사내에 무엇을 가져올 수 있나요? 가장 큰 위험과 과제는 무엇인가요? 어느 국가에서 가장 많은 리소스를 사용하며, 이를 어떻게 해결할 수 있나요?
6. 2022 전략 개발
이제 벤치마크를 설정하고 부족한 부분과 기회를 파악했으니, 2022 글로벌 인사 전략을 수립할 준비가 되었습니다. 다음 섹션들을 포함해야 합니다:
- 요약: 2022 에 대한 전반적인 비전을 명확히 설명하세요.
- 인사 비즈니스 주요 우선순위: 다가오는 해의 최우선 과제를 나열하세요. 세 가지 주요 기업 우선순위와 위치별 부차적 우선순위 목록을 포함하세요.
- 주요 인사 이니셔티브: 다가오는 한 해의 학과 우선순위 3점에서 5가지를 나열하세요.
- 주요 인사 중점 분야 위치: 특정 연간 비즈니스 목표와는 별개일 수 있지만 프로세스, 시스템 또는 장기적인 개선을 다루는 특별한 집중 영역을 식별합니다. 또한 일부 글로벌 조직들이 연중 추가로 고려할 수 있는 주요 국가나 지역을 인식하는 것도 유용합니다.
7. 2022 예산을 세우세요
전략을 가지게 되었다면, 그것을 뒷받침하는 예산을 세울 시점입니다. 이제는 경영진 팀과 논의하고 예산 편성 프로세스를 통해 조직의 우선순위 및 이니셔티브에 맞춰 조정할 기반이 마련되었습니다.
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기록상 고용주(EOR)는 국제 노동 규정을 준수하고 글로벌 인사 동향을 파악하는 데 도움을 줍니다. 완벽한 입사 후보자를 찾으면 입사 과정, 급여, 보상을 Globalization Partners 처리해 드립니다. 질문이 있으시면 저희 전문가가 24및7 지원을 제공합니다 . 글로벌 고용 플랫폼을 통해 준수 채용을 어떻게 도울 수 있는지 오늘 바로 문의 해 주세요.
