조직에서 위장 고용을 방지하는 방법

기업들은 확장 속도를 높이고 시간과 예산에 맞춰 프로젝트를 제공하기 위해 글로벌 독립계약자를 찾습니다. 그러나 이 근로자 유형을 둘러싼 법률은 관할 지역마다 다릅니다. 작은 실수가 잘못된 분류를 유발할 수 있습니다.

위장 고용이라고도 하는 독립 계약자 허위 분류는 고의 여부와 관계없이 불법입니다. 벌금(Penalties)을 피하려면 직원 분류법을 이해하는 것이 중요합니다.

주요 요점

위장 고용이란 무엇인가요? 위장 고용은 회사가 사람을 독립계약자로 고용하고도 직원처럼 대우하는 경우에 발생합니다. 이로 인해 상당한 규정 준수 위험이 발생합니다.

중요한 이유 근로자의 잘못된 분류는 벌금과 평판 손상으로 이어질 수 있습니다.

이를 방지하는 방법: 근로자를 올바르게 분류하고, 명확한 계약서를 사용하고, 감사를 실행하고, G-P와 같은 글로벌 고용 전문가와 협력하세요™.

위장 고용이란 무엇인가요?

위장 고용은 독립 계약자로 고용되었지만 직원처럼 대우받는 것을 의미합니다. 위장 고용의 정의는 국가마다 다르므로 현지 노동법을 이해하는 것이 중요합니다.

각 관할 지역마다 근로자를 분류하는 고유한 프로세스가 있습니다. 예를 들어, 미국은 근로자의 지위를 결정할 때 근로자가 업무를 수행하는 방법과 시기에 대한 통제권을 어느 정도 가지고 있는지를 고려합니다. 캘리포니아 같은 일부 주에서는 다른 주보다 더 엄격한 분류 시스템을 적용하고 있습니다. 

미국은 일반적으로 유럽 국가보다 직원 분류 요건이 덜 규범적입니다. 예를 들어 , 독일에서는 "개인 의존도(" )가 근로자를 분류할 때 중심이 됩니다. 개인적 의존도는 종속의 정도입니다. 여기에는 해당 근로자가 기업가적 리스크에 노출되어 있는지, 경제적 의존도가 높은지, 기업 문화에 통합되어 있는지 등 다양한 요인이 포함됩니다.

위장 취업의 실제 사례

위장 고용은 전 세계 기업에 영향을 미쳐 소송과 막대한 재정적 손실로 이어집니다. 실제 사례는 다음과 같습니다:

Uber

Uber는 위장 고용과 관련하여 현재 진행 중인 글로벌 소송에 직면해 있습니다. 예를 들어, 최근 브뤼셀 노동법원은 운전자와 Uber 간의 종속 관계를 확인했습니다. Uber는 해당 드라이버를 직원으로 분류할 것을 요구했습니다.

온타리오 주에서Uber는 드라이버를 잘못 분류하고 최저임금과 수당을 지급하지 않아 집단 소송에 직면해 있습니다.

여러 국가의 당국은 종속성을 이유로 Uber 드라이버를 직원으로 분류하고 있습니다. Uber는 개인이 업무를 수행하는 시간과 방법, 청구 금액을 통제합니다. 이 통제 수준은 고용주와 직원 간의 관계를 나타냅니다.

Glovo

스페인에서 운영 중인 음식 배달 회사인 Glovo는 스페인에서 라이더스 법이 통과된 이후 수백만 유로의 벌금을 부과받았습니다. 라이더 법은 배달 라이더를 직원으로 분류하도록 규정하고 있습니다. Glovo는 라이더를 자영업자로 잘못 분류하고 다른 현지 노동법을 따르지 않았습니다.

Arise Virtual Solutions Inc.

22000, 근로자를 대상으로 한 미국 소송에서 노동부(DOL)는 Arise Virtual 솔루션, Inc. Arise는 독립계약자에게 엄격한 일정 정책을 적용하고 의무 교육에 대한 비용을 지불하도록 요구했습니다. 이 회사는 다른 노동법을 위반했으며 임금과 청산금을 지급해야 합니다.

위장한 직원을 인식하는 방법

위장한 직원을 식별하려면 다음 영역을 검토하세요.

1. 일정 관리

독립계약자가 작업 시간과 방법을 제어할 수 있나요? 아니면 회사에서 계약자에게 정해진 일정과 작업 완료 방법에 대한 자세한 지침을 제공하나요? 독립계약자가 자신의 일정을 크게 통제할 수 없는 경우 잘못 분류될 수 있습니다.

2. 경업 금지 계약

경업 금지 계약은 전문가가 특정 기간 동안 경쟁업체에서 일하는 것을 금지합니다. 일부 관할권에서는 경업 금지법이 근로자 분류에 영향을 미칩니다.

예를 들어, 독일과 프랑스에서는 경업 금지 계약이 직원과 같은 관계를 암시할 수 있습니다. 경업 금지 조항은 독립계약자의 자유를 제한하여 종속적인 관계를 나타내기 때문입니다.

계약서 및 경업 금지 계약을 검토하고 현지 노동법을 준수하는지 고려하세요. 일반적으로 짧은 기간의 비경쟁적 계약은 합리적인 비즈니스 보호 수단으로 간주되는 경우가 많습니다. 지리적 범위가 좁은 계약은 직원과 고용주 관계를 나타낼 가능성도 낮습니다. 하지만 다른 요인이 있는 경우 비경쟁자가 근로자 오분류 클레임의 원인이 될 수 있습니다.

3. 회사 장비

독립계약자가 회사 장비를 사용해야 하나요? 이는 자율성이 부족하고 경제적 의존도가 높다는 것을 보여주기 때문에 잘못 분류되었다는 강력한 지표입니다.

독립 계약자는 노동부에서 명시한 바와 같이 "사업체를 운영합니다. " 따라서 직원들은 자신의 작업 장비를 관리할 수 있어야 합니다. 독립계약자는 비즈니스를 성장시키고 자율성을 유지하기 위해 장비에 투자합니다. 독립계약자에게 기업 장비를 사용하도록 요구하는 것은 작업 방식뿐만 아니라 어떤 자료를 사용하도록 지시한다는 의미입니다. 

4. 기업 문화에 통합

독립계약자가 기업 회의, 팀 빌딩 활동 및 휴일 이벤트에 참석하나요? 기업 소프트웨어, 차량, 네트워크 또는 이메일 주소를 사용하나요?

독립계약자를 기업 문화에 통합하면 근로자 오분류를 시사합니다. 통합은 종속을 의미할 수 있으며, 이는 많은 관할권에서 근로자를 잘못 분류하는 위험 신호입니다.

위장 고용을 피하는 것의 중요성

직원을 잘못 분류하는 회사는 직원의 특정 권리를 거부합니다. 이는 고용주에게 많은 결과를초래할 수 있습니다.

1. 벌금 및 과태료

고용주는 직원 관계와 관련된 비용을 소급하여 지불해야 할 수도 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다:

• 체납 세금

• 미지급 임금

• 혜택에 대한 보상

• 미납 세금에 대한 이자

또한 고용주는 근로자를 잘못 분류한 경우 형사 처벌을 받을 수도 있습니다. 예를 들어 , 호주에서는 임금 절도를 저지른 고용주에게 거액의 벌금이나 징역 또는 두 가지 모두에 처할 수 있습니다. 임금 도용은 고용주가 고의로 직원에게 임금, 퇴직금, 초과 근무 수당, 휴가 등 모든 법적 권리를 지급하지 않는 것을 말합니다. 임금 도용은 종종 근로자의 잘못된 분류로 인해 발생합니다.

2. 평판 손상

근로자의 잘못된 분류는 대중의 인식에 영향을 미칩니다. 평판 손상은 인재와 비즈니스 파트너를 유치하기 어렵게 만드는 등 여러 가지 영향을 미칩니다. 궁극적으로 근로자의 잘못된 분류로 인해 회사의 평판이 나빠지면 성장에 영향을 미칠 수 있습니다.

3. 운영 중단 또는 강제 종료

일부 관할권에서는 위장 고용이 의심되어 당국이 운영을 중단시킬 수 있습니다. 뉴저지에서는 근로자를 잘못 분류하면 작업 중지 명령과 같은 엄격한 처벌을 받습니다.

뉴저지 노동 및 인력 개발부는 2019 이후 192 작업 중지 명령을 내렸습니다. 벌금(Penalties)과 체불 임금이 지급되면 노동부는 작업 중지 명령을 해제할 수 있습니다.

어느 곳에서 비즈니스를 운영하든 작업자 분류가 잘못되면 운영 속도가 느려지거나 중단될 수 있습니다. 인사팀은 감사 및 법무 절차로 인한 관리 부담에 시달리게 됩니다. 근로자 분류가 잘못되면 급여 및 복리후생 시스템을 점검해야 할 수도 있습니다. 마지막으로, 근로자가 조직에서 위장 취업 사실을 발견하면 인재 유지율이 떨어질 수 있습니다.

위장 고용을 방지하는 방법

독립 계약자와 일하기 전에 위장 고용을 피하기 위해 다음 팁을 활용하세요.

1. 정확한 근로자 분류

독립계약자와 현지 고용법을 면밀히 검토하여 올바른 근로자 분류를 결정하세요. 다음 사항을 고려하세요: 

• 독립계약자가 다른 기업에서 일하거나 귀사와 독점적인 관계를 맺고 있나요?

• 의무 교육이 필요한가요?

• 기업 정책과 절차에 구속되나요?

• 해당 서비스가 기업 운영에 필수적인 서비스인가요?

• 이들의 성과를 모니터링하거나 감독하시나요?

• 언제, 어디서, 어떻게 업무를 수행할지 선택할 수 있나요?

• 자체 장비와 소모품을 사용하나요?

• 프로젝트 기반 관계인가요, 아니면 장기/무한 관계인가요?

각 국가마다 근로자 분류에 대한 구체적인 기준이 있지만, 통제는 핵심 요소입니다. 위의 질문은 회사의 통제 수준을 결정하는 데 도움이 됩니다. 즉, 위장 고용을 피하려면 현지 법률을 조사하고 이해하는 것이 중요합니다.

2. 명확하고 포괄적인 계약서 사용

독립계약자를 채용하면 현지 노동법에 부합하는 독립 계약자 계약서를 작성해야 합니다. 일반적으로 이러한 계약은 다음과 같은 목적을 달성합니다:

• 직원이 아닌 독립 계약자로서의 관계를 명시적으로 명시하세요.

• 작업 범위, 프로젝트 일정 및 지불 조건을 명확하게 정의하세요.

• 독립계약자가 언제, 어떻게, 어디서 작업을 수행할지 통제할 수 있음을 명시합니다.

• 독립계약자가 관리 또는 감독을 받는다는 것을 암시하는 표현은 피하세요.

• 독립계약자가 장비를 포함한 운영 비용에 대한 책임이 있음을 명시합니다.

• 계약에 따라 생성된 지적 재산의 소유자가 누구인지 명확하게 설명하세요.

• 독립계약자가 직원 혜택을 받을 자격이 없음을 명시합니다.

• 해지 및 갱신 절차를 명확히 합니다.

• 비독점 및 허용되는 위임에 관한 조항을 포함하세요.

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3. 정기적인 감사

독립계약자 관계를 정기적으로 모니터링하여 규정 준수 여부를 확인합니다. 회사 문화에 통합되는 등 감독이나 일상적인 참여가 증가하고 있다는 징후가 있는지 살펴보세요.

근로자 분류 규정이 계속 업데이트되므로 현지 고용 관련 법률을 최신 상태로 유지하세요. 기업과 독립계약자 간의 실제 관계를 반영하여 필요에 따라 계약을 수정하세요.

4. 숙련된 기록상 고용주(EOR)와 함께 일하기

기록상 고용주(EOR)은 회사를 대신하여 법적 고용주 역할을 합니다. 기록상 고용주(EOR)와 파트너십을 맺으면 새로운 법인을 설립하지 않고도 글로벌 팀을 구성할 수 있습니다. EOR은 복잡한 고용법을 이해하고 규제 변화에 대한 최신 정보를 파악합니다. G-P와 같은 업계 최고의 EOR은 기업이 독립계약자와 직원 모두를 채용하고 급여를 지급하는 데 도움이 되는 병행 서비스를 제공합니다.

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근로자 분류법은 복잡하고 끊임없이 변화합니다. 위장 고용을 피하면 책임과 운영 중단으로부터 회사를 보호하는 데 도움이 됩니다. 

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