기업을 처음으로 글로벌 확장한다면, 해외 직원들에게 적절한 보상 지급 방법에 대해 많은 질문이 있을 것입니다. 보상을 규율하는 법률과 세관, 보너스 포함은 전 세계적으로 다릅니다. 국제 직원들에게 보너스를 줄 수 있고, 많은 경우 그렇게 해야 합니다. 보너스의 종류와 지급하는 금액은 여러 요인에 따라 달라집니다.
본사에서 상여금을 처리하는 방식이 다른 국가에 적용되지 않을 수 있다는 점을 인식하는 것이 중요합니다. 새로운 국가에서 팀을 채용하기 전에 보상 및 복리후생 패키지를 재평가하고 새로운 노동력에 맞게 조정하세요.
보너스 유형
이름에서 알 수 있듯이 '보너스'는 직원의 기본급 외에 추가로 지급되는 금액을 말합니다. 한국에서는 익숙할 수도 있고 다른 나라에서는 더 흔할 수도 있는 다양한 유형의 보너스가 있습니다. 전 세계적으로 가장 일반적인 보너스의 유형은 다음과 같습니다:
- 현물 보너스: 현물 보너스는 중요한 프로젝트를 잘 수행했거나 맡은 바 임무를 뛰어넘는 성과를 낸 직원에게 보상하기 위해 지급하는 성과 기반 보너스입니다. 이러한 보너스는 일회성이며 예산이 허용하는 범위 내에서 관리자의 재량에 따라 지급됩니다.
- 13월급: 13월 월급은 일부 고용주가 원하거나 법적으로 요구될 경우 조직 내에서 제공하는 보너스입니다. 이 보너스는 일반적으로 연말에 지급되는 한 달 치 급여와 같으므로 13월급이라고 합니다. 국가마다 적정 금액을 계산하는 방식이 다릅니다. 경우에 따라 두 달 치 임금에 해당하는 금액이 지급되기도 하므로 13월/14월 보너스가 될 수도 있습니다.
- 명절 보너스: 13월급이 관례가 아닌 국가에서도 크리스마스 보너스라고도 하는 명절 보너스를 지급하는 경우가 있습니다. 지급 금액은 직원마다 월급에 따라 달라질 수도 있고, 모든 직원에게 정해진 금액을 지급할 수도 있습니다.
- 계약 보너스: 사인 보너스는 누군가가 기업에 입사하기 시작할 때 지급되는 일회성 보너스입니다. 이는 누군가가 기업에 가입하도록 유도하는 추가적인 유인 수단 역할을 합니다. 특히 누군가가 다른 곳에서 일자리를 떠나도록 설득하거나 경쟁사의 제안 대신 채용 제의 선택을 할 때 더욱 유용합니다.
- 유지 보너스: 유지보수 보너스는 직원이 퇴사를 고려할 때 회사에 남도록 설득하기 위해 주는 보너스입니다. 다른 기업이 그들을 영입하려 했거나, 어쩌면 불만이 있을 수도 있습니다. 직원이 고민할 수 있는 문제를 해결하는 것 외에도, 직원이 계속 머무르도록 유도하기 위해 유지 보너스를 제공할 수 있습니다.
- 추천 보너스: 추천 보너스는 새로운 인재를 팀에 영입하는 데 중요한 역할을 한 직원에게 감사하는 금전적 선물입니다. 예를 들어, 직원이 친구에게 기업에 새 채용 지원을 권유했을 수 있습니다. 회사는 신규 직원을 채용한 후 수습 기간을 기다린 후, 이 신입 직원을 지원하도록 격려한 사람에게 추천 보너스를 지급할 수 있습니다.
- 휴가 보너스: 유급 휴가는 일반적으로 직원이 결근한 날에 대한 통상 임금을 받는 것을 의미합니다. 고용주가 휴가 보너스도 지급하는 경우, 이는 직원이 정상 임금에 추가로 보너스를 받는다는 의미입니다. 즉, 휴가 기간에 대한 추가 급여가 지급됩니다.
- 이익 배분: 이익 분배는 다른 종류의 보너스와는 조금 다르지만, 글로벌 기업들이 직원에게 정규 월급 외에 보수를 지급하는 일반적인 방법이기 때문에 언급할 가치가 있습니다. 이익 분배는 이익의 일부를 직원들에게 분배하는 인센티브 제도입니다. 기업이 성과를 낼수록 직원들이 더 많은 급여를 받습니다.
- 위원회: 커미션은 업무 수행에 보상하는 방법입니다. 일부 직원은 전부 또는 대부분 커미션으로 일하기도 하는데, 이 경우 보너스로 작용하지 않습니다. 다른 경우에는 커미션이 직원 전체 보상의 작은 부분일 수 있습니다. 보상을 구조화하는 방법은 여러 가지가 있습니다. 예를 들어, 직원들은 정해진 금액을 받기 위해 반드시 매출 할당량을 달성해야 하거나, 자신이 가져온 이익의 일정 비율을 받을 수도 있습니다.
보너스를 언제 줄지 결정하는 방법
직원을 고용하는 국가에 관계없이 직원에게 보너스를 지급하는 데는 몇 가지 이유가 있을 수 있습니다. 본국에서 직원에게 보너스를 지급할 시기를 결정할 때 사용하던 것과 동일한 기준을 적용할 수 있지만, 새로운 국가에 맞게 정책을 조정해야 하는 몇 가지 다른 요인이 적용될 수 있습니다.
1. 법적으로 요구되는 절차입니다
보너스를 주는 한 가지 이유는 법적으로 요구되는 경우입니다. 일부 보너스의 정의에서는 보장되지 않는 보상으로 명시되기도 하지만, 일부 국가에서는 실제로 보장된 보너스가 있습니다. 예를 들어, 일부 국가에서는 13월 월급을 의무화합니다. 이는 많은 라틴 아메리카 국가들과 일부 아시아, 아프리카, 유럽 국가들에 해당합니다.
국가는 법적으로 다른 유형의 보너스도 요구할 수 있습니다. 예를 들어, 멕시코에서는 13월 보너스 외에도 기업은 매년 세 전 이익의 10 을 직원과 공유해야 하는 법적 의무가 있습니다. 소송과 벌금을 피하려면 각국의 보너스 정책을 꼼꼼히 따라야 합니다.
2. 국가에서는 관습입니다
일부 보너스는 해당 국가에서 법적으로 의무화되어 있지는 않지만 관례적으로 지급하는 보너스입니다. 국가 전체의 관습이 아니더라도 해당 국가의 특정 산업 내에서는 표준이 될 수 있습니다. 즉, 해당 국가의 고용법을 공부하는 것만으로는 해당 국가의 직원들이 무엇을 기대할 수 있는지 알 수 없습니다. 예를 들어, 13월급은 해당 국가에서 법적으로 의무화되어 있지 않을 수 있지만 관례일 수 있습니다. 이는 전 세계 전 세계 약 24개국.
즉, 이들 국가의 직원들은 자신이 합의한 연간 월급보다 실제로 8 % 이상 더 높은 임금을 받을 것이라고 생각할 가능성이 큽니다. 보너스 지급 시간이 지나도 보너스가 없다면, 일부 직원들이 불만을 가질 수 있습니다. 직원들에게 국가에서 관례적으로 지급되는 보너스를 주지 않는다고 명확히 하면, 직원들이 전통적인 보너스를 받는 다른 회사에서 일할 수 있어 채용에 어려움이 있을 수 있습니다.
3. 경쟁이 치열한 시장에서 경쟁력을 제공합니다
국제 직원에게 보너스를 제공하는 또 다른 이유는 경쟁 우위를 확보하려는 긴박한 노동 시장에서 우위를 점하려는 경우입니다. 어떤 나라에서는 인재풀이 해당 산업에 제한적이거나, 국가 내 노동자 수보다 일자리가 더 많을 수도 있습니다. 약 3분의 2의 고용주가 다음 국가들에서 일자리를 채우는 데 어려움을 겪고 있다고 보고했습니다:
- Croatia
- Finland
- 그리스
- 홍콩
- 헝가리
- 일본
- 폴란드
- 루마니아
- 미국
일본은 또한 채용 담당자들에게 매우 어려운 국가로 악명 높습니다.
경쟁이 치열한 시장에서 채용을 시도할 때는 최고의 인재를 유치하고 다른 제안보다 채용 제의를 수락하도록 설득할 수 있는 방법을 찾아야 합니다. 계약 보너스나 다른 보너스를 약속하는 것은 구직자의 마음을 사로잡는 데 필요한 추가 혜택일 수 있습니다. 유지 보너스는 다른 직장으로 이직하려는 직원을 붙잡아 두는 데 도움이 될 수도 있습니다.
4. 직원 사기를 높이고 싶은 경우
직원들에게 보너스를 주는 또 다른 이유는 사기를 높이기 위해서입니다. 직원들이 하는 일에 대해 공정하게 보상할 수 있지만, 추가로 금전적 선물을 주는 것은 직원에 대한 더 깊은 감사의 마음을 보여줍니다. 예를 들어, 휴가 보너스는 휴일 지출로 인해 재정이 어려워질 때 가족들을 돕고 호의를 표현하는 훌륭한 방법입니다.
주의해야 할 한 가지는 일부 직원에게 재량 보너스를 주어 보너스를 받지 못한 직원들 사이에 부정적인 감정을 불러일으키는 것입니다. 프로젝트에 많은 노력을 기울인 직원에게 자리 보너스를 주면서도 다른 직원이 똑같이 기여했다는 사실을 깨닫지 못할 때 이런 일이 발생할 수 있습니다. 추가적인 감사를 받을 만한 직원을 신중히 식별하고, 팀 전체의 사기를 높이고 싶다면 모든 직원에게 보너스를 주세요.
5. 직원들이 성과를 내기 위해서는 인센티브가 필요합니다.
성과 기반 보너스를 제공하는 주요 이유 중 하나는 직원들이 더 생산적으로 일하도록 동기를 부여하기 위함입니다. 예를 들어, 직원이 판매 할당량을 달성해 커미션 보너스를 받을 수 있다는 것을 알면, 목표를 달성하기 위해 더 열심히 일할 가능성이 높습니다. 모든 종류의 보너스가 직원들을 똑같이 동기부여하는 것은 아니라는 점을 명심하세요.
영국 직원들을 대상으로 한 연구 에서는 성과 관련 급여가 경영진에 대한 신뢰, 직무 만족도, 조직에 대한 헌신과 긍정적인 연관이 있음을 발견했습니다. 하지만 연구는 이익 배분 보너스가 같은 긍정적인 효과를 내지 못했다는 점도 밝혀냈습니다. 각 조직과 직원 팀은 다르기 때문에, 다양한 보너스 급여로 직원들을 동기부여할 수 있습니다. 작은 보너스조차도 직원들이 최선을 다하도록 자극하고, 그들이 인정받는다고 느끼게 할 수 있습니다.
글로벌 복리후생 정책의 일반적인 차이점
전 세계적으로 직원 복리후생이 어떻게 다른지, 특히 인재를 찾거나 일자리를 채우기 어려운 일부 국가에서 어떻게 다른지 좀 더 자세히 살펴보겠습니다. 멕시코와 그들의 13달 보너스에 대해 언급했지만, 다음은:
- 독일: 단체협약은 특정 산업 내에서 월급 범위 규제를 할 수 있습니다. 특정 상황에서 보너스 지급률은 종종 독일 노동법원의 결정에 전적으로 달려 있습니다.
- 호주: 공정근로법은 여왕의 생일과 박싱데이를 모두 공휴일로 정의하고 있으며, 단체협약에서 법이 아닌 초과 근무 수당을 규정하고 있습니다.
- 아일랜드: 출산 휴가 42 주를 제공해야 하며, 그중 26 주분은 주당 고정요율 188 유로로 지급됩니다. 일반적인 육아 휴직 요건은 덜 관대하고 전액 무급인 경우가 많습니다.
- 프랑스: 근로자들은 표준 소득의 50 %로 26 주간의 유급 병가를 제공받으며, 월요일부터 금요일까지 근무하는 표준 직장은 연간 25 일의 유급 휴가 혜택을 받습니다.
- 크로아티아: 공휴일은 14 있으며, 각 직원은 연간 42 일의 유급 병가를 표준 소득의 70 %로 받을 권리가 있습니다. 42 일 이상 지속되는 질병은 고용주가 비용을 지불하고 국가 건강보험기금으로 환급됩니다.
- 핀란드: 133번째 달 보너스는 관례적으로 지급되며, 최소 1개월 이상 근무한 직원이라면 전액 유급으로 10 병가를 받을 수 있습니다. 직원들은 또한 계속 고용된 매월에 대해 2.5 일의 휴가 시간을 받을 수 있습니다.
- 그리스: 13월 지급과 14월 모두 관례로, 13월 월급은 12월에 직원 월급의 100 %로 떨어지고, 14월 보너스는 3월이나 4월에 직원 평균 월급의 50 %로 떨어집니다.
- 일본: 일본에서는 채용이 악명 높게 어렵습니다. 여기서는 회사들이 16 공휴일을 인정하고 직원이 고용주에서 근무한 기간에 따라 연간 10 일에서 20 일까지 유급 휴가를 제공합니다.
이 예시들은 미국 직원들의 복리후생이 다른 나라와 얼마나 다른지를 보여줍니다. 미국에서는 노동통계국에 따르면, 고용주는 법적으로 다섯 가지 혜택만 제공하면 됩니다:
- 메디케어 & 사회 보장 기부금
- 산재 보상 보험
- 실업 보험
- 건강보험
- 가족/의료 휴가
출산 휴가, 유급 휴가, 병가, 보너스 등의 추가 혜택은 모두 비즈니스 소유자의 재량에 달려 있기 때문에 유럽과 미국에서의 채용에는 큰 차이가 있습니다. 글로벌 채용을 원하는 기업은 시간을 들여 여러 국가의 직원 복리후생을 비교하여 대상 국가에서 필요한 것이 무엇인지 확인한 다음 국내 직원에게도 동일한 복리후생을 제공하는 것을 고려해야 합니다.
국제 직원 보너스 처리 방법
제공할 수 있는 다양한 보너스 유형과 그 이유에 대해 기본적인 이해가 있더라도, 국제 직원에게 보너스를 어떻게 지급할지 궁금할 수 있습니다. 국제 직원에게 보상하는 모든 측면은 국내 직원에게 보상하는 것보다 더 복잡할 수 있는데, 이는 다양한 법률, 세관, 급여 관행을 헤쳐 나가야 하기 때문입니다. 국제 직원을 위한 보너스 정책을 마련하려면 다음 사항을 반드시 하시기 바랍니다.
1. 고용법에 대한 현지 전문가에게 문의
가장 중요한 첫 번째 단계는 채용하려는 국가의 보상 및 상여금에 관한 법률을 이해하는 것입니다. 스스로 자료를 검토할 수도 있지만, 일반적으로 법률을 이해할 수 있도록 국가 내 변호사와 협력하여 신입 직원을 위한 규정준수 보상 및 복리후생 패키지를 만드는 것이 좋습니다.
2. 관례적이고 경쟁력 있는 보너스 조사
법적 보너스 요건이 있든 없든, 문화에서 어떤 종류의 보너스가 관습적인지 조사해야 합니다. 고용주로서 경쟁력을 유지하고 싶다면 이런 일반적인 보너스를 제공해야 합니다. 또한 구직자에게 매력적인 혜택이 될 수 있으며, 이는 국가 내 최고 인재 채용에 큰 도움이 될 수 있습니다.
3. 신입 직원에게 보너스 기회 또는 보장에 대해 알리기
스팟 보너스와 같은 일부 보너스를 예상치 못한 선물로 주는 것도 괜찮습니다. 하지만 보장된 보너스나 특정 기준을 충족하는 직원에게 보장되는 기타 보너스의 경우, 신입 직원에게 이러한 혜택을 알려야 합니다. 채용 광고에서도 그들을 언급할 수 있습니다. 커미션 보너스에 관해서는 고용 계약서에 반드시 관련 정보를 포함하세요. 기준을 최대한 명확하게 하여 혼동이 없고, 직원들이 구체적인 목표를 달성할 수 있도록 하세요.
해외 직원을 위한 보너스 간소화
해외 직원의 보너스 지급 방식을 결정하는 가장 쉬운 방법은 글로벌 고용 플랫폼에 직원의 보상 및 복리후생 지원을 맡기는 것입니다. 따라서 새로운 국가의 고용법과 보상 모범 사례를 조사하거나 도움을 받을 변호사를 고용할 필요가 없습니다.
더 중요한 것은 채용하고자 하는 국가에 법인을 설립할 필요가 없다는 점입니다. 즉, 싱가포르, 독일, 캐나다 등 확장하려는 지역에 자회사를 설립하는 데 시간과 재정을 들이지 않고도 새로운 직원 팀을 채용할 수 있습니다.
Globalization Partners - 해외 직원 보너스를 처리할 수 있는 글로벌 고용 플랫폼
전 세계로 회사를 확장하려는 경우 Globalization Partners' 글로벌 고용 플랫폼을 활용하여 성공할 수 있습니다. 187 국가에 진출해 있는 저희는 해외 직원의 기록상 고용주(EOR) 역할을 하는 데 필요한 리소스, 인맥, 전문성을 갖추고 있습니다. 인공지능(AI) 기반 기술을 사용하면 클릭 몇 번으로 현지 법률, 세관, 기대치를 고려한 보상 및 복리후생 패키지를 만들어 뛰어난 인재를 팀에 유치할 수 있습니다. 시작하려면 제안 요청.