때로는 최고의 인재가 회사의 소재지와 같은 국가에 거주하지 않을 수도 있습니다. 또는 해외로 사업을 확장하고자 하는 비즈니스에서 해외에 거주하는 직원을 채용하고자 할 수도 있습니다. 회사에 적합한 직원을 찾았다면 다음 단계는 이들에게 급여를 지급할 방법을 찾는 것입니다. 여러 국가에 거주하는 직원에게 급여를 지급하는 것은 쉽지 않은 일입니다. 이후. 모두 수표를 보내거나 은행 계좌에 직접 입금할 수 없습니다. 국내 팀원과 마찬가지로 분류, 세금 원천징수 및 기타 세부 사항에 관한 규칙을 준수하고 있는지 확인해야 합니다.
다행히도 해외 직원에게 급여를 지급하는 방법을 알아내는 것은 비즈니스에서 자체적으로 처리해야 하는 일이 아닙니다. 해외에 있는 팀원을 채용하고 온보딩하기 위해 기록상 고용 주(EOR)와 협력할 수 있습니다. 기록상 고용주(EOR)는 회계 부서의 부담을 덜어주고 잠재적인 국제 급여 문제를 방지하는 데 도움이 됩니다.
글로벌 급여 관리 운영 방식
글로벌 급여는 귀사 본국에서의 급여와 공통점이 많습니다. 팀원에게 급여를 지급하는 방법이 해당 국가의 법률을 준수하는지, 그리고 귀사가 원천징수액을 적절하게 납부하고 있는지 확실히 해야 합니다. 해외 직원들에게 급여를 지급할 때 세금과 관련하여 고려할 사항은 다음과 같습니다.
- 소득세: 귀사는 직원들이 근무하는 곳과 적용되는 지역, 지방 또는 주 소득세를 기준으로 직원의 급여에서 적절한 연방 소득세를 원천징수해야 합니다.
- 사회 보안: 미국뿐만 아니라 많은 국가들이 근로자와 고용주로부터 사회보장세를 징수합니다. 기업의 기여금 금액은 국가마다 다를 수 있으며, 직원 기여금의 금액도 달라질 수 있습니다.
- 급여세: 많은 국가에서 고용주 직원은 각 직원별로 실업세나 근로자 보상 등 급여세에 기여해야 합니다. 세금의 금액은 상당히 다양할 수 있습니다. 또한 일부 지역에서는 급여세가 연방세와 함께 지역 또는 지방 세금일 수도 있다는 점도 언급할 가치가 있습니다.
해외 직원에게 급여를 지급할 때 기업은 적절한 유형의 세금과 적절한 세액을 원천징수하고 납부해야 합니다. 또한 적절한 기한까지 세금을 납부하고 있는지 확인해야 합니다. 예를 들어 미국의 경우 세금 신고 기한은 4월 15, 추정세 납부 기한은 4월, 6월, 9월, 1월 중 15일까지입니다. 영국에서는 회계 기간 종료 후 1년 후에 세금 신고서를 제출해야 합니다. 프랑스에서는 12월에 끝나는 회계연도의 세금 신고가 4월에 마감됩니다. 독일의 경우 반품 기한은 7월 7일 31 입니다.
세금 준수 외에도, 국제 급여 시스템은 해당 국가의 복리후생과 임금 규정을 따라야 합니다. 기업은 세계 일부 지역에서 직원들의 연금 계획에 기여해야 할 수도 있습니다. 또한 각 국가에서 인력을 채용하는 국가별로 최저 임금 규칙을 따라야 합니다. 일부 국가에서는 직원에게 월 급여를13또는 14월급으로 지급하는 관례가 있으며, 이는 종종 세금 면제로 연말에 분배됩니다.
특정 지역에서는 직원이 일주일에 근무할 수 있는 시간에 관한 규정도 있습니다. 예를 들어, 유럽연합에서는 직원이 7일 동안 48 시간 이상 근무할 수 없습니다. 직원은 또한 매 24 시간 동안 11 시간의 휴식을 취해야 하며, 하루에 13 시간 이상 근무할 수 없습니다. EU 내 직원들은 매년 4주간의 유급 연차 휴가도 받습니다.
세금 및 임금 규정 준수는 차치하더라도, 해외 급여는 국내 급여와 많은 공통점이 있습니다. 매월 1회, 격주, 매월 1일( 15), 매월 2일( 30) 등 직원에게 급여를 지급하는 주기는 회사에서 결정할 수 있습니다. 또한 계좌 입금이나 종이 수표 등 원격 근무 직원에게 돈을 지급하는 방법도 결정할 수 있습니다.
해외 원격 근무자 급여 지급의 도전 과제
해외로 확장하거나 다른 국가에서 직원을 채용하기 시작하기 전에 원격 팀의 급여 지급과 관련된 어려움들을 이해하는 것이 중요합니다. 기업이 특정 국가의 규칙을 위반하는 경우, 수수료와 벌금을 내야 할 수 있습니다.
특정 국가의 규칙과 기대치를 제대로 지키기 위해서는 귀사의 회계 및 인사 부서의 상당한 노력이 필요할 수 있습니다. 어떤 부분에 주의를 기울여야 하고 어떤 위험이 있는지 이해하려면 원격 팀의 급여를 지급할 때 발생하는 가장 일반적인 문제들을 살펴보는 것이 도움이 될 수 있습니다.
- 세금 문제
- 현지 관습
- 법률 문제
- 정확한 시간 관리
- 통화 차이
세금 문제
고용주는 해외 직원의 급여에서 적절한 세금을 원천칭수해야 하며, 기업은 기한까지 해당 정부에 세금을 납부해야 합니다. 기업은 또한 해외 과세당국이 기업에 대한 감사를 진행할 수 있으므로 납부한 세금에 대한 기록을 유지해야 합니다. 이는 기업에서 세금 서류와 영수증을 수년 동안 보관해야 한다는 의미입니다. 그렇지 않으면 감사를 통해 기업이 올바른 금액으로 원천징수 또는 납부하지 않은 것으로 밝혀지면 무거운 벌금을 내야 할 위험이 있을 수 있습니다.
현지 관습
비즈니스가 해외로 확장됨에 따라 많은 문화적 차이에 직면할 수 있습니다. 일부 문화적 차이는 급여에 반영될 수 있으며 해외 직원에게 급여를 지급하는 방식에 영향을 미칠 수 있습니다. 예를 들어, 13월급은 많은 남미, 유럽 및 아시아 국가에서 일반적인 관습입니다. 해외 팀은 연말에 추가 급여를 받을 수 있다는 가정 하에 회사에서 일을 시작할 수 있습니다. 하지만 이러한 관습을 인지하지 못하면 팀을 실망시킬 위험이 있습니다.
법률 문제
원격 국제 팀에 비용을 지불할 때는 법적 차이도 고려해야 합니다. 예를 들어, 영국에서는 직원이 최소 4일 이상 아파서 결근한 경우 고용주는 주 당 £94.25 를 법정 병가 수당으로 지급해야 합니다. 고용주는 최대 28 주간 병가급을 지급해야 합니다. 미국에서는 고용주가 병가로 인한 유급 휴가를 제공할 수 있지만, 결근한 직원에게 법적으로 급여를 지급할 의무는 없습니다. 미국의 가족 및 의료 휴가법 (FMLA)은 질병이나 기타 건강 문제로 인해 휴가를 내야 하는 사람들을 보호하지만, 단 12 주에 한정됩니다. FMLA 휴가는 무급일 수 있습니다.
해외 직원을 채용하고 급여를 지급할 때 계속 파악하고 있어야 하는 기타 법률 문제로는 국가마다 요구하는 문서가 있습니다. 미국의 예를 들면, 직원은 채용 시 미국에서 일할 수 있는 권한을 입증하는 여권이나 시민권 같은 증빙서류를 제출해야 합니다. 그 외 국가의 경우, 직원은 채용 전에 국민보험 번호를 제시해야 할 수 있습니다.
정확한 시간 관리
국제 직원에게 급여를 지급할 때는 미국에 거주하고 일하는 사람들에게 급여를 지급하는 것보다 근무 시간 관리가 더 큰 문제일 수 있습니다. 미국에서는 비면제 직원이 주당 40 시간 이상 일하면 초과근무 수당을 지급받지만, 연령 초과자가 주당 근무할 수 있는 시간 에는 상한 16 없습니다. 다른 나라에서는 그렇지 않습니다. 예를 들어, EU 내 많은 국가에서는 근무 주당 시간이 48 시간으로 제한되어 있습니다. 중국에서는 노동법이 주당 근무 시간을 44 시간으로 제한합니다. 한도를 초과하지 않으려면, 국제 급여 시스템에는 정확히 시간을 기록하고 보고할 수 있는 방법이 반드시 포함되어 있어야 합니다.
통화 차이
유럽 연합에서 살고 일하는 직원은 급여를 유로화로 받기를 원하는 반면, 영국에 거주하고 일하는 사람들은 파운드로 받기를 원합니다. 해외 팀에 급여를 지급할 때 각자의 국가 통화로 지급하는 것이 그들에게 유익하지만, 기업에게는 복잡한 일입니다. 가령, 달러와 관련하여 환율이 오르는 경우 기업은 결국 해외 직원들에게 처음에 합의한 것보다 상당히 더 많은 급여를 지급하게 될 수 있습니다.
환율 변동에 의해 발생하는 어려움에 대응하는 한 가지 방법은 급여 세부 업무를 기록상 고용주(EOR)에 맡기는 것입니다. 귀사는 귀사 직원들에게 현지 통화로 급여를 지급할 수 있으며, 기록상 고용주(EOR)는 직원들의 국가 통화로 급여를 지급하면 됩니다.
해외 직원의 급여 지급 방법
귀사가 본국이 아닌 다른 국가에 살고 일하는 사람을 채용하는 경우, 몇 가지 예외를 제외하고 그 직원은 자신이 거주하는 국가의 법률을 기반으로 급여를 받아야 합니다. 예를 들어, 어떤 직원이 일시적으로 해외로 이사해서 다른 국가에서 귀사를 위해 일을 계속하게 되는 경우, 귀사는 본국 급여를 기준으로 급여를 계속 지급할 수도 있습니다.
또 다른 옵션은 귀사의 해외 고객이 해외 직원에게 급여를 지급하게 하는 방법입니다. 예를 들어, 귀사의 프랑스 고객을 지원하기 위해 프랑스에서 직원을 채용하면, 엄밀히 말해서 그 직원을 프랑스 고객의 직원으로 채용할 수 있습니다. 귀사가 귀사 고객에게 금액을 지급해서 그 직원의 월급을 주지만, 고객이 직접 해당 직원의 급여를 처리하게 되는 것입니다.
그렇지 않으면, 귀사는 사업을 운영하는 국가마다 별도의 급여를 관리해야 합니다. 급여를 설정할 때 몇 가지 옵션이 있습니다. 해당 국가에 해외 법인을 설립해서 그 지역의 모든 비즈니스를 관리하고 급여를 처리할 수 있습니다. 귀사가 영구적인 해외 진출을 생각하고 있다면, 현지 사업체를 설립하는 것은 타당할 수 있습니다. 하지만, 다른 국가에서 몇 명의 직원만 채용하거나 여러 국가에서 직원을 채용하는 경우라면, 해당 국가들에서 해외 법인이나 지사를 설립하는 것은 귀사가 원하는 것 이상으로 더 많은 시간과 노력을 투자해야 할 수 있습니다.
보다 비용 효율적인 옵션은 아마도 기록상 고용주(EOR)와 협력하는 방법일 것입니다. 예를 들어, Globalization Partners와 같은 기록상 고용주(EOR)는 귀사의 해외 팀이 살고 일하는 국가의 법률을 준수하며 제때에 급여를 받을 수 있도록 모든 세부 업무를 처리합니다. 당사는 귀사 직원들에게 급여를 해당 현지 통화로 제때에 지급하며, 복리후생을 제공하고 요구되는 세금도 납부합니다.
해외 직원은 독립계약자여야 할까요?
직원 대신 독립 계약자를 고용하는 것도 기업의 선택지입니다. 독립 계약자와 함께 일할 때, 귀하의 사업체는 세금 원천징수나 사회보장세, 실업세를 납부할 책임이 없습니다. 독립 계약자에게는 직원 복리후생을 지급할 필요가 없고, 계약직은 직원과 동일한 근무 시간 제한을 받지 않습니다. 또한, 독립계약자가 거주하는 국가에 기업이 등록되어 있지 않아도 그 사람의 업무에 대한 보수를 지급할 수 있습니다.
그러나, 독립계약자를 단순히 직원의 할인된 버전이라고 여겨서는 안 됩니다. 독립계약자는 기업과 직원-고용주 관계와는 다른 관계를 갖습니다. 독립계약자와 일할 때, 귀사가 그들의 유일한 소득 또는 고용의 원천일 것이라고 기대해서는 안 됩니다. 많은 국가에는 어떤 개인을 직원이 아닌 독립계약자로 간주하기 위해 충족해야 하는 비교적 엄격한 정의와 규칙이 있습니다.
예를 들면, 영국은 누군가 프로젝트를 얻거나 일을 찾기 위해 입찰서나 견적서를 제출하고 직접적인 감독 하에 일하지 않는 경우에 그 사람을 자영업자로 간주합니다. 영국의 독립계약자는 또한 그들이 수행한 업무와 완료한 프로젝트에 대한 송장을 제출합니다. 그리고 세금과 공공보험을 직접 납부합니다. 귀사를 위해 일하는 사람들이 이러한 일들을 하고 있다면, 그들을 독립계약자로 간주해야 할 것입니다. 하지만, 영국에서 직원을 채용하고 그들이 하는 업무의 범위를 지시하거나 관리자 또는 감독자 하에 일을 하게 만드는 경우, 그 직원은 좀 더 정확히 직원에 해당하며 그에 따라 보상을 받아야 합니다.
만약 귀하의 기업이 국제 직원을 독립 계약자로 잘못 분류한다면, 귀하는 일부 위험을 감수하는 것입니다. 법원이 귀하의 사업체가 직원을 잘못 분류했다고 판단하면, 그 직원의 세금과 휴가에 대한 체납 급여를 납부해야 할 수 있습니다.5현재 영국 내 대부분의 직원은 연간6 주 유급 휴가 입니다.
외국인 근로자를 독립계약자로 채용하는 것이 귀사에게 가장 타당한 방법일 수 있어도, 귀사가 그러한 근로자의 오분류를 방지하는 데 필요한 지침이 없다면, 귀사는 엄청난 청구서와 상당한 법적 문제를 떠안게 될 수 있습니다. 더 나은 옵션은 처음부터 팀을 제대로 분류하고 국제 급여 프로세스를 간소화하면서 현지 노동법의 준수를 유지하기 위해 기록상 고용주(EOR)와 협력하는 것입니다.
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